6. November 2019

Outplacement: Professioneller Umgang mit Personalabbau

Eine Vielzahl bekannter Firmen hat angekündigt, in den kommenden Jahren jeweils tausende Stellen in Deutschland abzubauen. Die deutsche Industrie insgesamt spürt die schwächelnde Binnenkonjunktur und den Exportrückgang. Exportorientierte Unternehmen, insbesondere auch im Mittelstand, leiden unter den Handelskonflikten und weiteren Unsicherheiten. Besonders betroffen sind die Autobauer, die aufgrund der Absatzschwäche ihre Produktion drosseln müssen. Zahlreiche namhafte Zulieferbetriebe federn die verringerte Nachfrage ebenfalls mit weitreichenden Maßnahmen ab.

Berufliche Perspektiven bieten

Oft wird in Unternehmen beim Thema Personalabbau zunächst an eine betriebsbedingte Kündigung mit Abfindung gedacht. Betroffene Mitarbeiter fürchten am meisten den Job-Verlust. Für sie ist es besonders wichtig, die Chance auf eine neue berufliche Perspektive zu erhalten. Durch die Unterstützung im Outplacement werden Mitarbeiter nicht mit einer Zahlung abgefertigt, sondern persönlich aufgefangen und umfassend auf den Bewerbungsprozess vorbereitet. Das erhöht die Chance auf eine Anschlussbeschäftigung. Die Zusammenarbeit mit Outplacement-Profis stellt sicher, dass der Umgang mit den Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen müssen, professionell und einvernehmlich gestaltet wird. Wenn sich ein Unternehmen für eine sozialverträgliche Lösung stark macht, sorgt das dafür, dass das Betriebsklima möglichst wenig leidet. Die Übernahme von Verantwortung für die scheidenden Mitarbeiter schützt die Arbeitgebermarke.

Was kann Outplacement?

Outplacement ermöglicht eine professionelle und einvernehmliche Trennung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Outplacement-Anbieter machen betroffene Mitarbeiter fit für den anstehenden Bewerbungsprozess und unterstützen bei der Aufnahme einer Anschlussbeschäftigung.

Vorteile für Arbeitgeber:

  • Rechtsstreitigkeiten vermeiden
  • Kosten reduzieren
  • Als Arbeitgeber attraktiv bleiben
  • Personalverantwortliche entlasten
  • Imageschaden minimieren

Vorteile für Teilnehmer:

  • Professionelle Hilfe
  • Investition in die Zukunft
  • Richtige Anschlussposition finden
  • Verhinderter Karriereknick
  • Verkürzte Stellensuche mit System
  • Individuelle Weiterbildung

Vesterling Technology Outplacement: Beratung und Vermittlung in IT und Engineering

Nicht nur die konjunkturelle Eintrübung der Wirtschaftslage führt zu Personalabbau und Outplacement-Überlegungen. Die Arbeitswelt ändert sich laufend und damit auch das benötigte technologische Know-how für den Erfolg eines Unternehmens. Mit unserem Technology Outplacement tragen wir diesem Wandel Rechnung. Technologien entwickeln sich rasant weiter und vor allem Fachkräfte aus IT und Engineering müssen ihr Wissen stets aktuell halten. Wir haben bereits Unternehmen bei der Schließung von Abteilungen oder Standorten begleitet, wenn eingesetzte Technologien am Markt nicht mehr gefragt waren.

Unser Technology Outplacement bietet Teilnehmer-Gruppen die Gelegenheit, ihr Wissen aufzufrischen und damit eine einen nahtlosen beruflichen Anschluss zu finden. Unsere maßgeschneiderten Technology Trainings weisen eine Weiterempfehlungsquote von 92% auf. In den Gruppen findet auch umfangreiches Coaching statt. Die Erfolgsquote im Gruppen-Outplacement liegt nach 6 Monaten bereits bei 84%, das bedeutet, dass der Großteil unserer Teilnehmer in kurzer Zeit eine neue Beschäftigung hat.

Im Einzel-Outplacement macht Vesterling Teilnehmer fit für den Bewerbungsprozess. Gemeinsam erstellen wir eine Bewerbungsstrategie, optimieren Bewerbungsunterlagen, führen Interviewtrainings durch und sorgen für einen professionellen Online-Auftritt der Kandidaten in den sozialen Netzwerken. Unsere Bewerbungstrainings haben unsere Teilnehmer mit der Note 1,42 sehr gut bewertet. Vesterling begleitet die Outplacement-Teilnehmer bis in die neue Beschäftigung hinein und steht ihnen bis zum Ende der Probezeit unterstützend zur Seite. Im Einzel-Outplacement liegt unsere Erfolgsquote bei 100%, das heißt alle unsere Teilnehmer haben eine Anschlussstelle gefunden.

Vesterling verfügt über mehr als 20 Jahre Erfahrung im Technology Recruiting im Bereich IT und Engineering. Durch diese Spezialisierung hat Vesterling ein profundes Wissen darüber, welche Skills am Arbeitsmarkt relevant sind. Wir erschließen für Technologen den verdeckten Stellenmarkt und erstellen Zielfirmenlisten für unsere Kandidaten. Aus unserem Vesterling-Stellenmarkt generieren wir Chancen für unsere Outplacement-Kandidaten. Vesterling bietet, anders als die meisten Outplacement-Anbieter, Beratung und Vermittlung aus einer Hand. Damit steigen die Chancen für Vesterling-Teilnehmer, eine neue berufliche Herausforderung zu finden. Für Unternehmen bedeutet es, dass Arbeitnehmer mit diesem Plus an Unterstützung eher geneigt sind, ein Trennungs-Angebot anzunehmen. Langwierige Rechtsstreitigkeiten und hohe Kosten werden vermieden.

Erste Schritte zum Vesterling Technology Outplacement:

  • Kostenfreies und vertrauliches Vorgespräch zwischen Arbeitgeber und Vesterling Outplacement-Experten
  • Trennungsgespräch zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, auf Wunsch im Beisein eines Vesterling Outplacement-Beraters
  • Auffanggespräch mit Arbeitnehmer durch Vesterling, Erläuterung der Unterstützungsmöglichkeiten
  • Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in dem das Outplacement Bestandteil ist
  • Outplacement-Vertrag mit Vesterling. Auf Wunsch senden wir gerne einen Entwurf zu.

