10. Oktober 2018

Die Digitalisierung wartet nicht auf Deutschland

Podiumsdiskussion: DIE FAMILIENUNTERNEHMER diskutierten mit Parteivertretern zur bayerischen Landtagswahl

DIE FAMILIENUNTERNEHMER hatten kürzlich zu einer Podiumsdiskussion in das Münchner Hofbräuhaus eingeladen. Im Hinblick auf die bevorstehende Landtagswahl im Oktober standen entscheidende Themenfelder wie Digitalisierung, Bildung und Infrastruktur in einer exklusiven Runde zur Debatte. Der Austausch zwischen Familienunternehmern und Parteivertretern zielte darauf ab, die Weichen für eine wirtschaftsfreundliche Politik in der kommenden Legislaturperiode Bayerns zu stellen. Der Bayerische Staatsminister für Digitales, Medien und Europa, Georg Eisenreich, setzte sich im Gespräch deutlich für die Forderung der Familienunternehmer nach einer beschleunigten Digitalisierung ein.

Dr. Eva Vesterling, Mitglied des Regionalvorstands DIE FAMILIENUNTERNEHMER München/Südbayern und Aufsichtsratsvorsitzende der Vesterling Personalberatung für Technologie, organisierte und moderierte die Podiumsdiskussion mit folgenden Vertretern koalitionsfähiger Parteien für die bayerische Landtagswahl: Georg Eisenreich, Bayerischer Staatsminister für Digitales, Medien und Europa (CSU), Dr. Wolfgang Heubisch, Bayerischer Staatsminister für Wissenschaft, Forschung und Kunst a.D. und Stadtrat in München (FDP) sowie die beiden Mitglieder des bayerischen Landtags Prof. Dr. Michael Piazolo (Freie Wähler, Generalsekretär) und Dr. Martin Runge (Bündnis90/Die Grünen, Wirtschaftspolitischer Sprecher). Ein Vertreter der SPD für Wirtschaftsthemen war angefragt. Vor dem Hintergrund der künftigen Legislaturperiode und der Forderungen und politischen Positionen der Familienunternehmer standen besonders die Themenfelder Fachkräftemangel, Digitalisierung, Bildung, Infrastruktur, Energie, Europa und Bürokratie im Zentrum der Aufmerksamkeit.

Einwanderungsgesetz muss Erfordernisse des Fachkräftemangels erfüllen

Die Digitalisierung beeinflusste fast alle Themenbereiche, welche zur Diskussion standen. Diesbezüglich fordern DIE FAMILIENUNTERNEHMER einen Investitionsschub Bayerns in moderne Breitbandnetze. Bayern habe in den letzten fünf Jahren 2,5 Milliarden Euro in den digitalen Ausbau investiert, unterstreicht auch Eisenreich: „Wir wollen nicht auf den Bund warten. Es dauert zu lange, bis dort Beschlüsse gefasst werden.“ Des Weiteren erörterten die Anwesenden die Abgrenzung zwischen Einwanderungsrecht (Arbeitsmigration) und Asylrecht (temporärer Aufenthalt). DIE FAMILIENUNTERNEHMER verlangen in diesem Punkt einen Rechtsrahmen, der den Anforderungen des Fachkräftemangels gerecht wird. Der ehemalige bayerische Staatsminister Heubisch unterstützte diese Haltung und fordert ein Einwanderungsgesetz nach kanadischem Vorbild.

Mobilität smart organisieren

Bezüglich der Pendlerströme zwischen ländlichem Raum und Städten stand die Einführung intelligenter Verkehrsmanagement- und Parkleitsysteme zur Debatte. In diesem Zusammenhang wurde eine bessere Nutzung der vorhandenen Infrastruktur mittels technologischer Möglichkeiten thematisiert. Im Bereich des öffentlichen Transportwesens der Landeshauptstadt München bildeten sich gegensätzliche Meinungen der unterschiedlichen Parteivertreter ab. Beispielsweise sprach sich der Grünenpolitiker Runge im Zuge neuer bekannt gewordener Planungsänderungen im Zusammenhang mit der zweiten Stammstrecke klar für ein Überdenken des Großprojektes zugunsten von Alternativen aus. Eine weitere Anregung in der Diskussion zum Thema Bürokratieabbau betraf eine bayernweit koordinierte, einheitliche Verwaltungsplattform für Kommunen.

Bayern ist auf eine handlungsfähige EU angewiesen

Als wirtschaftlicher Motor Deutschlands muss Bayern laut des Verbandes DIE FAMILIENUNTERNEHMER speziell in den Bereichen Digitalisierung, Bildung und Infrastruktur mehr Weitblick und Reformwillen zeigen. Gegenüber anderen Wirtschaftsregionen bewegt sich der Freistaat im weltweiten Wettbewerb nur im Mittelfeld. „Die hierfür erforderliche Vernetzung zwischen Bund, Ländern und Kommunen findet bislang nicht ausreichend statt“, unterstrich auch Piazolo. Als hochgradig exportorientierter Wirtschaftsstandort ist Bayern zudem auf eine handlungsfähige Europäische Union angewiesen. Um für Fachkräfte attraktiv zu bleiben, müsse Bayern unbedingt international und weltoffen auftreten, betonte Vesterling.

Im Anschluss an die moderierte Podiumsdiskussion nutzten viele Familienunternehmer die Gelegenheit, um eigene Anliegen aus der unternehmerischen Praxis vorzubringen und im Austausch mit den Landtagskandidaten zu erörtern. Der Abend klang bei einer Brotzeit und regem Austausch aus.

Die nächste Vesterling Veranstaltung für DIE FAMILIEN­UNTERNEHMER in Zusammenarbeit mit dem Bayerischen Landesamt für Verfassungsschutz hat zum Thema „Know-how-Schutz für Familienunternehmen“. Sie findet am 30.11.2018 in München statt und richtet sich exklusiv an Unternehmer. Bei Interesse melden Sie sich gerne bei Vesterling unter Telefon +49 (89) 411114-444.

Weiterführende Links:

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Mangel an IT-Fachkräften als Gefahr für die Geschäftsentwicklung

Fachkräftebedarf stellt Unternehmen vor Herausforderungen

Der Fachkräftemangel hat Deutschland nach wie vor fest im Griff. Noch nie war die Nachfrage bei IT-Fachkräften so hoch wie in 2018. Wie Sie als Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben…

Fachkräftemangel bremst Digitalisierung aus

Ein Problem, das mit dem zunehmenden Fachkräftemangel einhergeht, ist der dadurch gehemmte Fortschritt der Digitalisierung. Besonders mittelständische Unternehmen verfügen über zu wenig ausreichend qualifizierte Mitarbeiter, die sich damit auseinandersetzen können. Fehlende Investitionen in die Digitalisierung beeinträchtigen wiederum das nachhaltige Wachstum der Firmen. Laut einer aktuellen Studie des Branchenverbandes Bitkom nennt fast die Hälfte aller befragten Firmen den Fachkräftemangel als Hemmnis für den Einsatz neuer digitaler Technologien. Mittlerweile sieht ein Großteil deutscher Unternehmen den Fachkräftemangel in der IT sogar als Gefahr für die Geschäftsentwicklung an.

Nachfrage bei Softwareentwicklern erreicht Höchstwert

Im Laufe der letzten Jahre verzeichnete der IT-Sektor einen überdurchschnittlichen Zuwachs an Arbeitsplätzen. Die Vesterling AG hat aktuell mit über 600 Positionen in der Informationstechnologie ein so hohes Stellenvolumen wie lange nicht ausgeschrieben. Die Nachfrage bei IT-Fachkräften und insbesondere bei Softwareentwicklern hat sich 2018 dramatisch zugespitzt und erreicht einen Höchstwert. Dies belegt auch eine aktuelle Bitkom-Studie. Sowohl für Großunternehmen als auch für kleine und mittelständische Firmen wird es daher im Kampf um die besten IT-Talente und Fachkräfte immer wichtiger, wettbewerbsfähig zu bleiben.

