20. November 2017

Den IT-Leiter finden, der die Digitalisierung stemmt

Kampf um die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen: Executive Search im Bereich Technologie

Digitale Transformation, Industrie 4.0, disruptive Innovationen, künstliche Intelligenz: Unternehmen brauchen Führungskräfte mit technologischer Expertise, die ihre Zukunftsfähigkeit sichern.

Dr. Eva und Martin Vesterling, die die Vesterling Personalberatung für Technologie führen, erläutern im Gespräch, über welche Kernkompetenzen erstklassige IT-Leiter heute verfügen sollten und wie man diese findet. Ein IT-Leiter, auch CIO, CTO oder technologisch orientierter Vorstand, muss in der Lage sein, eine digitale Agenda für das Unternehmen zu erstellen und umzusetzen. Business Intelligence sollte kein Fremdwort für ihn sein. Er muss wissen, wie Big Data zur Wertschöpfungssteigerung im Unternehmen genutzt werden kann. Die Vernetzung von Mensch und Maschine ist in Produktionsbetrieben von besonderer Bedeutung. Neben ergebnisorientieren Innovationen muss er auch die IT-Sicherheit seines Unternehmens garantieren und es vor Hackerangriffen schützen.
Warum fällt es Unternehmen oft schwer, einen geeigneten IT-Leiter zu finden? Die Gründe sind vielfältig: Der Fachkräftemangel in der IT ist allgegenwärtig, die suchende Firma ist abseits der Metropolregionen angesiedelt, benötigt einen Kandidaten mit Spezialkenntnissen, hat nicht die Kapazität oder das IT-fachliche Know-how in der Personalabteilung, um die aufwendige Suche effektiv zu gestalten. Hier kommen Personalberatungen wie Vesterling ins Spiel.

Erfolgsfaktor Executive Search

Der Executive Search ermöglicht eine aktive, rasche und diskrete Personalsuche für Schlüsselpositionen. Geeignete Führungskräfte sind über passive Methoden wie eine Stellenausschreibung kaum treffsicher und nur mit großem Selektions-Aufwand erreichbar. Externe Personalberater mit ihren Branchenkenntnissen verfügen über ein breites Beziehungsnetz zu High-Performern, welche sie direkt ansprechen und von der Attraktivität des Arbeitgebers überzeugen können. Das Vorgehen bietet Firmen mehr Objektivität bei der Erstauswahl durch Experten, erhebliche Zeitersparnis sowie die neutrale Kontaktaufnahme. Zudem entfallen hohe Kosten für die Schaltung von Anzeigen in Stellenmärkten. Martin Vesterling: „Personalberater durchleuchten die fachliche Qualifikation, Durchsetzungsfähigkeit, Netzwerkqualitäten, und den Umgang mit in- und externen Schnittstellen, Branchen-know-how sowie Resilienz und Motivation, mit denen Herausforderungen bewältigt werden. Diese Eindrücke werden durch Referenzen aus dem beruflichen Umfeld und eine Analyse des Werdegangs ergänzt, um ein differenziertes Persönlichkeitsbild zu erhalten.“

Technology Executive Search bei Vesterling

Executive Search wird bei Vesterling von Diplom-Informatikern nach einer praxiserprobten Methode durchgeführt und verläuft in mehreren Phasen, die auf Best Practices in der Personalberatung aufbauen. In einer intensiven Vorbereitungsphase werden die Anforderungen des Unternehmens und der Position erfasst. Zielfirmen werden eingegrenzt, in denen der künftige Kandidat vermutet wird. Alle individuellen Anforderungen und Fragen der Auftragsabwicklung werden geklärt. „Über Direct Calls, persönliche Netzwerke, unsere umfangreiche Datenbank sowie Social Media und weitere Suchmethoden identifiziert unser hauseigener Research geeignete Kandidaten“, verdeutlicht Martin Vesterling. In der Direktansprache wird die Wechselbereitschaft der identifizierten Kandidaten abgeklärt und Interesse an der Zielposition geweckt. Nach ersten Telefoninterviews mit allen geeigneten und interessierten Kandidaten (Long List) führen die Personalberater persönliche Interviews, um sowohl die fachliche als auch die persönliche Eignung zu prüfen. Sie erstellen zu sämtlichen Kandidaten ausführliche, vergleichbare Personalprofile. Die Ergebnisse der Kontaktphase erhält das Unternehmen als Short List. Kandidaten, die in die engere Wahl gelangen, werden dem Klienten im persönlichen Interview vorgestellt. „Über den ganzen Prozess hin bis zur Einstellung des Kandidaten stehen kompetente Berater von Vesterling zur Seite und unterstützen bei der vertraglichen Annäherung. Mit der Vesterling®-Methode werden technologische Führungspositionen zielsicher mit dem richtigen Kandidaten besetzt“ so Dr. Eva Vesterling.