Wir freuen uns Sie zu unterstützen. Vereinbaren Sie ein kostenfreies, unverbindliches Erstgespräch unter Tel.: +49 (89) 411114-0

Auf unserer Website finden Sie Beispiele von Einzel- und Gruppenoutplacements sowie Stimmen von Vesterling-Outplacement-Teilnehmern:

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29. Oktober 2019

Politischer Abend mit dem FDP-Fraktionsvorsitzenden Martin Hagen

Zahlreiche Familienunternehmer haben am 24. Oktober 2019 mit FDP-Fraktionsvorsitzenden des Bayerischen Landtags, Martin Hagen, im Münchner Hofbräuhaus über aktuelle Unternehmer-Themen diskutiert. Der politische Abend von DIE FAMILIENUNTERNEHMER München/Südbayern reiht sich ein in die Regionalveranstaltungen, in welchen mit Politikern unterschiedlicher Couleur diskutiert wird. Themen waren unter anderem der dramatische Mangel an IT-Kräften, der die Wirtschaft Bayerns lahmzulegen droht.

Dr. Eva Vesterling, Mitglied des Vorstandes im Regionalkreis München/Südbayern, organisierte den Diskussionsabend. „Solche Abende beweisen, wie wichtig der regelmäßige Austausch zwischen Wirtschaft und Politik ist. Dass der Fraktionsvorsitzende Hagen von der Umstrukturierung der FDP nach dem Wiedereinzug in den Landtag vor einem Jahr berichtet, hat uns einen besseren Einblick in seine politische Arbeit ermöglicht. Wir wiederum konnten deutlich machen, mit welchen Problemen und Hürden Familienunternehmen in Bayern zu kämpfen haben“, stellt sie fest.

Dr. Eva Vesterling und Martin Hagen, Fraktionsvorsitzender der FDP im Bayerischen Landtag

Martin Hagen, FDP-Fraktionsvorsitzender des Bayerischen Landtags und Dr. Eva Vesterling, Regionalvorstand Kreis München/Südbayern von DIE FAMILIENUNTERNEHMER.

Politik für den Mittelstand

Martin Hagen begrüßt die politische Auseinandersetzung und regt an, dass sich die Verbände selbst stärker in die Kommunikation begeben. Er meinte, dass sie verstärkt Politik für den Mittelstand machen müssen. In der Politik werde letztlich ganz oft an Konzerne gedacht. Es werde Gesetze für große Konzerne gemacht, die dann der Mittelstand ausbaden muss.

Besonders das Thema Mangel an IT-Experten ist in Bayern aktuell. Mittlerweile sind im Freistaat fast 50.000 IT-Stellen unbesetzt. Für die Unternehmen ist das ein echtes Problem, wie Frau Dr. Vesterling aus eigener Erfahrung zu berichten weiß. Sie ist Vorsitzende des Aufsichtsrats ist bei der Vesterling AG, die ist seit mehr als 20 Jahren eine der führenden Personalberatungen im Bereich Technologie ist und IT-Fachkräfte in Festanstellung vermittelt.

Gäste beim Politischen Abend DIE FAMILIENUNTERNEHMER München/Südbayern

War for IT-Talents

„Bayern hat unter den Bundesländern eine Vorbildfunktion. Aus meiner täglichen Arbeit weiß ich: Bayern droht den digitalen Anschluss zu verlieren. ‚The War for IT-Talents‘ wir immer härter ausgetragen! Deswegen fordern wir Informatik als Wahlpflichtfach an allen weiterführenden Schulen. Programmierkenntnisse sind Schlüsselqualifikationen für Fachkräfte heutzutage. Je früher junge Menschen die Chance haben, diese zu erlangen, desto besser“, so Dr. Vesterling abschließend.

Martin Vesterling und Dr. Eva Vesterling

Martin Vesterling und Dr. Eva Vesterling

Andreas Meyer-Russer, Dr. Eva Vesterling und Martin Vesterling

Andreas Meyer-Russer, Aufsichtrat der Vesterling AG, Dr. Eva Vesterling, Vorsitzende des Aufsichtsrats, und Martin Vesterling, Vorsitzender des Vorstands.

Weitere Informationen: siehe auch
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11. Oktober 2019

Wie viel wert sind Praxiskenntnisse in der Softwareentwicklung wirklich?

Kaum eine andere Berufsgruppe wird so stark gesucht wie Softwareentwickler. Längst stehen auch Quereinsteiger ohne einschlägiges Studium gut da.

Die Vesterling Personalberatung ist seit mehr als 20 Jahren einer der führenden Personaldienstleister im Bereich Technologie. Schwerpunkte der Vesterling AG sind das Recruiting von IT-Experten bis hin zum Technology Executive Search auf Vorstandsebene. „Wir suchen im Auftrag von Unternehmen Mitarbeiter. In der Hälfte aller Beauftragungen geht es um Softwareentwickler“, sagt Georg Ruëff, Vorstandsmitglied von Vesterling. Der diplomierte Informatiker leitet das Recruiting für Informationstechnologie. Davor hat er in unterschiedlichen IT-Positionen gearbeitet, von der Software-Entwicklung bis hin zum Chief Technology Officer. Den hohen Bedarf an Softwareentwicklern begründet er mit der Digitalisierung, die meist in eine Anwendungsentwicklung mündet. „Der hohe Bedarf an Entwicklern zieht Quereinsteiger an und die Unternehmen sträuben sich aufgrund des starken Mangels nicht mehr, diese einzustellen.“ Gute praktische Programmier­kenntnisse sind inzwischen so viel wert wie ein abgeschlossenes Informatik-Studium.

Mit der Personalnot wurden die Unternehmen bescheidener- Technische Skills rücken in den Hintergrund und persönliche in den Vordergrund. „Dazu gehören technisches Interesse und praktische Entwicklererfahrung.“ Von Vorteil ist es, wenn Bewerber sich mit einer objektorientierten Sprache auskennen. Drei von vier Kunden von Vesterling, die Softwareentwickler suchen, erwarten diese Kenntnisse. Programmierkenntnisse setzen alle voraus, also logisches Denken und Zerlegen von Abläufen in Einzelschritte, um diese dann in Programmcodes darzustellen.