Aufschwung in der Nachfrage nach IT-Beratern

Bereits seit Jahren weisen Studien der Bundesagentur für Arbeit Engpässe bei der Besetzung von Vakanzen für Softwareentwickler und IT-Anwendungsberatern aus. Klarer Spitzenreiter ist im Arbeitsmarkt-Report 2018 *) der Softwareentwickler in unterschiedlichen Programmiersprachen. Daneben sind neuerdings qualifizierte IT-Berater und -Architekten sehr stark gefragt. Der gestiegene Bedarf an IT-Beratern lasse sich möglicherweise auf die zunehmende Prozessoptimierung in Unternehmensbereichen aufgrund neuer Technologien zurückführen. In etwa jede neunte Stellenausschreibung richtet sich an Kandidaten mit Führungskompetenz.

Deutschland entgehen wegen Fachkräftemangel 525 Milliarden Euro

Bis zum Jahr 2030 sollen bundesweit zwischen 3 bis 5 Millionen Fachkräfte fehlen. Im regionalen Vergleich stechen laut einer Studie des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung aus dem vergangenen Jahr besonders die südlichen Bundesländer Deutschlands hervor. Dies behindert die Expansion bei Produktions- und Umsatzsteigerungen massiv und führt Prognosen zufolge für Deutschland zu Umsatzeinbußen von über 525 Milliarden Euro in den nächsten Jahren. Auf Bayern bezogen schätzt die IHK die jährlichen Defizite auf 22,9 Milliarden Euro.

Mittelständler können IT-Fachkräfte mit flachen Hierarchien locken

Im Zuge digitaler Transformationsprozesse können Mittelständler gegenüber Großunternehmen IT-Fachkräfte besonders mit einfachen Unternehmensstrukturen und flachen Hierarchien locken. Zudem gilt es, zu besetzende Positionen in Ausschreibungen aussagekräftig zu beschreiben und hinsichtlich Auswahlprozess und Informationen zum Arbeitgeber Transparenz zu beweisen. Oft macht bereits die kreative Ansprache der Bewerber einen deutlichen Unterschied. Mit einer umfangreichen Karrierewebseite, welche Employer Brand und Employee Benefits gleichermaßen repräsentiert, nehmen einige Unternehmen bereits eine Vorbildfunktion ein. Viele Unternehmen gehen auch dazu über, auf das traditionelle Anschreiben zu verzichten. Diese Maßnahme soll die Hürden für Bewerber reduzieren, zumal die Aussagekraft von Bewerbungs-Anschreiben umstritten ist.

Flexibilität bei Arbeitsbedingungen steigert die Attraktivität

Einen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Unternehmen kann auch die Flexibilität des Arbeitgebers bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen darstellen. Hierbei können das Angebot flexibler Arbeitszeitmodelle, Home Office oder eine innovative technische Ausrüstung die Attraktivität bei Kandidaten positiv beeinflussen. Inzwischen entstehen bundesweit und auch regional immer mehr Initiativen zur Fachkräftesicherung. Insbesondere Firmen an abgelegenen, wenig attraktiven Standorten abseits von Ballungszentren profitieren davon, als Region gemeinschaftlich geeignete Talente auf Messen, an Universitäten und bei anderen Plattformen anzuwerben.

Zusammenarbeit mit Personalberatungen bei der Besetzung von technologischen Schlüssel­positionen

Für das Management der Digitalisierung sind auch Führungskräfte mit Digital-Expertise gefragt. Gerade bei der Besetzung von Management- und Führungspositionen mit technologischem Hintergrund setzen viele Unternehmen immer häufiger auf die Expertise von Personalberatungen. Als führender Personaldienstleister im Bereich Technologie bietet Vesterling Executive Search für technologisch orientierte Führungskräfte an. Das Service-Angebot wird gut angenommen und die Zufriedenheit der Unternehmen mit den Neu-Besetzungen durch die Vesterling AG liegt bei 93 %.


So verschaffen sich Unternehmen im „War for IT-Talents“ einen Wettbewerbsvorteil: Digitale Transformation: Direktere Einflussnahme der IT-Spezialisten bei mittelständischen Unternehmen dank flacher Hierarchien Angepasste Arbeitsbedingungen für neue IT-Mitarbeiter:
Flexible Arbeitszeitmodelle (Gleitzeit, Home Office, Flexitage, Job-Sharing etc.)Investition in technische Ausrüstung Bewerbungs- und Auswahlprozess optimieren:
Aussagekraft der Stellenausschreibungen steigern Transparenz im Bewerbungsprozess erhöhen Hürden für Bewerber abbauen (Verzicht auf Anschreiben)Besetzung von Spezialisten-Stellen und Führungspositionen: Unterstützung von Personalberatungen in Anspruch nehmen Standortfaktor: Regionale Clusterbildung von Firmen bei Fachkräfteanwerbung

Quellen und weiterführende Informationen:

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Vom Mitarbeiter zum Chef – Fachkräftemangel durch Personalentwicklung bekämpfen

Zunehmend sind Unternehmen nicht mehr in der Lage, hochkarätige Positionen zu besetzen. Viele setzen daher auf die Unterstützung spezialisierter Personalberatungen, um qualifizierte Fachkräfte zu finden. Ein anderer Weg führt über die Weiterentwicklung geeigneter Potentialträger innerhalb des Unternehmens. In welchen Bereichen Coaching eingesetzt wird, was Sie als Personaler bei der Coach-Auswahl beachten sollten und warum sich ein solches Investment für Unternehmen lohnt.

Besonders leitende Manager sind gefordert, ihre Mitarbeiter in der schnelllebigen und von hohen Anforderungen geprägten Arbeitswelt verantwortungsvoll zu führen, Potentialträger zu erkennen und ebenso die Herausforderung des Selbstmanagements nicht zu vernachlässigen. Zur Förderung und Unterstützung der Manager setzen Personaler vermehrt Coachings ein. Diesen Trend bestätigt auch die Studie „Coaching: Erfolgreiches Instrument der Personalentwicklung?“ von Xing und der Universität Salzburg. Noch vor fünf Jahren befassten sich demnach weniger als ein Drittel der Personaler aktiv mit Coaching-Angeboten. Heute investiert knapp die Hälfte aller befragten Personaler in dieses Thema. Den Schwerpunkt der Nachfrage bilden aktuell Coachings für Führungskräfte. Weitere Adressaten sind jedoch auch Teamleiter, Nachwuchs-Führungskräfte und Potentialträger.

Coach veranlasst fachliche und persönliche Entwicklung der Führungskraft

Auch für die Consultants der Vesterling Personalberatung gehört die Suche und Einschätzung geeigneter Fachkräfte für ihre Klienten zum Tagesgeschäft. Im Austausch mit Auftraggebern zeichnet sich hierbei ebenso der Trend ab, dass Coaching-Angebote für Führungskräfte stark nachgefragt sind. Vesterling kann hierfür auf den erfolgreichen Führungskräftetrainer und Management-Coach Oliver Schilling zurückgreifen. „Unternehmen wenden sich im Rahmen von unterschiedlichsten Anlässen an Coaches“, weiß Schilling. Neben fachlichen Entwicklungen können ebenso persönliche oder soziale Entwicklungen im Laufe des beruflichen Werdegangs eines Mitarbeiters im Fokus stehen.