IT- Know-how für das Recruiting

Vesterling liefert Personalern in IT-kompakt-Trainings das nötige Rüstzeug für Bewerbungsgespräche mit Technologen. „Wer die Sprache der IT spricht, hat bessere Chancen, die richtigen Experten zu gewinnen“ erklärt Dr. Eva Vesterling. „Auch Managern aus verschiedenen Unternehmensbereichen bieten wir einen fundierten Überblick über alle relevanten IT-Themen, die man heute kennen muss, um Unternehmen erfolgreich zu führen. Schnittstellen zur IT hat heute jeder“. Offene und Firmen-individuelle Seminare rund um IT und HR sind das Spezialgebiet der Vesterling Academy.

„Die Spezialisierung auf Technologie-Positionen ermöglicht es uns, die fachlichen Anforderungen unserer Klienten zielgenau in geeignete Kandidaten-Vorschläge umzusetzen.“ Diplom-Informatiker Martin Vesterling, Vorstandsvorsitzender der Vesterling AG, Personalberatung für Technologie

„Wir vermitteln neben Technologen auch aktuelles IT-Wissen und unterstützen Manager und Personaler dabei zukunftsfähige Entscheidungen zu treffen.“ Dr. Eva Vesterling, Aufsichtsratsvorsitzende der Vesterling AG und Geschäftsführerin der Vesterling Academy GmbH

Vesterling Blog

7. Oktober 2017

Neue Richtlinien für Bewerberdaten: Das müssen Unternehmen ab 2018 beachten

Im Zeitalter von Online-Bewerbungen und digitalen Talentpools rückt die klassische Bewerbungsmappe in den Hintergrund. Laut einer BITKOM-Umfrage bevorzugen es 58 Prozent der Personalchefs, wenn die Bewerbungsunterlagen in digitaler Form eingehen. Ein verantwortungsbewusster Umgang mit sensiblen Daten wird wichtiger denn je. Ab 25. Mai 2018 löst die neue Datenschutz-Grundverordnung die aus dem Jahr 1995 stammende deutsche Richtlinie ab und gibt EU-weit neue Verhaltensregeln vor.

Datenschutz

Die wichtigsten Inhalte im Überblick

Bußgelder ohne Obergrenze

Die neue Verordnung zielt vor allem auf den Schutz von Privatpersonen. Insbesondere Verstöße von Unternehmen werden schärfer verfolgt und mit deutlich höheren Bußgeldern bestraft. Hierbei ist nicht wie bislang eine Obergrenze festgelegt, die Höhe der Strafe kann künftig bis zu 4 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes des Unternehmens betragen. Dies schließt auch unwissentliche Verstöße und „Datenpannen“ mit ein, denn die Beweislast liegt ab dem Stichtag bei dem Unternehmen und nicht länger bei den zuständigen Behörden. Höchste Zeit, sich mit den neuen Bestimmungen vertraut zu machen und diese bereits frühzeitig in firmeninterne Prozesse einzubinden.

Auskunftspflicht

Ab dem Stichtag müssen Bewerber in Bezug auf die Verarbeitung ihrer Daten noch detaillierter informiert werden können. Jeder hat in Zukunft das Recht zu erfahren, welche personenbezogenen Daten gesammelt werden und wer diese zu welchem Zweck verarbeitet.

