7. Februar 2019
Die 10 wichtigsten Recruiting-Trends 2019
Online-Stellenanzeigen auf Stepstone & Co. sind mittlerweile Standard bei der Personalsuche – aber reichen sie aus, um die besten Bewerber zu finden? Diese zehn Trends beeinflussen 2019 das Recruiting maßgeblich.
1. Recruiting-Unternehmen
Die größten Stärken von Recruiting-Unternehmen sind ihre Vernetztheit und ihre Expertise bei der Suche nach geeignetem Personal. Eine Suche, die sich für Unternehmen zunehmend schwierig gestaltet – vor allem, wenn Fach- oder Führungskräfte benötigt werden, die in der gegenwärtigen globalisierten und offenen Welt in nahezu jedem Land arbeiten können, in dem sie das beste Angebot finden.
2. Collaborative Recruiting
Bislang lag das Recruiting in erster Linie in der Hand der Personaler – dabei wissen Teamleitung und Teammitglieder genau über die zukünftigen Aufgaben eines Kandidaten und seine benötigten Fähigkeiten Bescheid. „Ich weise bei Gesprächen mit Personalleitern immer auf die Wichtigkeit hin, eng mit den Fachabteilungen zusammenzuarbeiten, etwa bei der Formulierung einer Stellenbeschreibung“, sagt Martin Vesterling, Vorstandsvorsitzender der Vesterling AG. Die Vorteile sind für ein Unternehmen vielfältig: Bestehende Mitarbeiter können nicht nur beim Verbreiten der Ausschreibung hilfreich sein, ihr Einbezug in die Gespräche mit den Kandidaten führt auch zu einer verbesserten Candidate Experience und zu einer stärkeren Mitarbeiterbindung im Allgemeinen.
Martin Vesterling, Vorsitzender des Vorstands
3. Active Sourcing
80 Prozent aller wechselwilligen Kandidaten suchen nicht aktiv nach einem neuen Job. Sie zu erreichen, kann durch Active-Sourcing-Maßnahmen gelingen, also der aktiven Kontaktaufnahme mit vielversprechenden Kandidaten. Auch hierfür können Unternehmen auf die Erfahrung von Recruiting-Unternehmen zurückgreifen: „Wir haben über die Jahre einen großen Talent Pool mit IT-Spezialisten aufgebaut, deren Fähigkeiten wir kennen und die uns vertrauen. Dadurch können wir sie gezielt ansprechen und zu einem Wechsel bewegen“, sagt Mathias Weber, Leiter Research bei der Vesterling AG.
Mathias Weber, Leiter Research der Vesterling AG
4. Chatbots
Gerade einmal drei Prozent der Top-1000-Unternehmen setzen für ihre Kandidatensuche bislang auf Chatbots, also textbasierte Dialogsysteme – dabei spricht die an das Instant Messaging angelehnte Chat-Umgebung vor allem junge Talente an. Mithilfe eines solchen Bots können vom Bewerber in Minutenschnelle Informationen wie Name und Telefonnummer, Gehaltsvorstellungen oder der bisherige Arbeitgeber erfragt werden. Gleichzeitig beantwortet das System automatisiert Fragen zu Karriere, offenen Stellen oder Arbeitgeberleistungen. Der Vorteil: eine deutliche Entlastung für den Personaler, der die Daten anschließend aufbereitet und strukturiert vom Chatbot zur Verfügung gestellt bekommt.
5. Virtuelle Recruiting-Messen
Online-Karrieremessen finden mittlerweile regelmäßig im In- und Ausland statt und sind vom Prinzip her aufgebaut wie „normale“ Karrieremessen, nur eben mit globaler Reichweite. Recruiter kommen so bequem vom Schreibtisch aus per Chat oder Videointerview ins Gespräch mit Kandidaten aus aller Welt. Nach dem ersten Eindruck entscheiden beide Seiten, ob eine nächste Runde im Real Life stattfinden soll. Zu finden sind solche Messen zum Beispiel unter www.it-jobmesse.de.
6. Mobile Recruiting-Plattformen
Geht es um Schnelligkeit und nicht um fachkundige Prüfung, liegen Apps wie „Truffls“ weit vorn. Mit intelligenten Matching-Technologien liefern sie in der Regel innerhalb einiger Stunden passende Bewerber zur Stelle und umgekehrt. Hierfür übertragen sie das Tinder-Prinzip auf die Jobsuche, das heißt, ein Swipe nach rechts kommt bereits einer Bewerbung gleich. Der ganze Bewerbungsprozess wird dadurch schnell, intuitiv und übersichtlich. Geht es um die Besetzung von Ausbildungsplätzen, stellt die App „Talenthero“ eine Alternative dar.
7. Google4jobs
„In diesem Jahr wird die Suchmaschinenoptimierung bei Stellenanzeigen durch den Markteintritt von Google4Jobs mit der Definition strukturierter Datentypen eine ganz neue Dimension erhalten“, glaubt Enrico Veraldi, Leiter Marketing der Vesterling AG. Wichtiger denn je wird das Aktuell-Halten von Stellenanzeigen, das Beobachten von Bewertungsportalen und das inhaltsvolle Formulieren von Stellenanzeigen sein.
Enrico Veraldi, Leiter Marketing der Vesterling AG
8. Hackathon & Co.
Teilnehmer an interaktiven Formaten wie Barcamps, World Cafés oder den eher in technischem Umfeld stattfindenden Hackathons brennen für ihren Beruf. Eine ideale Gelegenheit für Recruiter, um direkt mit potenziellen Kandidaten und deren Know-how in Kontakt zu kommen. Die Events werden in der Regel vom suchenden Unternehmen selbst veranstaltet und laufen über einen oder mehrere Tage. In kreativer Atmosphäre arbeiten die Teilnehmer dort an realen Aufgabenstellungen aus dem Unternehmensalltag und entwickeln neue Lösungsansätze. Am Ende entsteht so eine Win-win-Situation: Nutzenbringende Erkenntnisse für das Unternehmen sowie für Kandidaten die Möglichkeit, einen potentiellen Arbeitgeber kennen zu lernen.
9. Teaser-Kampagnen
Nahezu alle Social-Media-Kanäle wie Google, Facebook oder Twitter bieten Teaser-Kampagnen durch Bannerwerbung an. Ein Teasertext mit dem Link zur Stellenanzeige wird so direkt bei potenziellen Kandidaten positioniert, und zwar nicht nur bei aktiv suchenden, sondern auch bei latent wechselwilligen Bewerbern. Darüber hinaus ermöglicht XING beispielsweise, die Zielgruppe genau nach demografischen Merkmalen wie Bildungsniveau, Branchenverteilung oder Region zu filtern.
10. Speed-Dating-Interviews
Arbeitsagenturen, Universitäten oder Jobmessen veranstalten regelmäßig Job-Speed-Datings oder ihre Abwandlungen Blind-Job-Dating oder Blind Recruitment. Wie bei jedem Kennenlernen gilt auch hier: Der erste Eindruck entscheidet. Diesen erlangen Bewerber und Personaler vom jeweiligen Gegenüber in einem kurzen, wenige Minuten langen Gespräch. Vor allem für eher unkonventionelle Kandidaten stellt diese Art der Veranstaltung einen Vorteil dar, denn Bewerbungsschreiben und Lebenslauf treten erstmal in den Hintergrund. Im Anschluss an das erste Gespräch entscheiden dann beide, ob es ein weiteres, ausführliches Interview geben wird.