Oliver Schilling ist Führungskräftetrainer und Management-Coach

Oliver Schilling, Führungskräftetrainer und Management-Coach

Coaching steigert Loyalität der Fach- und Führungskräfte zum Unternehmen

Business Coachings werden von Unternehmen unterschiedlichster Branchen und Größenordnungen eingesetzt. Bei professioneller Umsetzung lohnt sich das Investment für Unternehmen, denn diese nachhaltige Form der Personalentwicklung kommt der gesamten Organisation zugute und stärkt den langfristigen Unternehmenserfolg. Die sehr persönliche Ebene, auf der solche Coachings durchgeführt werden, trägt zudem positiv zu einer stärkeren Bindung der Führungskraft an das Unternehmen bei. „Einer der grundlegendsten Erfolgsfaktoren ist daher meiner Meinung nach Vertrauen“, hebt Schilling hervor. „Selbst wenn es um fachliche Themen geht, muss die Chemie stimmen.“ Nur auf einer entsprechenden Vertrauensbasis könne der Trainer seinen Coachee dazu bewegen, bestimmte Sachverhalte zu reflektieren und die Eigenverantwortung für sein Handeln und deren Konsequenzen verdeutlichen.

Konjunktiv-Träumer sind in der Führungsetage fehl am Platz

Mit selbstreflexionsfördernden Maßnahmen begleitet der Coach seinen Coachee bei der Entwicklung von eigenen Lösungen. Am häufigsten wird Coaching eingesetzt, um Führungskompetenz und -verhalten zu verbessern oder den nächsten Entwicklungsschritt hin zu einer neuen Funktion oder Aufgabe anzuleiten, zum Beispiel eine Unternehmensnachfolge. „Eine Führungskraft ist besonders darin gefordert, sich in seiner Funktion und seiner Rolle zu reflektieren“, betont Oliver Schilling. Entscheidend seien die Bereiche Selbstbewusstheit, -verantwortung und -vertrauen sowie Führungsprinzipien, -stile und -instrumente. „All diese Themen stellen gleichermaßen Coaching-Inhalte dar“, führt Schilling aus. Der Mitarbeiter müsse sich beispielsweise darüber klar werden, welche Werte er verfolgt und mit welchen Führungsprinzipien oder -stilen er bestmöglich situativ auf seine Mitarbeiter eingehen kann. „Besonders in den Führungsebenen von Unternehmen sind Konjunktiv-Träumer fehl am Platz“, stellt der Coach heraus. „Menschen, die mit Selbstvertrauen führen, benötigen in ihrem Wortschatz kein ‚wir müssten‘ oder ‚wir sollten‘“, schließt Schilling. Ein weiterer Coaching-Bereich betrifft die Aufgabendelegation, denn nicht einmal Topmanager müssen alles können. Sie sollten jedoch sich selbst und andere Mitarbeiter einschätzen können. Dann können Schwerpunkte hinsichtlich ihrer Tätigkeiten gelegt und Verantwortlichkeiten neu geordnet werden.

Best-Practice bei Vesterling: Vom Mitarbeiter zum Chef

Erst kürzlich wünschte ein Klient der Vesterling Personalberatung ein Coaching für einen vielversprechenden Potentialträger der Firma. Für diesen innovativen Klienten aus dem Technologieumfeld hat die Vesterling Academy ein mehrteiliges „Einzelcoaching intensiv“ mit IT-Schwerpunkt ausgearbeitet. Der erneut von Vesterling eingesetzte Führungskräftetrainer und Management-Coach Oliver Schilling hat den Mitarbeiter des namhaften Unternehmens in einem viertägigen Einzelcoaching auf seine neue Rolle als leitender Manager vorbereitet. Ziel war es, den Übergang vom Mitarbeiter zum Chef optimal zu unterstützen und den Coachee für Führungsarbeiten aufzubauen. „Auf Basis des sehr guten Vertrauensverhältnisses in diesem Coaching entwickelte sich von Anfang an ein wertvolles Zusammenspiel zwischen dem Coachee und mir“, meinte Schilling. Dadurch brachte der Coachee eigenständig neue Themen ein, die der Berater aufgreifen, weiterentwickeln und in seine Inhalte integrieren konnte. „Die anregende und inspirierende Zusammenarbeit wird dem Mitarbeiter zweifellos auf seinem künftigen Berufsweg als Führungskraft Unterstützung bieten“, resümierte Oliver Schilling.

Maßgeschneiderte Coachings in IT & Engineering

Die Vesterling Academy bietet maßgeschneiderte Coaching-Angebote mit Schwerpunkt auf Mitarbeiter aus den Branchen IT und Engineering an. Um das jeweilige Unternehmen hinsichtlich Trainingsinhalten und Zielsetzung professionell zu unterstützen, wird bei der Trainingskonzeption besonderer Wert auf die Einbindung des Unternehmens gelegt. Dies schließt eine detaillierte Besprechung von Aufbau und Inhalten des Trainings ein. Basierend auf Erfahrungs­werten wählt die Academy einen Coach mit einschlägigem Branchen-Know-how aus ihrem Trainer-Pool aus.


Weltweit gibt es rund 53.000 Business Coaches mit unterschiedlicher Qualifikation und Ausbildung. Bei der Auswahl Ihres Coaches sollten Sie daher folgende Punkte beachten: Referenzen einholen und Empfehlungen vertrauen: Setzen Sie auf Experten aus Ihrem Umfeld oder fragen Sie nach Erfahrungen ihres Netzwerks oder Kollegen, die bereits ähnliche Projekte erfolgreich durchgeführt haben.Nachhaltiger statt schneller Erfolg: Coaches die schnelle Erfolge versprechen, sollten Sie meiden. Coaching-Erfolge sind für das Unternehmen erst Monate nach dem Coaching ersichtlich. Ein erfahrener Berater nutzt Techniken und Übungen, um Denkprozesse anzustoßen und für das Unternehmen langfristig fruchtbar zu machen.Auf eine fundierte Ausbildung setzen: Der Berater sollte neben einer entsprechenden Qualifikation wie z.B. einer systemischen Beraterausbildung oder Coaching-Ausbildung auch relevante Praxiserfahrung durch Unternehmensreferenzen nachweisen können.Vertrauensbasis zwischen Coach und Mitarbeiter: Coach und Coachee sollten auf menschlicher Ebene harmonieren. Das lässt sich einfach mit Hilfe eines unverbindlichen Vorgesprächs beurteilen.Einbindung des Teilnehmers in den Entscheidungsprozess: In den meisten Fällen erfolgt ein Coaching auf Initiative des Unternehmens. Der entsprechende Mitarbeiter muss daher bezüglich der Hintergründe und den Zielen des Coachings eingehend ins Bild gesetzt und in die Planungen einbezogen werden.Kostentransparenz: Kann der ausgewählte Coach die Kosten seiner Leistung transparent benennen? Bereits beim ersten Termin sollte der Personaler wissen, welche Kosten auf das Unternehmen zukommen. Dabei hilft die Einforderung einer schriftlichen Vereinbarung mit Stundenaufwand und Leistungsübersicht.

Weiterführende Informationen:

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Deutschlands Arbeitsmarkt gewinnt an Attraktivität – So stellen Sie Mitarbeiter aus dem Ausland ein

Im weltweiten Ranking um den beliebtesten Arbeitsmarkt erreicht Deutschland Platz 2 nach den USA. Einstellungen von Mitarbeitern aus anderen Ländern sind mittlerweile keine Einzelfälle mehr. Nutzen auch Sie die Chance auf qualifizierte Unterstützung aus dem Ausland.

Übersicht über alle Themenbereiche:

Persönliche Erfahrungen der Vesterling Personalberater mit Einstellungen aus dem Ausland

„Auf Basis meiner eigenen Erfahrungen und derer meiner Kollegen rate ich jedem Personaler, sich nicht von der vermeintlichen Bürokratie-Hürde einschüchtern zu lassen. Die Zufriedenheit unserer Klienten und Bewerber bei den Besetzungen spricht für sich“, meint Helmut Mathy, Senior Consultant bei Vesterling. Der Personalberater hat mit der Vermittlung ausländischer Kandidaten ausnahmslos positive Erfahrungen gemacht. Innerhalb der letzten zwei Jahre hat er zahlreiche solcher Projekte betreut. „Manchmal muss ich etwas Überzeugungsarbeit leisten, denn viele Unternehmen stellen sich eine solche Abwicklung viel komplizierter vor, als sie wirklich ist“, stellt Helmut Mathy heraus.