Löschung

Auch das Recht auf Herausgabe oder Löschung von Daten können Einzelpersonen jederzeit einfordern. Diese Bestimmung spielt auf das sogenannte „Recht auf Vergessenwerden“ an.

Speicherung und Fristen

Bei Anfragen auf Auskunft, Herausgabe oder Löschung von Daten dürfen Firmen bestimmte Fristen nicht überschreiten. Die Dauer der Aufbewahrung ist jedoch nicht gesetzlich festgelegt. Grundsätzlich sollten Daten nur so lange aufbewahrt werden, bis der Zweck für die Datennutzung im Bewerbungsprozess abgeschlossen ist. Die Aufbewahrungsdauer von Informationen müssen Unternehmen begründet definieren können. Eine Löschung nach einer Ablehnung eines Kandidaten sollte beispielsweise nicht unmittelbar durchgeführt werden. Im Zusammenhang mit AGG-Klagen wegen Diskriminierung wird beispielsweise eine Speicherung von 6 Monaten als angemessen betrachtet.

Verlängerung der Aufbewahrung

Zum Zweck der Wiederverwendung der Daten, beispielsweise für die Verwendung eines Kandidatenprofils für andere Abteilungen oder Tochterunternehmen, muss eine schriftliche Einwilligung erfolgen. Hierfür reicht schon ein selbstständiger Vermerk von Seiten des Bewerbers in seinem Anschreiben. Andernfalls ist das Unternehmen gezwungen, eine schriftliche Einwilligung einzuholen.

Active Sourcing

Laut der Studie Recruiting Trends 2017 von Staufenbiel wird der Kanal Active Sourcing, die aktive Suche potentieller Kandidaten im Internet, bereits von 35% der befragten Unternehmen bei der Personalsuche verwendet. Auch hier gilt es, datenschutzkonform zu arbeiten. In diesem besonderen Fall muss unterschieden werden, in welchem Zusammenhang personenbezogene Daten erzeugt werden. Zu Recherchen auf berufsorientierten Plattformen wie LinkedIn sind Unternehmen berechtigt. Eine Suche nach Bewerbern in freizeitorientierten Netzwerken wie Facebook oder Twitter sei hingegen nicht erlaubt. Auch in diesem Bereich gelten Aufnahme und Speicherung von Bewerberdaten im Talent-Pool nur als zulässig, wenn eine schriftliche Einwilligung des Kandidaten vorliegt.

Geltungsbereich

Die Verordnung schließt auch Unternehmen ein, welche Ihren Sitz außerhalb von Europa haben, wenn sie EU-Bürgern Dienste anbieten und damit im europäischen Markt agieren. An welchem Standort die Daten verarbeitet werden, ist in diesem Fall nicht ausschlaggebend.

Folgen für Unternehmen

Aufgrund unpräziser Angaben in der Verordnung hält der Bitkom (Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e. V.) eine anfängliche Rechtsunsicherheit seitens der Unternehmen für wahrscheinlich. „Viele Regelungen der neuen Datenschutzverordnung sind so allgemein formuliert, dass nicht auf den ersten Blick klar ist, wie sie in der Praxis umgesetzt werden sollen.“ Die verbleibenden Monate bis zum Stichtag sollten Unternehmen daher unbedingt für eine Neubewertung vorhandener Datenverarbeitungsmechanismen nutzen.

5 goldene Regeln zur Vorbereitung des Unternehmens

Weiterführende Links zu den Neuerungen der Verordnung:

Die Datenschutz-Grundverordnung:

Vesterling Blog

5. Oktober 2017

Martin Vesterling: Meine digitale Welt

Mit meiner digitalen Welt organisiere ich die Informationsbeschaffung für Geschäft und Privates, meine Kommunikation und Reisetätigkeit so effizient wie möglich. Es ist einfach perfekt, alles mobil jederzeit mit sich zu tragen und damit den persönlichen Assistenten in der Tasche zu haben. In der Freizeit nutze ich die digitalen Helfer, um mich zu entspannen, meinen Hobbies nachzugehen und mich zu organisieren.