Die Anforderungen der Unternehmen und das Angebot am Arbeitsmarkt sind nicht deckungsgleich. „Sonst würde es nicht so viele offene Stellen geben“, sagt Ruëff. Deshalb: Wer programmieren könne, motiviert sei und Persönlichkeit habe, finde eine Stelle. „Bisweilen scheitern Einstellungen jedoch an hohen Gehaltsforderungen und einer zu engen Technologie­fokussierung von Bewerbern“, sagt Ruëff. Einige richten sich darauf aus, nur mit den modernsten Technologien zu arbeiten, und manche wünschen sich Einstiegsgehälter, die andere nicht einmal nach langjähriger Berufserfahrung haben. Die Vesterling Personalberater geben den Kandidaten in solchen Fällen eine realistische Einschätzung über ihre Möglichkeiten, damit alle Beteiligten das gewünschte Ziel erreichen: Einen spannenden, neuen Job.

Vesterling wurde kürzlich zum Thema Praxiskenntnisse in der Softwareentwicklung bei heise zitiert. Den Artikel “ Software-Entwickler: Praktische Programmierkenntnis so viel wert wie ein Studium?“ in heise online 10/2019 lesen Sie

Hier
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18. September 2019

Gute Zeiten für Informatiker und Ingenieure den Job zu wechseln

Der Fachkräftemangel hat sich weiter verschärft und die Gehälter in IT und Engineering sind stark angestiegen. Worauf Sie beim Jobwechsel besonders achten sollten, erläutert Eva Vesterling:

1. Klären Sie für sich selbst, weshalb Sie wechseln wollen: Wegen einer bestimmten Technologie, einem höheren Gehalt, einer Verbesserung Ihrer Lebensumstände oder einem hierarchischem Aufstieg? Also nicht das nur das „weg von“ kennen, sondern vielmehr das „hin zu“ in den Focus nehmen. Das macht es Ihnen einfacher, eine passende Stelle zu finden.

2. Halten Sie Ihre Bewerbungsunterlagen aktuell, um auf ein Stellenangebot rasch reagieren zu können. Ein seriöses und hochwertiges Portraitbild wirkt sich positiv auf die Gehaltshöhe aus.

3. Die Bewerbung sollte auch für Nicht-Informatiker/-Ingenieure verständlich geschrieben sein. Die Vorauswahl trifft nämlich die Personalabteilung. Machen Sie es Ihrem Gegenüber einfach zu erkennen, dass Sie geeignet sind und übernehmen Sie das Wording aus der Stellenanzeige in Ihr Anschreiben.

4. Ergänzen Sie Ihren Lebenslauf um ein Faktenblatt das auf einen Blick zeigt, mit welchen Technologien Sie sich auskennen und wie Ihr Kenntnisstand darin ist.

5. Klären Sie den formellen Kündigungsprozess in Ihrer alten Firma, insbesondere wie Ihre Kündigungsfristen sind und wann damit Ihr frühestmöglicher Einstiegstermin beim künftigen Arbeitgeber sein wird.

6. Ganz wichtig: Bereiten Sie sich auf das Vorstellungsgespräch gut vor! Recherchieren Sie das Geschäftsmodell des angestrebten Arbeitgebers und überlegen Sie, welchen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens Sie mit Ihren Kenntnissen leisten können. Neben fachlicher Expertise überzeugen Sie mit echtem Interesse an der Firma und einer positiven Grundeinstellung!

So klappt es mit dem Stellenwechsel in Ihren Traumjob!

Dr. Eva Vesterling ist Geschäftsführerin der Vesterling Academy, die Kandidaten beim Stellenwechsel unterstützt mittels Career Services wie z.B. Bewerbungs-Unterlagen-Optimierung und der Vorbereitung auf die oftmals gefürchteten Vorstellungsgespräche. Die Vesterling Career Services finden Sie hier.

Weitere Tipps der Vesterling Personalberatung für Ihre erfolgreiche Bewerbung finden Sie hier.

Vesterling wurde kürzlich zum Thema Stellenwechsel bei heise zitiert. Den Artikel „Stellenwechsel: Wer nicht wagt, der nicht gewinnt“ in heise online 09/2019 lesen.

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17. September 2019

Digital Leadership – der Vesterling Buchtipp

„Das einzige Führungsbuch, das Sie im digitalen Zeitalter noch benötigen“ – so lautet der Titel des aktuellen Buches, in welchem Dr. Eva Vesterling die Expertise der Vesterling Personalberatung aus dem Technology Executive Search beisteuert. Lesen Sie, weshalb Digital Leaders „keine Lokführer, sondern Expeditionsleiter“ sind und welche Fehler Sie bei der Auswahl digitaler Führungskräfte vermeiden sollten. Unser Fazit: Das Buch ist absolut lesenswert für Personaler und Führungskräfte!

Digitalisierung bedeutet Veränderung: Was zeichnet einen guten Digital Leader aus?

Im Zuge der digitalen Transformation werden Aufgaben komplexer, Change-Management steht auf der Tagesordnung und der Innovationsdruck steigt. Um die Unternehmensziele konsequent zu erreichen, brauchen Unternehmen hoch qualifizierte Spitzenkräfte in der Führungsebene. Die Anforderungen an Führung haben sich drastisch verändert. Doch was macht einen Digital Leader aus und welche Fehler werden bei der Auswahl digitaler Führungskräfte begangen?

Digitalisierung als Herausforderung für Führungskräfte

Digitalisierung macht Führung komplexer und bedeutet Veränderung. Eine Führungskraft muss heute immer auch gegen den mit der Digitalisierung einhergehenden Fachkräftemangel ankämpfen. Digital Leadership bedeutet also nicht nur die Digitalisierung technisch voranzutreiben, sondern auch im Rahmen des Change Prozesses Mitarbeiter zu motivieren und zu binden. Führungskräfte müssen dazu kommunikativ und resilient sein. Sie müssen Mitarbeiter integrieren und partizipativ führen, werden aber gleichzeitig selbst viel mehr bewertet als früher. Die Umwälzungen durch die Digitalisierung sind für den einzelnen Mitarbeiter nicht immer angenehm. Wie Führungskräfte damit umgehen, wird unternehmensöffentlich diskutiert. „Viele Führungskräfte stehen heute darüber hinaus mehr im Fokus der externen Öffentlichkeit, wie etwa auf Bewertungsplattformen. Es braucht Resilienz, um dem Druck persönlich Stand zu halten.“ so Dr. Eva Vesterling.