Helmut Mathy

Diplom-Informatiker (FH) Helmut Mathy,
Senior Consultant, Vesterling AG

Bei Blue-Card-Vermittlungen sei das Unternehmen zunächst einmal lediglich in der Pflicht, das Arbeitsangebot in Form eines Arbeitsvertrages bereitzustellen. Die weiteren erforderlichen Schritte erledigt der Bewerber dann selbstständig. „Ich war jedes Mal überrascht, wie zügig die Einstellungen vonstattengehen konnten. Meistens hat es keine vier Wochen gedauert – und dies einschließlich der Anerkennung von Hochschulabschlüssen“, hebt der Berater hervor und empfiehlt, insgesamt einen Zeitrahmen von sechs bis acht Wochen zur Abwicklung aller notwendigen Prozesse anzusetzen.

Deutschland repräsentiert wirtschaftliche Stärke und gute Arbeitsbedingungen

Im weltweiten Ranking um den beliebtesten Arbeitsmarkt erreicht Deutschland Platz 2. Das ermittelte die aktuelle Studie „Decoding Global Talent“ von StepStone, The Boston Consulting Group und The Network. Weltweit steht der Arbeitsort Deutschland für wirtschaftliche Stärke und gute Arbeitsbedingungen. Die positive Resonanz zog sich durch alle befragten Berufsgruppen. Lediglich die USA ist noch stärker gefragt. Noch vor vier Jahren belegte Deutschland in der Gesamtbewertung nur den vierten Rang. Auch die Attraktivität Berlins durch die wachsende Startup-Szene und die verstärkte Internationalität schlägt sich im Städteranking mit dem dritten Rang nieder. London bleibt jedoch ungeschlagener Spitzenreiter.

Deutschland muss sich im Wettbewerb um qualifizierte europäische Mitarbeiter weiter behaupten

Besonders Menschen aus Ländern, welche politisch oder wirtschaftlich instabil sind, suchen im Ausland nach neuen beruflichen Herausforderungen. Auch aufgrund des Brexits hat sich das Interesse der Bewerber einiger europäischer Länder vom britischen auf den deutschen Arbeitsmarkt verschoben, so zum Beispiel von Menschen aus Dänemark, Spanien, Polen oder Rumänien. Im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte darf sich Deutschland auf diesem hervorragenden Ergebnis jedoch nicht ausruhen. Insbesondere in europäischen Ländern, die sich wirtschaftlich stark weiterentwickelt haben, sinkt die Bereitschaft, eine Beschäftigung im Ausland aufzunehmen. Hierzu zählen beispielsweise Bewerber aus Ländern wie Polen, Rumänien, Ungarn und Kroatien, von woher für gewöhnlich auch viele IT-Experten stammen.

Ein bis drei Monate Vorlaufzeit für den Einstellungsprozess einplanen

Obwohl in Deutschland im Zuge der vereinfachten Bestimmungen zur Arbeitnehmerfreizügigkeit die Hürden deutlich reduziert wurden, kann bis zur Ausstellung einer Arbeitserlaubnis für den ausländischen Bewerber einige Zeit vergehen. Arbeitgeber sollten sich daher frühzeitig mit den erforderlichen Schritten im Einstellungsprozess auseinandersetzen. Grundsätzlich rät die Vesterling AG Personalern, etwa ein bis drei Monate vor dem geplanten Eintrittsdatum mit der Einleitung aller notwendigen Maßnahmen zu beginnen. Je nach Staatsbürgerschaft und der Ziel-Tätigkeit des Kandidaten müssen unterschiedliche Regeln berücksichtigt werden.

Was Unternehmen bei der Beschäftigung von Drittstaaten-Kandidaten beachten müssen

Bewerber aus Drittstaaten (alle Länder außerhalb der Europäischen Union oder dem EWR) benötigen eine sogenannte „Aufenthaltserlaubnis zum Zwecke der Beschäftigung“. Diese wird nur unter bestimmten Voraussetzungen erteilt. Für eine Bewilligung des Aufenthaltstitels prüft die Bundesagentur für Arbeit, ob inländische oder EU- beziehungsweise EWR-Bewerber vorrangig zu behandeln sind und ob die Arbeitsbedingungen vergleichbar mit deutschen Arbeitskräften sind. Unternehmen und Bewerber sollten für diesen Prozess bereits frühzeitig alle erforderlichen Unterlagen bereitstellen, beispielsweise bei der Beantragung des Visums. Diese sind: Arbeitsvertrag oder ausführliche Stellenbeschreibung, Qualifikationsnachweis, Lebenslauf sowie gegebenenfalls Zeugnisse.

Blue Card: Vereinfachte Bestimmungen für Mangelberufe und Stellen mit Mindestgehalt

Seit 2012 und bis heute gelten Dank der sogenannten „Blauen Karte EU“ oder „Blue Card“ stark vereinfachte Bedingungen. Diesbezüglich entfällt beispielsweise die Vorrangprüfung der Bundesagentur für Arbeit, wenn der künftige Arbeitgeber ein Mindestgehalt von 50.400 Euro zahlt. In sogenannten Mangelberufen gilt die Gehaltsuntergrenze von 39.624 Euro. Dies trifft zum Beispiel bei IT-Fachkräften, Ingenieuren, Naturwissenschaftlern, Mathematikern und Ärzten zu. Weiterführende Informationen zum Einstellungsprozess für Blue Card Inhaber finden sie auch in unserer Linkliste am Ende des Artikels. Die Zuwanderung von qualifizierten Fachkräften und somit auch das Blue-Card-Verfahren soll durch ein Einwanderungsgesetz neu geregelt werden.

Zuwanderungsgesetz in Reichweite

Am 2. Oktober 2018 hat sich die Regierung nach langer Debatte auf die Eckpunkte für ein Zuwanderungsgesetz verständigt. Damit steht für Deutschland erstmals ein Zuwanderungsgesetz in Reichweite, welches sich am Bedarf der Volkswirtschaft ausrichtet. Nach dem Vorbild von Kanada dürften sich die Kriterien für die Zuwanderung an Qualifikation, Alter, Sprachkenntnissen, Nachweis eines konkreten Arbeitsplatzgebotes und der eigenständigen Sicherung des Lebensunterhaltes ausrichten und damit den Zuzug ordnen und steuern. Anwerbemöglichkeiten im Ausland sollen gemeinsam mit der Wirtschaft verbessert und Abschlüsse schneller anerkannt werden.

Uneingeschränkte Einstellung von Bewerbern aus EU oder Europäischem Wirtschaftsraum

Die Beschäftigung eines Bewerbers aus der Europäischen Union oder dem Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) stellt sich als problemlos dar. Neben den EU-Mitgliedstaaten zählen hierzu auch Island, Norwegen und Liechtenstein sowie aufgrund des Freizügigkeitsabkommens auch die Schweiz. Diese Regelung gilt unabhängig von der Bildung des Bewerbers oder der gewählten Branche. Alle Arbeitnehmer aus den genannten Ländern dürfen demnach ohne weitere Erfordernisse wie Visa oder Arbeitserlaubnis nach Deutschland ziehen und hier arbeiten. Bei der Einstellung von Akademikern und anderen Fachkräften ist hervorzuheben, dass der Prozess nochmals verkürzt ist, wenn der Bewerber einer Tätigkeit im Bereich der qualifizierten Berufsausbildung nachgehen möchte. Hierbei muss nicht extra geprüft werden, ob ein inländischer Bewerber den Vorrang hätte.