Meine digitale Welt

Informationsbeschaffung: Die aktuellsten Nachrichten beziehe ich digital insbesondere über die Apps von Handelsblatt und n-tv. Aufgrund der Mitgliedschaft im Verband Die Familienunternehmer e.V. gehört auch deren App für mich zur Lektüre.

Kommunikation: Nachdem Kommunikation für mich beruflich und privat in Zentrum steht, ist klar, dass die meisten meiner Apps diesem Zweck dienen. Darunter befinden sich Business-Social Media wie Xing und LinkedIn, Messaging Apps wie Messenger, Skype, FaceTime und Secure Messaging mit Threema, oder Facebook als Social Medium.

Reise: Im Beruf wie auch privat bin ich viel unterwegs. Ich organisiere meine Reisen soweit möglich digital, daher gehören für mich folgende Apps auf Smartphone und iPad: Free Now, Lufthansa, Priority Pass, Muc Airport.

Freizeit: In meiner Freizeit bilde ich mich weiter mit iTunes U, entspanne mit Shazam, Sauspiel (Schafkopf; damit folge ich meiner bayerischen Familientradition) und – als leidenschaftlicher Schachspieler – mit Shredder Chess. Sportlich folge ich dem FC Bayern und nutze Bergfex Ski für den optimalen Skitag.

Vesterling Blog

7. März 2017

Mobile Recruiting First

Mobile Recruiting First

2017 lautet die Devise im Recruiting mehr denn je: Mobile First – die optimierte Darstellung Ihrer Karriereseite auf mobilen Endgeräten gewinnt an Dringlichkeit. Über 60%* der Bewerber nutzen ihr Handy, um auf Jobsuche zu gehen. Viele auch, um sich direkt darüber zu bewerben. Sind Stellenanzeigen auf Smartphones nicht richtig lesbar oder dauert die Ladezeit zu lange, springen 39% der Kandidaten ab. Wertvolle Bewerbungen gehen unnötig verloren. Mobile Websites sind daher Pflicht, nicht Kür!

Zur mobilen Darstellung ihres Angebots nutzen Unternehmen verschiedene Optionen. Manche erstellen gesonderte mobile Seiten, wenige setzen auf eine eigene Android- oder iOS-App, viele verwenden ein Responsive Design. Beim Responsive Webdesign skaliert die Website je nach Bildschirmgröße und passt die Inhalte in Darstellung, Größe und Reihenfolge optimal auf das Endgerät – PC, Tablet oder Smartphone – an. Inhalte, die auf dem PC als Detailinformationen ihren Platz haben, können am Handy ausgeblendet werden und umgekehrt. Schriftgrößen werden auf das Display und Ladezeiten auf Mobiltelefone angepasst. Das ist deshalb wichtig, weil nach gerademal 3 Sekunden der durchschnittliche Kandidat abbricht, wenn die Stellenanzeige noch nicht sichtbar ist. Testen Sie am Ende dieses Artikels, ob Ihre Website ausreichend für Mobilgeräte optimiert ist.

One-Click-Bewerbung

Zukunftsweisend sind One-Click-Bewerbungsbuttons für Mobiltelefone. Eine Bewerbung kann mit einem einzigen Klick abgeschlossen werden. Bewerbungsunterlagen und Kontaktinformationen werden aus der Cloud geladen und mitgeliefert. Zusätzlich erforderliche Informationen werden vom Recruiter im Nachgang eingeholt. Damit müssen Kandidaten sich nicht umständlich durch lange Formulare klicken. Der Bewerbungsprozess wird dynamischer, die Hemmschwelle zur mobilen Bewerbung sinkt. Vesterling verzeichnete im letzten Jahr deutlich steigende Bewerberzahlen über die One-Click-Bewerbung.


