Personalvermittlung für Technologie

Zielsicher Mitarbeiter auswählen
Die Vesterling®-Methode

Die Vesterling Führungskräfte-Potenzialanalyse kombiniert verschiedene Methoden und Auswahlverfahren abgestimmt auf die Herausforderung im Unternehmen. Wir sichern je nach Kundenwunsch mit Interviews, verhaltensorientierten Präsentationen und psychometrischen Verfahren die Entscheidung zur Besetzung von Führungspositionen mit den bestgeeigneten Kandidaten ab.

Flowdiagramm Executive Search gesamtVesterling Grafik Executive AssessmentVesterling Grafik Executive Assessment

1. Vorbereitung

Das Vesterling Executive Assessment basiert auf einer klaren Grundstruktur und nimmt zudem Anforderungen des beauftragenden Unternehmens auf. In der Beratung wird geklärt, ob es sich um eine einzelne Potenzialanalyse oder eine Auswahl aus einer Kandidatengruppe handeln soll, welche Führungsebene adressiert wird und welche Führungskompetenzen für die Position im Fokus genau benötigt werden. Führung in einer Restrukturierungsphase verlangt beispielsweise andere Skills als in einer Phase der Ausweitung der Unternehmenstätigkeit und der Produktinnovation. Je nach Szenario werden die passenden Instrumente für das Executive Assessment ausgewählt und organisatorische Fragen rund um die Durchführung geklärt.

2. Assessment

Die Phase des Assessment beginnt mit einem Lebenslauf-Check, mit dem sich der Berater auch auf den Poten­zial­kandidaten vorbereitet. Je nach Auftrag und Kundenwunsch wird die Potenzial­analyse von zwei Beratern durchgeführt. Der Erste führt das strukturierte, kompetenzbasierte Interview, der Zweite nimmt die verhaltens­orientierte Präsentation ab. Zwei Beurteilungen fundieren das psychometrische Verfahren. Vesterling verfügt über verschiedene Tests, rund um Führungsverhalten, Führungsstile, Motivatoren und Wertorientierung. Diese werden je nach Erfahrungsgrad des zu beurteilenden Kandidaten und Führungsaufgabe ausgewählt.

Strukturiertes, kompetenzbasiertes Interview

pfeil-hoch pfeil-runter

Bei der Methode des kompetenzbasierten Interviews für potenzielle Führungskräfte gilt es die persönlichen Charakteristika, Fähigkeiten, Interessen und Ziele des Kandidaten heraus­zufiltern, die ihn zur Führung von Menschen befähigen. Aus diesen Informationen werden dann Schlüsse über den „fit“ zwischen Bewerbern und Führungsrolle abgeleitet


Ablauf

Vesterling Grafik Strukturiertes Kompetenzbasiertes Interview



Interview­techniken

  • Biographische & episodische Fragen:
    Konkrete Verhaltensbeispiele der Vergangenheit werden erfragt, ausgehend von einer Situation bis zum genauen Schildern der einzelnen Verhaltensaktionen und der sich daran anschließenden Auswirkungen.
  • Selbstreflektorische Fragen:
    Aufbauend auf konkreten Erlebnissen wird der Befragte aufgefordert, über das Gesagte zu reflektieren, also die Deutung und Interpretation selbst vorzunehmen.
  • Systemische Fragen:
    Systemische Fragen können sehr hilfreich sein, bei festgefahrenen Situationen dazu anzuregen, neue – und oft überraschende – Sichtweisen zu erfragen. Dies kann mit hypothetischen Fragen, zirkulären Fragen und Skalierungsfragen erreicht werden.
  • Sokratischer Dialog:
    Über anhaltendes Nachfragen über den Hintergrund einer Aussage wird eine stetige Vertiefung in die Thematik und letztlich die Ebene der Einstellungen und Motive erreicht.

Es gibt keinen empirischen Beleg dafür, dass bestimmte Persönlichkeitsmerkmale mit Führungserfolg verbunden sind. Studien der Harvard University legen nahe, dass persönliche Eigenschaften, wie „risikofreudig“, „empathisch“, „selbstbewusst“ etc. kaum Einfluss auf den Führungserfolg haben. Relevant ist aber das konkrete, beobachtbare Verhalten der Führungskraft.