Der Migration-Check der Bundesagentur für Arbeit verschafft einen schnellen Überblick

Die Bundesagentur für Arbeit stellt auf ihrer Webseite auch einen schrittweisen Migration-Check für Arbeitgeber zur Verfügung. Dieser dient zur einfachen Prüfung, ob und unter welchen Bedingungen dem jeweiligen Bewerber eine Arbeitserlaubnis erteilt werden kann.

So gelingt die Einstellung und Eingliederung ausländischer Mitarbeiter Mit dem Ziel eines erfolgreichen Starts für alle Beteiligten, lohnt es sich, einige Vorbereitungen gemeinsam anzugehen. Drei wesentliche Tipps helfen dabei, damit sich sowohl der verantwortliche Personaler als auch der künftige Mitarbeiter und sein neues Team optimal auf die Situation einstellen können und ein reibungsloser Einstellungs- und Eingliederungsprozess gewährleistet ist:1) Informationen einholen Nehmen Sie frühzeitig Anlaufstellen, wie den Arbeitgeberservice der Ausländerbehörde oder Arbeitsagenturen in Anspruch, um erforderliche Unterlagen und wichtige Kontakte zu kennen. Nutzen Sie die Erfahrungen anderer Unternehmen oder Personalberatungen, die bereits erfolgreiche Einstellungsprozesse ausländischer Mitarbeiter verzeichnen.
2) Unterlagen-Check für Mitarbeiter aus Nicht-EU-Staaten Der Bewerber muss frühzeitig ein Visum beantragen und in Zusammenarbeit mit dem Unternehmen erforderliche Unterlagen bereitstellen. Bei diesen handelt es sich um Arbeitsvertrag und ausführliche Stellenbeschreibung, Qualifikationsnachweis, Lebenslauf sowie Zeugnisse. Zum Teil müssen erforderliche Berufs- oder Universitätsabschlüsse erst auf Anerkennung im Inland geprüft werden und gegebenenfalls eine nachträgliche Anerkennung eingeleitet werden.
3) Einführung und Begleitung des neuen Mitarbeiters Geben Sie dem Mitarbeiter die Gelegenheit, sich in einem  interkulturellen Training weiterzuentwickeln. Um Missverständnissen und Arbeitsergebnissen unter den Möglichkeiten vorzubeugen, ist es gerade in der Anfangszeit für ausländische Mitarbeiter wichtig, schnell zu verstehen, wie die Arbeitswelt in Deutschland funktioniert. Stellen Sie dem ausländischen Arbeitnehmer einen Mentor zur Verfügung, der bei allen Fragen zur Seite steht. Der Mentor und sein zukünftiger Kollege sollten hierbei auf einer gemeinsamen Sprache kommunizieren können. Geben Sie dem neuen Mitarbeiter auch Starthilfe in Sachen Wohnungssuche, Anmeldung in der Stadt oder bei Energie- und Wasserversorger und anderen Bürokratiehemmnissen. Hierbei kann neben persönlichen Ratschlägen auch geeignetes Informationsmaterial bereitgestellt werden. Beziehen Sie den künftigen Arbeitnehmer gut in alle Prozesse mit ein und bereiten Sie zudem das neue Team auf den ausländischen Mitarbeiter vor. Teilweise muss die Bürosprache beispielsweise vorerst auf Englisch geändert werden.  

Vesterling unterstützt beim Einstellungsprozess ausländischer Bewerber

Als führender Personaldienstleister im Bereich IT und Engineering hat die Vesterling AG bereits zahlreiche Einstellungsprozesse ausländischer Mitarbeiter erfolgreich begleitet. Bei der Abwicklung von Blue-Card-Vermittlungen können die Berater mittlerweile auf eine langjährige Expertise zurückblicken und geben diese in Form einer fachkundigen Beratung an die Klienten weiter. Nach einer gelungenen Vermittlung profitieren ausländische Bewerber auch von hausinternen Angeboten der Vesterling Academy. Unternehmen können ihrem künftigen Mitarbeiter zum Beispiel ein interkulturelles Training anbieten.

Weiterführende Informationen:

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21. Januar 2018

Einbruch während Bewerbungsgespräch

Die Personalberater der Vesterling AG lassen sich durch nichts so schnell aus der Ruhe bringen. Im täglichen Austausch mit Bewerbern aus aller Welt passiert immer wieder Unerwartetes. Gelegentlich erleben sie auch skurrile Situationen:… „Ich muss mal kurz auflegen, ich glaube bei mir bricht gerade jemand ein…“. Mit diesen Worten hat ein Kandidat das laufende Telefoninterview mit einer Vesterling-Beraterin unterbrochen. Diese informierte hellwach unseren Vorstand und sofort wurde die Polizei gerufen, damit diese dem Kandidaten zu Hilfe eilt. Die gute Nachricht: Der Einbrecher wurde gefasst, er hatte sich auf der Flucht in einem nahen Gebüsch versteckt. Das Gespräch über die Jobaussichten wurde schließlich zu einem geeigneteren Zeitpunkt fortgesetzt.

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16. Januar 2018

Pre-Employment-Screening – richtig umgesetzt

Arbeitgeberinteresse Versus Datenschutz

In Zeiten von Globalisierung und steigenden Ansprüchen in der Arbeitswelt ist ein qualitativ hochwertiger Recruiting-Prozess entscheidend. Darüber hinaus nehmen auch Täuschungsversuche in Bewerbungen zu. Bereits mit begrenzten Kenntnissen in Bildbearbeitung oder schriftlichen Ausbesserungen im Lebenslauf können Bewerber Arbeitszeugnisse schönen oder Managementkompetenzen aufbauschen und so die Chance auf ein persönliches Bewerbungsgespräch erhöhen. Laut einer Überprüfung der Düsseldorfer Wirtschaftsdetektei Kocks waren von 5.000 Bewerbungsunterlagen rund 30 Prozent manipuliert. Gerade bei der Besetzung für sensible Fachbereiche oder hohe Management-Positionen können Einstellungen ungeeigneter Kandidaten zu erheblichen Schäden führen. Durch präventive Überprüfungsverfahren – sogenannte Pre-Employment-Screenings – können Unternehmen Risikopotenziale bereits im Vorhinein abschwächen und die Qualität ihrer Recruiting-Prozesse nachhaltig steigern.

Was bedeutet Pre-Employment Screening?

Pre-Employment-Screenings oder Pre-Employment/Background Checks dienen der Überprüfung von gelieferten Informationen aus Lebensläufen und Unterlagen. Unternehmen verbinden die Untersuchung der berufsrelevanten Eigenangaben von Bewerbern meist mit der Einholung zusätzlicher Hintergrundinformationen. Besonders kritisch sind beispielsweise Einstellungen, die im Zusammenhang mit finanziellen Ressourcen oder sensiblen und vertraulichen Informationen stehen. Die Gestaltung und das Ausmaß solcher Checks sind abhängig von der Position oder auch etwaigen Unregelmäßigkeiten aus den Unterlagen. Das Screening findet als unterstützende Maßnahme vor der Einstellung und Vertragsunterzeichnung statt.

Ursprung und rechtliche Hintergründe

Bewerberüberprüfungen gehören in den USA und in Großbritannien längst zum Standard-Prozedere und haben dort, im anglo-amerikanischen Raum, ihren Ursprung. Die Verhütung von Wirtschaftskriminalität steht hierbei im Fokus. In Deutschland ist diese Form des Kandidatenscreenings weniger prominent, was nicht zuletzt an den sehr strengen datenschutz- sowie arbeitsrechtlichen Bestimmungen der DACH-Region liegt. Arbeitgeber sollten sich jederzeit innerhalb des allgemeinen gesetzlichen und rechtlichen Rahmens bewegen. Spezifisch bezogen auf Pre-Employment-Screening existiert bis dato jedoch keine Festsetzung durch den Gesetzgeber oder eine präjudizierende Rechtsprechung.

Wie funktionieren Pre-Employment-Screenings?