Grundsätzlich nehmen Kandidaten sich am Mobiltelefon weniger Zeit als am PC für Bewerbung und Stellensuche. Die Nutzungsumgebung – zum Beispiel im Zug oder auf dem Arbeitsweg – sowie die reduzierte Eingabemöglichkeit auf dem Handy führen dazu. Für Personalverantwortliche heißt das: Beschränken Sie sich beim Erstkontakt mit Kandidaten auf wesentliche Eckdaten. Fragen Sie erst im zweiten Schritt nach Zusatz-Daten und Dokumenten.

 

Ist Ihre Website bereits ausreichend für Mobilgeräte optimiert? Testen Sie hier:

Lesen Sie hierzu auch:

Vesterling Blog

Die 10 wichtigsten Recruiting Trends für 2017

Was sind die relevanten Trends im Recruiting für 2017? Außerhalb der seit Jahren bereits bekannten Tendenzen haben wir 10 aktuelle Trends für Sie zusammengefasst.

1. Mehr Arbeit

2017 werden Personaler im Recruiting noch stärker ausgelastet sein. HR-Abteilungen werden personell nicht aufgestockt und die Anzahl neu einzustellender Mitarbeiter wird weiter zunehmen. Der Zeitaufwand, um die richtigen Kandidaten zu finden und zu gewinnen, nimmt angesichts des engen Arbeitsmarktes weiter zu. Der Fokus von Recruitern wird auf der Qualität von Kandidaten liegen.

2. Priorität in der Geschäftsleitung

Recruiting erhält höhere Priorität in der Geschäftsleitung. 83% der befragten Personalverantwortlichen gaben in einer Studie von LinkedIn* an, dass Recruiting-Teams für die Geschäftsperspektiven von Unternehmen 2017 eine entscheidendere Rolle einnehmen werden.

3. Technologisierung & Professionalisierung

Das Stellenprofil von HR Spezialisten wird umfassender und analytischer. Personalreferenten, die sich im Mittelstand auch mit dem Thema Recruiting befassen, müssen ihr Fachwissen breiter aufstellen. Nebst Recruiting sind mittlerweile Kenntnisse im Online-Marketing, Sourcing und in der Werbung erforderlich. Recruiting über Kanäle wie Suchmaschinen erfordert SEA- und SEO-Erfahrung. Auch die Punkte vier bis sechs bestätigen diesen Metatrend.

4. Real Time Engagement

Die Abläufe werden rascher und direkter. Real Time Engagement hält jetzt im HR-Bereich Einzug. Personaler und Kandidaten kommunizieren in Live-Chats zu Stellenausschreibungen und halten Livestreams für Vakanzen per Facebook, Periscope oder Hangouts per YouTube ab.

5. Active Sourcing

Der größte Personalbedarf besteht 2017 in den Funktionsbereichen IT, Engineering, Operations, Vertrieb und Business Development. Bereits im Vorjahr war zu erkennen, dass Unternehmen zusätzlich zu Stellenanzeigen aktiv im Internet mit Sourcing Tools und auf Social-Media-Plattformen auf Kandidaten zugehen. Die Bedeutung dieser Tools wird 2017 steigen, jedoch auch mehr finanzielle und personelle Ressourcen in Personalabteilungen binden.

6. HR Analytics

Intelligente Vorhersage- und Analysetools halten Einzug im Personalwesen, um den Kandidaten-Pool optimal auszuschöpfen. Während alle Welt 2016 diffus über Bots als Ersatz für Recruiter sprach, sehen die Szenarien für 2017 konkreter aus. Matching-Software wird eingesetzt, um Stellenangebote mit Kandidaten abzugleichen und die passenden zu ermitteln. Vesterling setzt seit Jahren Künstliche Intelligenz ein. Kandidaten, die Ihnen Vesterling vorschlägt, selektionieren wir mittels Matching-Software vor. Anschließend prüfen unsere Personalberater die Kandidaten eingehend.