Die Anforderungen an den Arbeitgeber ändern sich

„Gutes Gehalt, Mobile Devices und Home-Office-Möglichkeiten werden mittlerweile oft als selbstverständlich vorausgesetzt“, erläutert Dr. Eva Vesterling. „Führungskräfte legen heute zunehmend Wert auf eine angenehme Unternehmenskultur und eine sinnvolle Tätigkeit.“ Dabei sollte man sich darüber im Klaren sein, dass sich im Zuge der Digitalisierung das Machtgefüge im Verhältnis zum Arbeitgeber zu Gunsten der technologisch versierten Führungskräfte verschoben hat. Sie können sich deutlich häufiger aussuchen, für wen sie arbeiten. Damit steigen die Erwartungen an Unternehmen. So ist auch das Employer-Branding heute viel wichtiger: Unternehmen müssen ihre Attraktivität darstellen.

Fehler bei der Führungskräfteauswahl

Es liegt meist nicht an den Unternehmen, wenn sie keine guten Führungskräfte für die Bewältigung der Digitalisierung haben. Sie verfügen bisweilen intern einfach nicht über die passenden Mitarbeiter und können extern niemanden finden, weil die benötigten digitalen Kompetenzen kaum vorhanden sind. Dann suchen sie den Rat eines auf Technologie spezialisierten Personalberaters.

„Der häufigste Fehler, den wir beobachten, ist, dass Unternehmen aufgrund des Mangels versuchen, Fachkräfte zu Digital Leadern zu befördern, die das nicht wirklich wollen oder welche die Rolle nicht ausfüllen können. Führen bedeutet auch immer Leidenschaft für das Gestalten, das sollte man nie unterschätzen!“, gibt Dr. Eva Vesterling zu bedenken.

Über das Buch

Der Managementberater Kishor Sridhar hinterfragt in seinem neuen Sachbuch „Das einzige Führungsbuch, das Sie im digitalen Zeitalter noch benötigen“ bisherige Führungsansätze und Methoden. Er erörtert die Frage, was davon noch in die digitale Zeit passt und zeigt auf, welche Herausforderungen die Digitalisierung für Unternehmen und Führungskräfte bereithält. Erfolgreiches Führen in der heutigen Zeit ist deutlich komplexer geworden. Souveräne Führung muss heute dynamischer, flexibler und anpassungsfähiger sein und ist wichtiger denn je.

„Das einzige Führungsbuch, das Sie im digitalen Zeitalter noch benötigen.“ Kishor Sridhar (2019). München. Redline Verlag.

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11. September 2019

Stellenwechsel: Die Gunst der Stunde nutzen

Der Arbeitsmarkt für IT-Spezialisten ist hervorragend, es gibt Stellenangebote zu Hauf. Die Gehälter sind gegenüber dem Vorjahr um rund 15 Prozent gestiegen. Ein Wechsel führt daher häufig zu einem höheren Einkommen sowie der Möglichkeit, an IT-Trendthemen mitzuarbeiten. Warum die Chancen gerade jetzt so gut sind, verrät Eva Vesterling in der aktuellen Ausgabe von heise online.

„Die IT-Profis wissen, dass die Gehälter im Technologiebereich aufgrund der hohen Nachfrage nach ihnen stark steigen. Davon wollen viele profitieren und durch einen Wechsel deutlich mehr verdienen als bisher. Damit nimmt die Wechselbereitschaft spürbar zu“, sagt Eva Vesterling, Vorsitzende des Aufsichtsrats des Familienunternehmens.

An IT-Trendthemen mitarbeiten

Geld ist zwar ein wichtiger, nicht aber der wichtigste Grund für einen Wechsel, stellt Vesterling fest. „Die meisten reizt es, an einem IT-Trendthema mitzuarbeiten. Bei IT-Beratern erleben wir häufig, dass sie ihre Reisetätigkeiten verringern wollen.“ Ein Stellenangebot mit Arbeitsstelle in Wohnortnähe motiviert diese Menschen zu einem Wechsel. Weshalb ITler kündigen, ist ein emotionaler Grund: „Oft fühlen sie sich unzureichend wertgeschätzt“, so Vesterling. „Sie wollen erleben, wie wichtig sie fürs Unternehmen sind.“ Darauf legen sie großen Wert.

Den gesamten zugehörigen Artikel „Stellenwechsel: Wer nicht wagt, der nicht gewinnt“ in heise online 09/2019

lesen Sie unter
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25. Juni 2019

IT Fach- und Führungskräften auf der Spur

10 Fakten, die Personaler über die stark nachgefragte Bewerber-Zielgruppe wissen sollten.

1. Hierarchische Karriereentwicklungswünsche nehmen ab

Es ist zu spüren, dass die Schnelllebigkeit der 90er und 2000er Jahre langsamer geworden ist – nicht in der Technologieentwicklung, aber bei der Karriereentwicklung. Heute sind auch Fachkarrieren in der IT zunehmend attraktiv: Sie sind gut bezahlt, hoch angesehen und die zusätzliche Anstrengung, die Führung mit sich bringt, entfällt.

2. Wunsch nach kooperativem Miteinander nimmt zu

IT-Fach- und Führungskräfte wünschen sich mehr kooperatives Miteinander im Unternehmen. Nach der Jahrtausendwende war der Fokus mehr auf die eigene Karriere gerichtet, eine Folge des Hypes in der New Economy. Insbesondere jüngere Bewerber legen heute Wert auf ein angenehmes Arbeitsumfeld und die freundschaftliche Zusammenarbeit im Team.

3. Flexible Arbeitskonzepte und -zeiten mittels Digitalisierung

Die Digitalisierung ermöglicht den Einsatz neuer Technologien, um zeit- und ortsunabhängig zu arbeiten: Virtuelle Netzwerke und Cloud Working, Collaboration-Tools, Videokonferenzsysteme und Home-Office, Shared Desks etc. Das begünstigt auch flache Hierarchien und Shared Leadership: Eigenverantwortliches Arbeiten mit Führungskräften, die stärker in der Funktion eines Mentors als Leiter agieren.