Die Informationsbeschaffung kann beispielsweise in Form einer Internetrecherche erfolgen. Erlaubt sind hierbei zum einen die Nutzung allgemein zugänglicher Suchmaschinen sowie die Recherche auf sozialen Netzwerken. Letzteres ist jedoch nur zulässig, sofern das Netzwerk berufsbezogen ist (z.B. Xing, LinkedIn). Ausgeschlossen ist die Informationssammlung auf freizeitorientierten Plattformen wie Facebook, da sie der Darstellung privater Inhalte dienen. Der wichtigste Bestandteil ist die Überprüfung und Verifizierung der Bewerbungsunterlagen, einschließlich Zeugnissen und Referenzen. Im Rahmen des „Fragerechts des Arbeitgebers“ schließt das auch die Kontaktaufnahme mit früheren Arbeitgebern oder besuchten Bildungseinrichtungen ein. Besonders das Gespräch mit Unternehmen kann aufschlussreich sein. Arbeitszeugnisse sollen den gesetzlichen Verpflichtungen nach wohlwollend formuliert sein. Dieser Bestimmung unterliegt diese direkte Kontaktaufnahme mit früheren Arbeitgebern nicht. Eventuelle Ungereimtheiten können im Zuge des Prüfungsprozesses also entweder beseitigt oder aufgedeckt werden. Über XING oder LinkedIn kann durch das Screening zudem ein Einblick in das Netzwerk des Kandidaten gewonnen werden. Dies kann nicht nur bei der Einstellung für Sales-Positionen, sondern auch für Projektleiter oder Manager-Stellen sehr aufschlussreich sein. Hat der Bewerber beispielsweise Kontakt zu relevanten Firmen oder zu Mitbewerbern? Auch das persönliche Kommunikationsverhalten des Kandidaten in Foren oder ähnlichen Online-Diensten kann für den Personalverantwortlichen im Vorfeld von Bedeutung sein.

Auslagerung an spezialisierte Dienstleister

Durch die bereits angesprochenen rechtlichen Grenzen im Umgang mit den sensitiven Daten lagern viele Unternehmen diesen Teil der Evaluierung auf spezialisierte Dienstleister aus. Einerseits gibt es Consulting-Agenturen für Bewerberüberprüfungen. Bei Vesterling unterliegen Kandidatenprofile beispielsweise einem standardisierten Backgroundcheck. Zudem existieren mittlerweile auch zahlreiche Software-Angebote, die neben dem gängigen Bewerbermanagement auch effiziente Analysetools für Pre-Employment-Screenings enthalten. Die cloudbasierte Software „Prescreen“ bietet beispielsweise die Möglichkeit, hinterlegte Lebensläufe und Daten automatisiert zu analysieren. Die Synchronisierung der Software mit dem Karriereportal der Unternehmenswebsite erstellt eine passende Kandidatenvorauswahl und gestaltet so zeit- und arbeitsintensive Prozesse effizienter. Das Startup wurde mittlerweile von der Karriere-Plattform XING aufgekauft.

Analysetools und ihre Funktionen

(Auswahl ohne Anspruch auf Empfehlung – siehe auch capterra.com)

AnalysetoolsFunktionsweise
PrescreenE-Recruiting Software mit Matching-Technologie
Unterstützung des Recruiting-Prozesses von 1-Klick Bewerbung bis Online-Assessment-Center
Flexible Gestaltung der Bewerbungsprozesse durch individuelle Definition der Schritte je StelleIntegration der Software über Schnittstelle mit dem Firmen-Karriereportal
Anpassung des Bewerbungsportals an unternehmensinterne Corporate Identity und Unterstützung bei der Inseratgestaltung
iApplicantsWebbasiertes Karriere-Tracking-System
Automatische Vorsortierung auf Basis grundlegender Anforderungen und jobspezifischen Screening-Fragen
Angebot integrierter Vorbereitungs-Tests (Assessments) und KompetenztestsIntegrierte Background-Checks im Hintergrund
Anpassbare Analyse- und Reportingmöglichkeiten hinsichtlich Bewerber-Traffic und Karriereseite
Einfaches Posting der Stellenangebote in Jobbörsen und Social Media
HiringBossCloud-basiertes Bewerber-Tracking-System
Einfache Verwaltung von Lebensläufen, Online-Stellenausschreibungen, Vorstellungsgesprächen auf einer Plattform
Automatisierter Workflow durch Funktionen wie Filterungsmöglichkeiten und Instant Interview Scheduler
Anpassung der Einstellungen an den internen Einstellungsprozess
Automatisierung des Kommunikationsprozesses mithilfe von gebrandeten E-Mails
Leistungsmessung interner und externer Bewerberkanäle mit der HiringBoss ScorecardAnalysetools bezüglich Kandidatenquellen und Kennzahlen

Worin liegt der Mehrwert für den Arbeitgeber?

Der Mehrwert und das Ziel von Pre-Employment-Screenings liegen in der Risikominderung bei der Personalauswahl. Möglicherweise entstehende Schäden durch Fehlbesetzungen sind im Nachhinein mit deutlich mehr Aufwand verbunden, als bereits während des Recruiting-Prozesses eingehender zu selektionieren. Durch Chancengleichheit und die genaue Ausarbeitung der Voraussetzungen für eine Einstellung kann die Auswahl qualifizierter Arbeitskräfte unter anderem zu einer Steigerung der Produktivität im Unternehmen, einer verminderten Fluktuation sowie insgesamt zu einem Wettbewerbsvorteil führen.

VorteileNachteile
Schnelle InformationsgewinnungProduktivitätssteigerung, verminderte Fluktuation und Wettbewerbsvorteil durch qualifizierte ArbeitskräfteQualitätssteigerung im Recruiting-ProzessVermeidung von Schäden durch FehlbesetzungenChancengleichheit für Bewerber durch einheitliches Vorgehen bei der Einstellung Hoher Zeit- und RessourcenaufwandBeachtung strenger Bestimmungen im Umgang mit sensiblen DatenFehleinschätzung aufgrund falscher Analyse

Das sollten Unternehmen beachten

Ein faires Pre-Employment-Screening darf ausschließlich auf Bewerbungsangaben angewendet werden, die für die Stelle und Qualifikation wirklich von Bedeutung sind. Der Screeningumfang sollte verhältnismäßig sein und jederzeit kritisch auf seine Notwendigkeit bewertet werden. Dies schließt beispielsweise die Informationsbeschaffung im Hinblick auf die Krankheitsgeschichte eines Bewerbers oder vorhandene Vorstrafen ein. Checks sollen grundsätzlich auf Basis der geltenden Datenschutzbestimmungen vorgenommen werden. Verstöße gegen diese Bestimmungen können zu Sanktionen und insgesamt zur Schädigung der Unternehmensreputation führen. Zudem sollte stets der Respekt vor der Privatsphäre der Bewerber gewahrt werden. Es empfiehlt sich insgesamt, einen systematischen Leitfaden für das Screening-Verfahren und deren Informationsziele zu erstellen, um die Gewinnung von seriösen und belangvollen Information sicherzustellen.

Checkliste: Guidelines für ein faires Bewerber-Screening

Quellen und weiterführende Informationen:

Vesterling Blog

20. November 2017

Den IT-Leiter finden, der die Digitalisierung stemmt

Kampf um die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen: Executive Search im Bereich Technologie

Digitale Transformation, Industrie 4.0, disruptive Innovationen, künstliche Intelligenz: Unternehmen brauchen Führungskräfte mit technologischer Expertise, die ihre Zukunftsfähigkeit sichern.