7. Recruiting Spendings

52% der Personalverantwortlichen gehen davon aus, dass ihr Recruiting Budget gegenüber dem Vorjahr unverändert bleibt, so die LinkedIn-Studie „Global Recruiting Trends 2017“*. In Deutschland glauben immerhin 41% der Befragten, dass die Recruiting Spendings steigen werden.
Die Recruiting Budgets gliedern sich 2017 so:
30% Stellenanzeigen
22% Personalberater
17% Recruiting Tools (Active Sourcing)
9% Empfehlungsmarketing über Mitarbeiter
8% Recruiting Messen und Events
8% Employer Branding
6% Diverses

8. Employer Branding

Employer Branding ist kein neuer Trend. Er ist in vielen Personalabteilungen seit Jahren verankert. Neu ist, dass HR Spezialisten davon ausgehen, 2017 diesen Bereich mit größeren Budgets zu versehen. Insbesondere wollen sie in die Überarbeitung der eigenen Karriere-Website investieren.

9. Karriere-Website mit Conversion Optimierung

Durch Social Media verlagert sich die proaktive Ansprache von Kandidaten vermehrt auf externe Plattformen. Die eigene Karriereseite bleibt jedoch die zentrale Anlaufstelle. Mit Hilfe von Analysetools rückt die Conversion Optimierung von Karriereseiten und Stellenanzeigen auf der eigenen Website in den Vordergrund. Jobtitel erhalten mehr Beachtung, Suchmaschinenoptimierung wird verstärkt und der „Call to Action“, eine stringente Aufforderung zum Handeln, soll zu mehr Bewerbungen führen.

10. Mobile First

Die Darstellung der Karriereseite auf mobilen Endgeräten gewinnt an Dringlichkeit, seit Google im letzten Oktober bekannt gegeben hat, dass der Konzern die Suchresultate neu priorisieren wird. Für den SERP (Search Engine Ranking Page; = Platzierung in den organischen Suchresultaten) von Websites stellt Google den Mobile Index künftig vor den Desktop Index. Damit bevorzugt der Suchmaschinenriese Webseiten, die für Smartphones optimiert sind. Bereits nutzt über 60% der Bewerber ein mobiles Endgerät, um auf Jobsuche zu gehen. Viele, um sich direkt darüber zu bewerben.

Weitere Informationen zu Recruiting Trends 2017 finden Sie hier:

Die relevanten Trends im Recruiting in 2017.

Vesterling Blog

Top Performer gewinnen und binden

Top Performer sind die begehrten Kandidaten eines jeden Arbeitgebers. Was macht sie aus? Wie finden Sie sie und binden sie ans Unternehmen?
Als Top Performer gelten Arbeitnehmer, die durch ihr Engagement auffallen, sich durch Kompetenz und teils durch Führungsqualitäten auszeichnen. Sie bewältigen ein überdurchschnittliches Pensum. Damit leisten sie nicht nur einen Beitrag zur Produktivität der Firma. Sie unterstützen zudem ein gesundes Arbeitsklima und tragen zur Zufriedenheit der übrigen Kollegen bei. Personalabteilungen entwickeln für diese Zielgruppe Strategien, in der Hoffnung, sie für das Unternehmen zu interessieren, zu überzeugen und langfristig zu behalten.

Die folgenden Maßnahmen setzen Firmen unter anderen ein:

Arbeitgeber-Loyalität

Die Arbeitgeber-Loyalität bei Leistungsträgern hat in den letzten Jahren gelitten. Das weisen verschiedene Studien nach. Wie binden Sie diese erfolgreich ans Unternehmen? Tipps für ein gelungenes Talent Management:

Recruiting-Strategien

Meist reichen bei Top Fachkräften die klassischen Recruiting-Strategien nicht aus. Sie haben bereits eine Schlüsselposition inne und ihr Arbeitgeber wird alles daran setzen, sie zu binden. Hier sind externe Recruiting-Spezialisten eine gute Ergänzung zu den üblichen Maßnahmen. Die Chancen zur Abwerbung über einen neutralen Vermittler sind bekanntlich größer.