4. Generationenmanagement wird immer wichtiger

Der demographische Wandel birgt zwei große Herausforderungen: Einerseits eine alternde Belegschaft, die sich mit digitalem Wandel und Wandel generell eher schwertut, und andererseits eine spärlich nachrückende Generation, die hohe Ansprüche an die eigene Arbeitszufriedenheit hat und dabei häufige Arbeitgeberwechsel nicht scheut. Die Generation Z will regelmäßiges, positives Feedback. Junge Mitarbeiter wollen sich einbringen und das Gefühl haben, etwas bewirken zu können.

5. Zukunftsthemen gewinnen an Relevanz beim Recruiting

Das Interesse der IT-Bewerber hat sich spürbar von harten Faktoren wie gutem Gehalt, das für viele selbstverständlich ist, in Richtung eines Aufgabenfeldes mit relevanten, zukunftsträchtigen Themen verlagert (wie Digitalisierung von Unternehmen, Cloud Services, Big Data etc.). Im Bewerbungsprozess können Arbeitgeber punkten, welche die dauerhafte Beschäftigung mit Zukunftsthemen und -technologien anbieten.

6. Change-Prozesse werden zur Dauer-Realität

Die schnellen Technologie-Sprünge implizieren laufenden Wandel im IT-Bereich. Change-Management ist nicht der Ausnahmefall, sondern der Normalfall. Um die Mitarbeiter in der IT bei der Stange zu halten, ist die soziale Perspektive auf den Wandel besonders wichtig. Sie wollen eingebunden und wertgeschätzt werden. Das Klischee vom Entwickler, der alleine im dunklen Keller sitzt und Tag und Nacht vor sich hin programmiert, ist veraltet.

7. Interkulturalität steigt

IT-Teams sind heute zunehmend international besetzt. Da Arbeitgeber ihren Bedarf an IT-Fachkräften oft nicht allein mit deutschen Arbeitnehmern decken können, nimmt die Anwerbung im Ausland kontinuierlich zu. IT-Mitarbeiter sollten fit in interkultureller Kompetenz sein, um nicht nur mit kulturell bedingten Konfliktfeldern umgehen zu können, sondern vielmehr die Diversität positiv nutzen zu können.

8. Mitspracherechte werden eingefordert

Die technologischen Fach- und Führungskräfte von heute, vor allem die digitalen Führungskräfte (CIOs, IT-Leiter), verlangen grundsätzlich mehr Partizipation und Gestaltungsmöglichkeiten bei der technologischen Ausrichtung ihres Arbeitgebers. Sie wollen mit ihren Abteilungen nicht lediglich wie ein interner Dienstleister behandelt werden.

9. Virtuelle und persönliche Führung in Balance bringen

Es besteht zunehmend die Herausforderung, mit heterogenen, verstreuten Teams zu arbeiten. Die Mitarbeiter sind häufig physisch gar nicht vor Ort, sondern in internationalen Matrix-Organisation gegliedert und immer häufiger auch im Home-Office. Meetings und Team-Besprechungen finden per Telefon- und Videokonferenz statt.

10. Agiles Management auf dem Vormarsch

In der IT wird Agiles Management mit Scrum-Methoden zum Standard. Das Team muss organisiert werden – führen ist damit teamartiger geworden. Der kooperative Stil hilft, IT-Mitarbeiter nicht nur zu besseren Ergebnissen zu führen, sondern diese auch zu halten.

Sie haben Bedarf an IT-Fach- und Führungskräften? Wenden Sie sich gerne an:

Georg Ruëff, Vorstand der Vesterling AG

Georg Ruëff verfügt seit 1985 über Berufserfahrung in der IT – in unterschiedlichen Positionen als Softwareentwickler, Projektleiter, Bereichsleiter, Produktverantwortlicher, (Multi)Projektmanager und als CTO. Seit 2006 ist Georg Ruëff Geschäftsführer der Vesterling Personalberatung, seit 2015 Vorstand der Vesterling AG.

Schwerpunkte: Informationstechnologie, Executive Search, Karriereberatung, Interim Management, Unternehmensnachfolge

Ausbildung: Studium der Informatik mit Nebenfach Mathematik, TU München

Sprachen: Deutsch, Englisch

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9. April 2019

Erreichen Sie mit der perfekten Stellenausschreibung die richtigen Bewerber

Greifen Sie auf Tipps unserer Recruiting-Spezialisten zu und sprechen Sie mit optimierten Stellenanzeigen die richtigen Kandidaten an.

Stellenausschreibungen zu verfassen, gehört zu den Routineaufgaben jedes Personalverantwortlichen und sollte dementsprechend perfekt beherrscht werden. Unser Marketingleiter & Senior Consultant Enrico Veraldi zeigt Ihnen, wie Sie der Konkurrenz immer einen Schritt voraus sind und das Meiste aus Ihrer Anzeige herausholen.

Enrico Veraldi

Enrico Veraldi, Leiter Marketing der Vesterling AG

Wie erstelle ich den optimalen Stellentitel?

Der wichtigste Teil jeder Stellenanzeige ist der Stellentitel. Aus dem Titel muss für den Bewerber klar hervorgehen, worum es sich handelt. Ein nützliches Tool ist hierfür Google Trends (https://trends.google.de). Google Trends stellt Ihnen Informationen darüber bereit, welche Begriffe von Nutzern wie oft gesucht werden, und ermöglicht Ihnen, mehrere Suchbegriffe in Echtzeit zu vergleichen. Zudem können Sie sich an den Suchbegriffen auf Stellenmärkten wie Monster oder Stepstone orientieren. Bei Eingabe einer Jobbezeichnung in die Suchleiste auf dem Stellenmarkt bietet Ihnen die TypeAhead-Funktion einen entscheidenden Vorteil: Im Idealfall werden Ihnen bereits nach Eingabe der ersten Buchstaben Stellenbezeichnungen vorgeschlagen, wobei sich der Begriff, der am häufigsten gesucht wird, ganz oben befindet.