Dr. Eva und Martin Vesterling, die die Vesterling Personalberatung für Technologie führen, erläutern im Gespräch, über welche Kernkompetenzen erstklassige IT-Leiter heute verfügen sollten und wie man diese findet. Ein IT-Leiter, auch CIO, CTO oder technologisch orientierter Vorstand, muss in der Lage sein, eine digitale Agenda für das Unternehmen zu erstellen und umzusetzen. Business Intelligence sollte kein Fremdwort für ihn sein. Er muss wissen, wie Big Data zur Wertschöpfungssteigerung im Unternehmen genutzt werden kann. Die Vernetzung von Mensch und Maschine ist in Produktionsbetrieben von besonderer Bedeutung. Neben ergebnisorientieren Innovationen muss er auch die IT-Sicherheit seines Unternehmens garantieren und es vor Hackerangriffen schützen.
Warum fällt es Unternehmen oft schwer, einen geeigneten IT-Leiter zu finden? Die Gründe sind vielfältig: Der Fachkräftemangel in der IT ist allgegenwärtig, die suchende Firma ist abseits der Metropolregionen angesiedelt, benötigt einen Kandidaten mit Spezialkenntnissen, hat nicht die Kapazität oder das IT-fachliche Know-how in der Personalabteilung, um die aufwendige Suche effektiv zu gestalten. Hier kommen Personalberatungen wie Vesterling ins Spiel.

Erfolgsfaktor Executive Search

Der Executive Search ermöglicht eine aktive, rasche und diskrete Personalsuche für Schlüsselpositionen. Geeignete Führungskräfte sind über passive Methoden wie eine Stellenausschreibung kaum treffsicher und nur mit großem Selektions-Aufwand erreichbar. Externe Personalberater mit ihren Branchenkenntnissen verfügen über ein breites Beziehungsnetz zu High-Performern, welche sie direkt ansprechen und von der Attraktivität des Arbeitgebers überzeugen können. Das Vorgehen bietet Firmen mehr Objektivität bei der Erstauswahl durch Experten, erhebliche Zeitersparnis sowie die neutrale Kontaktaufnahme. Zudem entfallen hohe Kosten für die Schaltung von Anzeigen in Stellenmärkten. Martin Vesterling: „Personalberater durchleuchten die fachliche Qualifikation, Durchsetzungsfähigkeit, Netzwerkqualitäten, und den Umgang mit in- und externen Schnittstellen, Branchen-know-how sowie Resilienz und Motivation, mit denen Herausforderungen bewältigt werden. Diese Eindrücke werden durch Referenzen aus dem beruflichen Umfeld und eine Analyse des Werdegangs ergänzt, um ein differenziertes Persönlichkeitsbild zu erhalten.“

Technology Executive Search bei Vesterling

Executive Search wird bei Vesterling von Diplom-Informatikern nach einer praxiserprobten Methode durchgeführt und verläuft in mehreren Phasen, die auf Best Practices in der Personalberatung aufbauen. In einer intensiven Vorbereitungsphase werden die Anforderungen des Unternehmens und der Position erfasst. Zielfirmen werden eingegrenzt, in denen der künftige Kandidat vermutet wird. Alle individuellen Anforderungen und Fragen der Auftragsabwicklung werden geklärt. „Über Direct Calls, persönliche Netzwerke, unsere umfangreiche Datenbank sowie Social Media und weitere Suchmethoden identifiziert unser hauseigener Research geeignete Kandidaten“, verdeutlicht Martin Vesterling. In der Direktansprache wird die Wechselbereitschaft der identifizierten Kandidaten abgeklärt und Interesse an der Zielposition geweckt. Nach ersten Telefoninterviews mit allen geeigneten und interessierten Kandidaten (Long List) führen die Personalberater persönliche Interviews, um sowohl die fachliche als auch die persönliche Eignung zu prüfen. Sie erstellen zu sämtlichen Kandidaten ausführliche, vergleichbare Personalprofile. Die Ergebnisse der Kontaktphase erhält das Unternehmen als Short List. Kandidaten, die in die engere Wahl gelangen, werden dem Klienten im persönlichen Interview vorgestellt. „Über den ganzen Prozess hin bis zur Einstellung des Kandidaten stehen kompetente Berater von Vesterling zur Seite und unterstützen bei der vertraglichen Annäherung. Mit der Vesterling®-Methode werden technologische Führungspositionen zielsicher mit dem richtigen Kandidaten besetzt“ so Dr. Eva Vesterling.

IT- Know-how für das Recruiting

Vesterling liefert Personalern in IT-kompakt-Trainings das nötige Rüstzeug für Bewerbungsgespräche mit Technologen. „Wer die Sprache der IT spricht, hat bessere Chancen, die richtigen Experten zu gewinnen“ erklärt Dr. Eva Vesterling. „Auch Managern aus verschiedenen Unternehmensbereichen bieten wir einen fundierten Überblick über alle relevanten IT-Themen, die man heute kennen muss, um Unternehmen erfolgreich zu führen. Schnittstellen zur IT hat heute jeder“. Offene und Firmen-individuelle Seminare rund um IT und HR sind das Spezialgebiet der Vesterling Academy.

„Die Spezialisierung auf Technologie-Positionen ermöglicht es uns, die fachlichen Anforderungen unserer Klienten zielgenau in geeignete Kandidaten-Vorschläge umzusetzen.“ Diplom-Informatiker Martin Vesterling, Vorstandsvorsitzender der Vesterling AG, Personalberatung für Technologie

„Wir vermitteln neben Technologen auch aktuelles IT-Wissen und unterstützen Manager und Personaler dabei zukunftsfähige Entscheidungen zu treffen.“ Dr. Eva Vesterling, Aufsichtsratsvorsitzende der Vesterling AG und Geschäftsführerin der Vesterling Academy GmbH

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7. Oktober 2017

Neue Richtlinien für Bewerberdaten: Das müssen Unternehmen ab 2018 beachten

Im Zeitalter von Online-Bewerbungen und digitalen Talentpools rückt die klassische Bewerbungsmappe in den Hintergrund. Laut einer BITKOM-Umfrage bevorzugen es 58 Prozent der Personalchefs, wenn die Bewerbungsunterlagen in digitaler Form eingehen. Ein verantwortungsbewusster Umgang mit sensiblen Daten wird wichtiger denn je. Ab 25. Mai 2018 löst die neue Datenschutz-Grundverordnung die aus dem Jahr 1995 stammende deutsche Richtlinie ab und gibt EU-weit neue Verhaltensregeln vor.

Datenschutz

Die wichtigsten Inhalte im Überblick

Bußgelder ohne Obergrenze

Die neue Verordnung zielt vor allem auf den Schutz von Privatpersonen. Insbesondere Verstöße von Unternehmen werden schärfer verfolgt und mit deutlich höheren Bußgeldern bestraft. Hierbei ist nicht wie bislang eine Obergrenze festgelegt, die Höhe der Strafe kann künftig bis zu 4 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes des Unternehmens betragen. Dies schließt auch unwissentliche Verstöße und „Datenpannen“ mit ein, denn die Beweislast liegt ab dem Stichtag bei dem Unternehmen und nicht länger bei den zuständigen Behörden. Höchste Zeit, sich mit den neuen Bestimmungen vertraut zu machen und diese bereits frühzeitig in firmeninterne Prozesse einzubinden.

Auskunftspflicht

Ab dem Stichtag müssen Bewerber in Bezug auf die Verarbeitung ihrer Daten noch detaillierter informiert werden können. Jeder hat in Zukunft das Recht zu erfahren, welche personenbezogenen Daten gesammelt werden und wer diese zu welchem Zweck verarbeitet.

Löschung

Auch das Recht auf Herausgabe oder Löschung von Daten können Einzelpersonen jederzeit einfordern. Diese Bestimmung spielt auf das sogenannte „Recht auf Vergessenwerden“ an.