Vesterling unterstützt Sie gerne, Key-Performer für Ihr Unternehmen zu finden, sie zu beurteilen und die Interview-Strategie für die richtige Selektion auszuarbeiten.

Weitere Informationen finden Sie hier:

Top Performer gewinnen und als Arbeitnehmer an ein Unternehmen binden.

Vesterling Blog

25. Januar 2017

Positive Arbeitsmarktentwicklung für 2017 prognostiziert

In einem kürzlich veröffentlichten Bericht des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB), wird eine positive Entwicklung des deutschen Arbeitsmarktes für das Jahr 2017 prognostiziert. Für das noch junge Jahr erwartet das Institut ein Wachstum des realen Bruttoinlandsprodukts von 1.3 Prozent. Zu den Einflüssen, die sich positiv auf die Prognose auswirken, wird unter anderem der weiterhin niedrige Ölpreis gezählt, welcher den Konsumenten dadurch mehr Kaufkraft verleiht.

Andere Quellen nennen außerdem den anhaltend schwachen Euro, niedrige Zinsen und einen konjunkturellen Rückenwind als Gründe für die positive Entwicklung. Desweiteren wird auch ein Rückgang der Erwerbslosen für 2017 vorhergesagt, deren Zahl seit 2012 kontinuierlich sinkt. Diese weiterhin positive Entwicklung des Arbeitsmarktes wird von den Autoren des Berichtes sogar als so robust beschrieben, dass dieser Trend auch einschneidenden Ereignissen wie dem Brexit standhalten soll. Nutzen also auch Sie diese positive Wirtschaftslage, um sich beruflich neu zu orientieren. Besuchen Sie unseren Stellenmarkt mit über 600 Stellen im IT- und Engineeringbereich.

Zug um Zug zum Erfolg! So das Motto von der Vesterling AG, die seit über 20 Jahren zu den führenden Personaldienstleistern im Bereich Technologie zählt. Schwerpunkte unserer Tätigkeit sind das Recruiting von Experten bis hin zum Executive Search auf Vorstandsebene, die Durchführung von offenen und für Firmen maßgeschneiderten Trainings, Career Services sowie das Outplacement.

Vesterling Blog

28. November 2016

Wir benötigen ein wirtschaftsfreundliches Einwanderungsgesetz

28.11.2016

Wir benötigen ein wirtschaftsfreundliches Einwanderungsgesetz

In Deutschland bleiben erstmals 51.000 Stellen für IT-Spezialisten unbesetzt. Dies geht aus der aktuellen Studie des Branchenverbandes Bitkom im Vorfeld des IT-Gipfels hervor. Martin Vesterling mahnt seit langem eine wirtschaftsfreundliche Einwanderungspolitik an, um dem Fachkräftemangel entgegenzutreten. Er weiß aus täglicher Erfahrung, welche Hürden bei Bewerbern aus Drittländern zu nehmen sind. „Die Blue Card reicht nicht aus, wir benötigen endlich ein Einwanderungsgesetz, das positive Signale aussendet und eine gesteuerte Zuwanderung nach Deutschland forciert“, so Vesterling.

Die Suche nach spezialisierten Informatikern in Deutschland zieht sich für viele Mittelständler über Monate hinweg, bleibt häufig auch erfolglos. Martin Vesterling weiß dies, denn er wird dann beauftragt und sucht für Unternehmen national und international nach geeigneten Fach- und Führungskräften. „Der Arbeitsmarkt in der IT ist ausgetrocknet. Viele Unternehmen ringen um dieselben Bewerber. Da sind kleinere Mittelständler abseits der Ballungsräume im Nachteil“, konstatiert Vesterling. Daher drängt er seit vielen Jahren auf mehr staatliche Impulse bei der Fachkräftebeschaffung aus dem Ausland. Ein Einwanderungsgesetz nach kanadischem Vorbild mit einem Punktesystem nach Alter, Sprachkenntnissen, Studium und beruflicher Qualifikation hält er für sinnvoll, weil es danach geht, wer zu der wirtschaftlichen Entwicklung eines Landes in hohem Maße beitragen kann und damit auch die sozialen Sicherungssysteme stützt.