Der perfekte Stellentitel besitzt zwischen 35 und 50 Zeichen, denn kürzere Titel werden von potenziellen Bewerbern besser wahrgenommen. Auch Keywords mit geringerer Priorität sollten im Stellentitel Platz finden, zum Beispiel Technologien oder Branchen. Standorte gehören nicht in den Titel.

Der ideale Inhalt der Stellenausschreibung

Die größte Herausforderung besteht darin, möglichst viele Informationen auf engem Raum zur Verfügung zu stellen, damit genau die richtigen Kandidaten angesprochen werden und für diese keine Unklarheiten entstehen.

Achten Sie bei Ihrer Stellenanzeige darauf, dass sie einen Umfang von 700 bis 2.000 Zeichen aufweist und nicht mehr als je 4 Aufzählungspunkte bei Aufgaben und Profil enthält. Bei Bedarf gestalten Sie einen Aufzählungspunkt besser etwas ausführlicher.

Ihre Zusatzleistungen machen Ihr Unternehmen für Bewerber interessant und überzeugend. Daher sollten Sie in Ihrer Stellenanzeige erläutern, welche Employer Benefits Sie anbieten und welche Vorteile diese Ihren Bewerber bringen. Die Konkurrenz bei der Mitarbeitersuche ist groß. Ihre Benefits können den entscheidenden Unterschied ausmachen. Wenn es sich um ein Stellenprofil handelt, das häufig ausgeschrieben ist, dann führen Sie die Vorteile Ihres Unternehmens gleich zu Beginn der Anzeige auf, ansonsten besser am Schluss.

Nehmen Sie bei Ihren Anforderungen an das Bewerberprofil die konkrete Ausbildung oder die konkreten Studiengänge mit in die Anzeige auf, die für Sie relevant sind. Ihre Anzeige kann mit der Nennung spezifischer Studiengänge besser gefunden werden. Und nicht zuletzt: Testen Sie die Auffindbarkeit Ihrer Stellenanzeige regelmäßig und überprüfen Sie, welcher Quelle die Bewerbungen zuzuordnen sind. Senken Sie Ihre Kosten, indem Sie Bewerbungsmenge und Klick-Zahlen auf Ihre Stellenausschreibungen messen und ineffiziente Stellenmärkte und -portale vermeiden.

Tipps zum Layout

Ist Ihre Stellenausschreibung gestalterisch in zwei Spalten aufgeteilt? Dann fokussieren Sie sich auf die linke Spalte, denn diese erhält maßgeblich die Aufmerksamkeit des Lesers. Stellenanzeigen sind schnell sehr textlastig, deshalb können Bilder diese Textwüsten aufbrechen sowie inhaltlich unterstützen und das Interesse des Lesers wecken. Bilder mit Personen, am besten Nahaufnahmen, können hier ideal eingesetzt werden, da sich die Leser dann schneller mit der Stelle identifizieren.
Wir empfehlen Ihnen Ihr Firmenlogo in der rechten oder linken oberen Ecke zu positionieren.

Vesterling bietet Ihnen einen entscheidenden Mehrwert bei der Personalsuche – und das über die Stellenanzeige hinaus

Vesterling ergreift aktiv Maßnahmen über eine zielgruppenspezifische Stellenausschreibung hinaus, um eine möglichst große Anzahl potentieller Kandidaten zu erreichen.
Wie machen wir das? Wir besitzen eine Datenbank mit mehr als 200.000 Profilen von IT-Fach- und Führungskräften und durch innovative Algorithmen (künstliche Intelligenz) können gezielt passende Profile für Ihre entsprechenden Stellen gesucht und gefunden werden. Wir filtern nach fachlichen Skills und zahlreichen weiteren Suchparametern.

Bei Stellenanzeigen reicht eine Laufzeit von 30 Tagen oft nicht aus, um die vakante Stelle in Ihrem Unternehmen optimal zu besetzen. Die empfohlene Anzeigendauer beläuft sich auf 3 Monate. Wir veröffentlichen Ihre offenen Stellen auf mehr als 10 für IT-Stellen relevanten Plattformen, Stellenmärkten und Foren für unbegrenzte Zeit sowie auf unserem eigenen Online-Stellenmarkt. Mit Multiposting erhöhen wir die Reichweite Ihrer Stelle. Wir arbeiten mit Stellenvarianten und testen verschiedene Stellentitel sowie Stellenmärkte, um die höchste Aufmerksamkeit für die Stelle zu erhalten. Trotz aller Optimierungen: Das Schalten von Stellenanzeigen ist teuer und die Leistung der Stellenmärkte seit Jahren rückläufig. Daher empfehlen wir, unbedingt zusätzlich auf Active Sourcing zurückzugreifen. Denn ohne Direktansprache werden Sie latent wechselwillige Kandidaten nicht erreichen und viel Potential für Ihre Vakanz verschenken.

Unser Active Sourcing spricht Kandidaten direkt an und schließt externe Quellen wie z. B. Monster und Experteer mit ein. Berufsbezogene Social Media (Xing/LinkedIn) nutzen wir laufend und können solide, datenbasierte Aussagen über Kosten/Nutzen/­­Leistungs­vermögen im Hinblick auf den IT-Bewerbermarkt treffen.

Absolventen und Fachkräfte vertrauen uns, da unsere Berater als Diplom-Informatiker die erforderliche Qualifikation, das nötige branchenspezifische Know-how und die entsprechende Erfahrung besitzen, um Ihre vakante Position mit der richtigen Person zu besetzen.

Kontaktieren Sie uns für ein kostenfreies Beratungsgespräch unter Telefon +49 (089) 411114-0 oder senden Sie uns eine E-Mail an info@vesterling.com.

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7. Februar 2019

Die 10 wichtigsten Recruiting-Trends 2019

Online-Stellenanzeigen auf Stepstone & Co. sind mittlerweile Standard bei der Personalsuche – aber reichen sie aus, um die besten Bewerber zu finden? Diese zehn Trends beeinflussen 2019 das Recruiting maßgeblich.