Speicherung und Fristen

Bei Anfragen auf Auskunft, Herausgabe oder Löschung von Daten dürfen Firmen bestimmte Fristen nicht überschreiten. Die Dauer der Aufbewahrung ist jedoch nicht gesetzlich festgelegt. Grundsätzlich sollten Daten nur so lange aufbewahrt werden, bis der Zweck für die Datennutzung im Bewerbungsprozess abgeschlossen ist. Die Aufbewahrungsdauer von Informationen müssen Unternehmen begründet definieren können. Eine Löschung nach einer Ablehnung eines Kandidaten sollte beispielsweise nicht unmittelbar durchgeführt werden. Im Zusammenhang mit AGG-Klagen wegen Diskriminierung wird beispielsweise eine Speicherung von 6 Monaten als angemessen betrachtet.

Verlängerung der Aufbewahrung

Zum Zweck der Wiederverwendung der Daten, beispielsweise für die Verwendung eines Kandidatenprofils für andere Abteilungen oder Tochterunternehmen, muss eine schriftliche Einwilligung erfolgen. Hierfür reicht schon ein selbstständiger Vermerk von Seiten des Bewerbers in seinem Anschreiben. Andernfalls ist das Unternehmen gezwungen, eine schriftliche Einwilligung einzuholen.

Active Sourcing

Laut der Studie Recruiting Trends 2017 von Staufenbiel wird der Kanal Active Sourcing, die aktive Suche potentieller Kandidaten im Internet, bereits von 35% der befragten Unternehmen bei der Personalsuche verwendet. Auch hier gilt es, datenschutzkonform zu arbeiten. In diesem besonderen Fall muss unterschieden werden, in welchem Zusammenhang personenbezogene Daten erzeugt werden. Zu Recherchen auf berufsorientierten Plattformen wie LinkedIn sind Unternehmen berechtigt. Eine Suche nach Bewerbern in freizeitorientierten Netzwerken wie Facebook oder Twitter sei hingegen nicht erlaubt. Auch in diesem Bereich gelten Aufnahme und Speicherung von Bewerberdaten im Talent-Pool nur als zulässig, wenn eine schriftliche Einwilligung des Kandidaten vorliegt.

Geltungsbereich

Die Verordnung schließt auch Unternehmen ein, welche Ihren Sitz außerhalb von Europa haben, wenn sie EU-Bürgern Dienste anbieten und damit im europäischen Markt agieren. An welchem Standort die Daten verarbeitet werden, ist in diesem Fall nicht ausschlaggebend.

Folgen für Unternehmen

Aufgrund unpräziser Angaben in der Verordnung hält der Bitkom (Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e. V.) eine anfängliche Rechtsunsicherheit seitens der Unternehmen für wahrscheinlich. „Viele Regelungen der neuen Datenschutzverordnung sind so allgemein formuliert, dass nicht auf den ersten Blick klar ist, wie sie in der Praxis umgesetzt werden sollen.“ Die verbleibenden Monate bis zum Stichtag sollten Unternehmen daher unbedingt für eine Neubewertung vorhandener Datenverarbeitungsmechanismen nutzen.

5 goldene Regeln zur Vorbereitung des Unternehmens

Weiterführende Links zu den Neuerungen der Verordnung:

Die Datenschutz-Grundverordnung:

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5. Oktober 2017

Martin Vesterling: Meine digitale Welt

Mit meiner digitalen Welt organisiere ich die Informationsbeschaffung für Geschäft und Privates, meine Kommunikation und Reisetätigkeit so effizient wie möglich. Es ist einfach perfekt, alles mobil jederzeit mit sich zu tragen und damit den persönlichen Assistenten in der Tasche zu haben. In der Freizeit nutze ich die digitalen Helfer, um mich zu entspannen, meinen Hobbies nachzugehen und mich zu organisieren.

Meine digitale Welt

Informationsbeschaffung: Die aktuellsten Nachrichten beziehe ich digital insbesondere über die Apps von Handelsblatt und n-tv. Aufgrund der Mitgliedschaft im Verband Die Familienunternehmer e.V. gehört auch deren App für mich zur Lektüre.

Kommunikation: Nachdem Kommunikation für mich beruflich und privat in Zentrum steht, ist klar, dass die meisten meiner Apps diesem Zweck dienen. Darunter befinden sich Business-Social Media wie Xing und LinkedIn, Messaging Apps wie Messenger, Skype, FaceTime und Secure Messaging mit Threema, oder Facebook als Social Medium.

Reise: Im Beruf wie auch privat bin ich viel unterwegs. Ich organisiere meine Reisen soweit möglich digital, daher gehören für mich folgende Apps auf Smartphone und iPad: Free Now, Lufthansa, Priority Pass, Muc Airport.

Freizeit: In meiner Freizeit bilde ich mich weiter mit iTunes U, entspanne mit Shazam, Sauspiel (Schafkopf; damit folge ich meiner bayerischen Familientradition) und – als leidenschaftlicher Schachspieler – mit Shredder Chess. Sportlich folge ich dem FC Bayern und nutze Bergfex Ski für den optimalen Skitag.

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7. März 2017

Mobile Recruiting First

Mobile Recruiting First

2017 lautet die Devise im Recruiting mehr denn je: Mobile First – die optimierte Darstellung Ihrer Karriereseite auf mobilen Endgeräten gewinnt an Dringlichkeit. Über 60%* der Bewerber nutzen ihr Handy, um auf Jobsuche zu gehen. Viele auch, um sich direkt darüber zu bewerben. Sind Stellenanzeigen auf Smartphones nicht richtig lesbar oder dauert die Ladezeit zu lange, springen 39% der Kandidaten ab. Wertvolle Bewerbungen gehen unnötig verloren. Mobile Websites sind daher Pflicht, nicht Kür!

Zur mobilen Darstellung ihres Angebots nutzen Unternehmen verschiedene Optionen. Manche erstellen gesonderte mobile Seiten, wenige setzen auf eine eigene Android- oder iOS-App, viele verwenden ein Responsive Design. Beim Responsive Webdesign skaliert die Website je nach Bildschirmgröße und passt die Inhalte in Darstellung, Größe und Reihenfolge optimal auf das Endgerät – PC, Tablet oder Smartphone – an. Inhalte, die auf dem PC als Detailinformationen ihren Platz haben, können am Handy ausgeblendet werden und umgekehrt. Schriftgrößen werden auf das Display und Ladezeiten auf Mobiltelefone angepasst. Das ist deshalb wichtig, weil nach gerademal 3 Sekunden der durchschnittliche Kandidat abbricht, wenn die Stellenanzeige noch nicht sichtbar ist. Testen Sie am Ende dieses Artikels, ob Ihre Website ausreichend für Mobilgeräte optimiert ist.

One-Click-Bewerbung

Zukunftsweisend sind One-Click-Bewerbungsbuttons für Mobiltelefone. Eine Bewerbung kann mit einem einzigen Klick abgeschlossen werden. Bewerbungsunterlagen und Kontaktinformationen werden aus der Cloud geladen und mitgeliefert. Zusätzlich erforderliche Informationen werden vom Recruiter im Nachgang eingeholt. Damit müssen Kandidaten sich nicht umständlich durch lange Formulare klicken. Der Bewerbungsprozess wird dynamischer, die Hemmschwelle zur mobilen Bewerbung sinkt. Vesterling verzeichnete im letzten Jahr deutlich steigende Bewerberzahlen über die One-Click-Bewerbung.


Grundsätzlich nehmen Kandidaten sich am Mobiltelefon weniger Zeit als am PC für Bewerbung und Stellensuche. Die Nutzungsumgebung – zum Beispiel im Zug oder auf dem Arbeitsweg – sowie die reduzierte Eingabemöglichkeit auf dem Handy führen dazu. Für Personalverantwortliche heißt das: Beschränken Sie sich beim Erstkontakt mit Kandidaten auf wesentliche Eckdaten. Fragen Sie erst im zweiten Schritt nach Zusatz-Daten und Dokumenten.

 

Ist Ihre Website bereits ausreichend für Mobilgeräte optimiert? Testen Sie hier:

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