Diese Informationen könnten Sie auch interessieren:

Vesterling Blog

15. November 2016

Es ist höchste Zeit für ein wirtschaftsfreundliches Einwanderungsgesetz

In Deutschland bleiben erstmals 51.000 Stellen für IT-Spezialisten unbesetzt. Dies geht aus der aktuellen Studie des Branchenverbandes Bitkom im Vorfeld des IT-Gipfels hervor. Martin Vesterling mahnt seit langem eine wirtschaftsfreundliche Einwanderungspolitik an, um dem Fachkräftemangel entgegenzutreten. Er ist Vorstandsvorsitzender der gleichnamigen Personalberatung, die sich auf Technologiebranchen, insbesondere die IT, spezialisiert hat. Er weiß aus täglicher Erfahrung, welche Hürden bei Bewerbern aus Drittländern zu nehmen sind. „Die Blue Card reicht nicht aus, wir benötigen endlich ein Einwanderungsgesetz, das positive Signale aussendet und eine gesteuerte Zuwanderung nach Deutschland forciert“, so Vesterling.

Die Suche nach spezialisierten Informatikern in Deutschland zieht sich für viele Mittelständler über Monate hinweg, bleibt häufig auch erfolglos. Martin Vesterling weiß dies, denn er wird dann beauftragt und sucht für Unternehmen national und international nach geeigneten Fach- und Führungskräften. „Der Arbeitsmarkt in der IT ist ausgetrocknet. Viele Unternehmen ringen um dieselben Bewerber. Da sind kleinere Mittelständler abseits der Ballungsräume im Nachteil“, konstatiert Vesterling. Daher drängt er seit vielen Jahren auf mehr staatliche Impulse bei der Fachkräftebeschaffung aus dem Ausland.

Einwanderungsgesetz sendet positive Signale aus

„Die Einführung der Blue Card 2012 war ein erster Schritt. Doch sie entfaltet zu wenig Wirkung. Dazu sind die bürokratischen Hürden noch deutlich zu hoch“, so Vesterling. Es sind vor allem die Prozesse, die beim Visumsantrag zu lange dauern. Es hat sich gezeigt, dass das Blue Card Verfahren für hochqualifizierte Antragsteller nicht ausreichend attraktiv ist. Wartezeiten über mehrere Monate und ein unsicherer Familiennachzug machen Deutschland uninteressant. Die es sich aussuchen können, gehen lieber in andere Staaten. „Es ist höchste Zeit für ein Einwanderungsgesetz, das den Zuzug nach den Interessen des Staates regelt“, mahnt Vesterling. „Das Asylgesetz ordnet soziale und humanitäre Belange, aber es soll und kann nicht unser Arbeitsmarktproblem lösen. Deshalb befürworte ich die rasche Einführung eines Einwanderungsgesetzes nach kanadischem Vorbild, welches auch positive Signale an hochqualifizierte Arbeitnehmer aus dem Ausland aussendet.“

Die kanadische Regelung bietet Einwanderungs- und Bleibemöglichkeiten nach einem Punktesystem. Ein solches Punktesystem nach Alter, Sprachkenntnissen, Studium und beruflicher Qualifikation ist deshalb sinnvoll, weil es danach geht, wer zu der wirtschaftlichen Entwicklung eines Landes in hohem Maße beitragen kann und damit auch die sozialen Sicherungssysteme stützt.

Vesterling Blog

19. Oktober 2016

Vesterling als eines der familienfreundlichsten Unternehmen Deutschlands ausgezeichnet

Wir freuen uns riesig, dass Vesterling von kununu und freundin auf Platz 4 der familienfreundlichsten Unternehmen Deutschlands gewählt worden ist, und danken unseren Mitarbeitern natürlich ganz herzlich für die tolle Einschätzung und die gute Zusammenarbeit!! Ein Hoch auf unsere Familien und die da noch kommen!

www.freundin.de/so-macht-arbeiten-noch-mehr-spass

Vesterling Blog