1. Recruiting-Unternehmen

Die größten Stärken von Recruiting-Unternehmen sind ihre Vernetztheit und ihre Expertise bei der Suche nach geeignetem Personal. Eine Suche, die sich für Unternehmen zunehmend schwierig gestaltet – vor allem, wenn Fach- oder Führungskräfte benötigt werden, die in der gegenwärtigen globalisierten und offenen Welt in nahezu jedem Land arbeiten können, in dem sie das beste Angebot finden.

2. Collaborative Recruiting

Bislang lag das Recruiting in erster Linie in der Hand der Personaler – dabei wissen Teamleitung und Teammitglieder genau über die zukünftigen Aufgaben eines Kandidaten und seine benötigten Fähigkeiten Bescheid. „Ich weise bei Gesprächen mit Personalleitern immer auf die Wichtigkeit hin, eng mit den Fachabteilungen zusammenzuarbeiten, etwa bei der Formulierung einer Stellenbeschreibung“, sagt Martin Vesterling, Vorstandsvorsitzender der Vesterling AG. Die Vorteile sind für ein Unternehmen vielfältig: Bestehende Mitarbeiter können nicht nur beim Verbreiten der Ausschreibung hilfreich sein, ihr Einbezug in die Gespräche mit den Kandidaten führt auch zu einer verbesserten Candidate Experience und zu einer stärkeren Mitarbeiterbindung im Allgemeinen.

Martin Vesterling

Martin Vesterling, Vorsitzender des Vorstands

3. Active Sourcing

80 Prozent aller wechselwilligen Kandidaten suchen nicht aktiv nach einem neuen Job. Sie zu erreichen, kann durch Active-Sourcing-Maßnahmen gelingen, also der aktiven Kontaktaufnahme mit vielversprechenden Kandidaten. Auch hierfür können Unternehmen auf die Erfahrung von Recruiting-Unternehmen zurückgreifen: „Wir haben über die Jahre einen großen Talent Pool mit IT-Spezialisten aufgebaut, deren Fähigkeiten wir kennen und die uns vertrauen. Dadurch können wir sie gezielt ansprechen und zu einem Wechsel bewegen“, sagt Mathias Weber, Leiter Research bei der Vesterling AG.

Mathias Weber

Mathias Weber, Leiter Research der Vesterling AG

4. Chatbots

Gerade einmal drei Prozent der Top-1000-Unternehmen setzen für ihre Kandidatensuche bislang auf Chatbots, also textbasierte Dialogsysteme – dabei spricht die an das Instant Messaging angelehnte Chat-Umgebung vor allem junge Talente an. Mithilfe eines solchen Bots können vom Bewerber in Minutenschnelle Informationen wie Name und Telefonnummer, Gehaltsvorstellungen oder der bisherige Arbeitgeber erfragt werden. Gleichzeitig beantwortet das System automatisiert Fragen zu Karriere, offenen Stellen oder Arbeitgeberleistungen. Der Vorteil: eine deutliche Entlastung für den Personaler, der die Daten anschließend aufbereitet und strukturiert vom Chatbot zur Verfügung gestellt bekommt.

5. Virtuelle Recruiting-Messen

Online-Karrieremessen finden mittlerweile regelmäßig im In- und Ausland statt und sind vom Prinzip her aufgebaut wie „normale“ Karrieremessen, nur eben mit globaler Reichweite. Recruiter kommen so bequem vom Schreibtisch aus per Chat oder Videointerview ins Gespräch mit Kandidaten aus aller Welt. Nach dem ersten Eindruck entscheiden beide Seiten, ob eine nächste Runde im Real Life stattfinden soll. Zu finden sind solche Messen zum Beispiel unter www.it-jobmesse.de.

6. Mobile Recruiting-Plattformen

Geht es um Schnelligkeit und nicht um fachkundige Prüfung, liegen Apps wie „Truffls“ weit vorn. Mit intelligenten Matching-Technologien liefern sie in der Regel innerhalb einiger Stunden passende Bewerber zur Stelle und umgekehrt. Hierfür übertragen sie das Tinder-Prinzip auf die Jobsuche, das heißt, ein Swipe nach rechts kommt bereits einer Bewerbung gleich. Der ganze Bewerbungsprozess wird dadurch schnell, intuitiv und übersichtlich. Geht es um die Besetzung von Ausbildungsplätzen, stellt die App „Talenthero“ eine Alternative dar.

7. Google4jobs

„In diesem Jahr wird die Suchmaschinenoptimierung bei Stellenanzeigen durch den Markteintritt von Google4Jobs mit der Definition strukturierter Datentypen eine ganz neue Dimension erhalten“, glaubt Enrico Veraldi, Leiter Marketing der Vesterling AG. Wichtiger denn je wird das Aktuell-Halten von Stellenanzeigen, das Beobachten von Bewertungsportalen und das inhaltsvolle Formulieren von Stellenanzeigen sein.

Enrico Veraldi

Enrico Veraldi, Leiter Marketing der Vesterling AG

8. Hackathon & Co.

Teilnehmer an interaktiven Formaten wie Barcamps, World Cafés oder den eher in technischem Umfeld stattfindenden Hackathons brennen für ihren Beruf. Eine ideale Gelegenheit für Recruiter, um direkt mit potenziellen Kandidaten und deren Know-how in Kontakt zu kommen. Die Events werden in der Regel vom suchenden Unternehmen selbst veranstaltet und laufen über einen oder mehrere Tage. In kreativer Atmosphäre arbeiten die Teilnehmer dort an realen Aufgabenstellungen aus dem Unternehmensalltag und entwickeln neue Lösungsansätze. Am Ende entsteht so eine Win-win-Situation: Nutzenbringende Erkenntnisse für das Unternehmen sowie für Kandidaten die Möglichkeit, einen potentiellen Arbeitgeber kennen zu lernen.

9. Teaser-Kampagnen

Nahezu alle Social-Media-Kanäle wie Google, Facebook oder Twitter bieten Teaser-Kampagnen durch Bannerwerbung an. Ein Teasertext mit dem Link zur Stellenanzeige wird so direkt bei potenziellen Kandidaten positioniert, und zwar nicht nur bei aktiv suchenden, sondern auch bei latent wechselwilligen Bewerbern. Darüber hinaus ermöglicht XING beispielsweise, die Zielgruppe genau nach demografischen Merkmalen wie Bildungsniveau, Branchenverteilung oder Region zu filtern.

10. Speed-Dating-Interviews

Arbeitsagenturen, Universitäten oder Jobmessen veranstalten regelmäßig Job-Speed-Datings oder ihre Abwandlungen Blind-Job-Dating oder Blind Recruitment. Wie bei jedem Kennenlernen gilt auch hier: Der erste Eindruck entscheidet. Diesen erlangen Bewerber und Personaler vom jeweiligen Gegenüber in einem kurzen, wenige Minuten langen Gespräch. Vor allem für eher unkonventionelle Kandidaten stellt diese Art der Veranstaltung einen Vorteil dar, denn Bewerbungsschreiben und Lebenslauf treten erstmal in den Hintergrund. Im Anschluss an das erste Gespräch entscheiden dann beide, ob es ein weiteres, ausführliches Interview geben wird.

Vesterling Blog

14. November 2018

IT-Führungskräfte gewinnen

Die IT-Branche wächst beständig Jahr für Jahr. Die Schattenseite: Immer mehr Stellen bleiben unbesetzt – auch auf Führungsebene. Was können Unternehmen gegen ihren Mangel an IT-Führungskräften tun?

Geeignetes Führungspersonal für die IT-Abteilung zu finden, ist für Unternehmen häufig ausgesprochen kompliziert. Dafür gibt es viele Ursachen: Die Firma ist zu wenig bekannt, liegt außerhalb der frequentierten Ballungsräume, benötigt spezifische Fach- und Branchenkenntnisse im IT-Top-Management, oder hat nicht ausreichend Kapazität oder Know-how in der Personalabteilung, um die Suche erfolgreich zu gestalten. Hinzu kommt ein allgegenwärtiger und sich momentan noch verschärfender Fachkräftemangel, der nicht nur, aber vor allem die IT-Branche belastet.

Ein Problem, das mit dem Mangel an Fach- und Führungskräften einhergeht, ist unter anderem der gehemmte Fortschritt bei der Digitalisierung. Besonders mittelständische Unternehmen verfügen über zu wenige ausreichend qualifizierte Mitarbeiter, die sich damit auseinandersetzen und die Prozesse steuern können. Und das hat Folgen, denn fehlende Investitionen in diesem Bereich beeinträchtigen das nachhaltige Wachstum der Firmen. Ein Großteil der deutschen Unternehmen sieht den Fachkräftemangel in der IT mittlerweile sogar als Gefahr für die Geschäftsentwicklung an.

Um bei der Digitalisierung voranzukommen, benötigen Unternehmen allerdings nicht nur Fachkräfte – auch Führungskräfte mit Digital-Expertise sind gefragt. Und gerade bei der Besetzung von Management- und Führungspositionen mit technologischem Hintergrund setzen Unternehmen immer häufiger auf das Know-how von Personalberatungen. Denn über klassische, passive Methoden wie Stellenausschreibungen sind Softwareentwickler, Sicherheitsexperten oder die zunehmend gefragten IT-Berater und -Architekten kaum erreichbar – insbesondere solche Kandidaten mit Führungserfahrung. Die Vesterling Personalberatung führt deshalb für Schlüsselpositionen wie IT-Leiter, CIOs oder CTOs eine rasche und diskrete Mitarbeitersuche per Executive Search durch. „Wir sind Diplom-Informatiker und sprechen die Sprache der IT“, sagt Martin Vesterling, Vorstandsvorsitzender der Vesterling AG. Der Erfolg gibt ihm Recht: Die Zufriedenheit der Unternehmen mit den Neubesetzungen durch Vesterling liegt bei 96 Prozent.

Die Suche nach Führungskräften wird nach einer selbst entwickelten und vielfach erprobten Methode durchgeführt. Dabei spielt die Synergie aus menschlicher und künstlicher Intelligenz eine tragende Rolle. „Unser Research identifiziert über Direct Calls, persönliche Netzwerke, unsere umfangreiche Datenbank mit rund 200.000 IT-Fachleuten und intelligente Suchalgorithmen geeignete Kandidaten“, erläutert Vesterling. „Diese Kandidaten können von uns direkt angesprochen und von der Attraktivität des potenziellen neuen Arbeitgebers überzeugt werden.“ Die Aussicht auf einfache Unternehmensstrukturen und flache Hierarchien zum Beispiel, über die Mittelständler anders als Großunternehmen verfügen, stellt häufig einen Pluspunkt für die meisten IT-Fachleute dar.

Ist der Wechselwille der Umworbenen festgestellt, werden sie persönlich von den Personalberatern interviewt. „Unsere Berater durchleuchten die fachliche Qualifikation, die Durchsetzungsfähigkeit, den Umgang mit in- und externen Schnittstellen, das Branchen-Know-how sowie Resilienz und Motivation, mit denen berufliche Herausforderungen bewältigt werden“, sagt Vesterling. Die dann getroffene Auswahl wird dem Unternehmen vorgestellt, das im Regelfall in einem der Kandidaten seine neue Führungskraft findet. Den vollständigen Prozess begleiten Berater der Vesterling AG von der vertraglichen Annäherung bis hin zur Einstellung des Kandidaten.

Einige Unternehmen wollen eigenen Mitarbeitern Entwicklungschancen bieten. Für sie stellt die Weiterbildung von Potentialträgern innerhalb des Unternehmens zu leitenden Mitarbeitern eine Alternative dar. Die Vesterling Academy bietet dazu gefragte Einzelcoachings für Führungskräfte der IT-Branche an. „Unsere Coaches legen Wert auf die Stärkung von Selbstvertrauen, Selbstverantwortung und Selbstwirksamkeit, allesamt unverzichtbare Eigenschaften in der Chefetage“, so Dr. Eva Vesterling, Geschäftsführerin der Vesterling Academy GmbH. „Führen im IT-Bereich unterliegt durch die immer schneller werdenden Technologie-Sprünge besonderen Bedingungen. Der erfolgreiche Umgang mit Innovationsdruck und sich stetig verändernden Marktbedingungen ist für Führungskräfte in der IT besonders wichtig.“ Weitere Trainingsinhalte im Einzelcoaching: Führungsprinzipien, Führungsstile und – last but not least – Aufgabendelegation. Denn selbst ein Topmanager muss nicht alles selber machen können.

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