Verhaltensweisen erfolgreicher Führungskräfte

  • Vertrauen gewinnen und als Vorbild fungieren, um Loyalität aufzubauen
  • Leistungsbereitschaft fördern durch sinnvolle Tätigkeit und anspruchsvolle Ziele
  • Selbstständigkeit und eigenverantwortliches Problemlösen fördern
  • Dem Mitarbeiter individuelle Entwicklungschancen bieten
  • Fairer Umgang mit Mitarbeitern und Herstellung von Gerechtigkeit
  • Unternehmerisches Denken und Handeln begünstigen
  • Kultur herstellen, in der Ziele und Chancen in Ergebnisse verwandelt werden können

Solche Verhaltensweisen werden auf Wunsch des Auftraggebers im Rahmen der Präsentation geprüft. Die Aufgabenstellung wird in Abstimmung mit dem Auftraggeber so gewählt, dass für das Unternehmen wesentliche Kompetenzen erkennbar werden. Der Kandidat erhält ein Thema, Zeit zur Vorbereitung und hält dazu eine Präsentation, die bewertet und direkt im Anschluss besprochen wird. Die Erläuterung wird anhand für den Auftraggeber relevanter Kriterien bewertet. Über persönliche Werte, das Reflexionsvermögen und die Kommunikationsfähigkeit gibt die Präsentation deutlich Aufschluss.

Die Bandbreite der Verfahren ist groß. Wir halten es für zielführend, das richtige Verfahren nach Kommunikation mit dem Auftraggeber über die zu beurteilenden Kompetenzen zu wählen. Vesterling verfügt über einsetzbare Fragebögen, die verschiedene Elemente der nachstehend genannten Modelle sinnvoll kombinieren und auf Kundenwunsch angepasst werden. Der Kandidat bearbeitet dann nach der Präsentation den Test. Es findet direkt im Anschluss ein Feedback-Gespräch mit dem Kandidaten statt.

Die Berater bei Vesterling haben u.a. mit folgenden Verfahren Erfahrung: 

  • Gallup StrengthsFinder
  • Golden Profiler of Personality
  • Beurteilungsdiagnostik der Bundeswehr
  • Persönliche SWOT-Analyse
  • Typen und Teamrollen nach Meredith Belbin
  • Egogramm aus der Persönlichkeits- und Transaktionsanalyse
  • DISG-Persönlichkeitsmodell
  • Motivationsraster von Sabine Asgodom
  • Selbstbild/Fremdbild-Abgleich

3. Analyse

Die Vesterling Berater eruieren mittels der durchgeführten Potenzialanalyse die Eignung des Kandidaten als Führungskraft sowie Entwicklungs­perspektiven für künftige Führungsaufgaben. Bei erfahrenen Führungskräften rücken deren hierar­chische Entwicklung und das Vermögen, komplexe Zusammenhänge zu steuern und viele Mitarbeiter – auch in schwierigen Kontexten – zu führen, in den Fokus. Bei der Auswertung wird der Bedarf an fachlicher und persönlicher Weiterbildung der Führungskraft erfasst.

4. Feedback

Als Feedback erhält der Auftraggeber einen aussagekräftigen, schriftlichen Ergebnisbericht, der eine Potenzialanalyse des Kandidaten und eine Auswahlempfehlung für das Unternehmen enthält. Der Klient erhält über den Bericht hinaus mündliches Feedback und je nach Wunsch Unterstützung bei der finalen Entscheidung und Kommunikation des Ergebnisses an den Kandidaten.

Mit der Vesterling Führungskräfte-Potenzialanalyse treffen Sie die bestmögliche Entscheidung über künftige Führungskräfte und entwickeln diese konsequent weiter!

Kontakt

Gerne beraten wir Sie in einem unverbindlichen, vertraulichen Gespräch zum Executive Assessment.

Sie erreichen uns unter +49 (89) 411114-0 oder per E-Mail: