12. Dezember 2022
Existentielle Recruiting-Tipps vom Profi
Personalabteilung als Schlüssel des Unternehmenserfolgs
Da der Mangel an Mitarbeitern jedes Unternehmen existentiell bedrohen kann, steigt die Relevanz der Personalabteilung im Unternehmen enorm. Die Suche nach neuen Mitarbeitern ist dabei für Personaler heute oft eine anstrengende und frustrierende Angelegenheit. Man investiert viel Zeit und Geld in die Suche nach Bewerbern und geht am Ende doch leer aus. Es ist keine berufliche Bankrotterklärung, heute keine Kandidaten mehr finden und gewinnen zu können.
Die Personalarbeit hat sich im Zuge des Fachkräftemangels in den letzten Jahren stark verändert. Während man sich früher eher entschieden hat, ins Personalwesen einzusteigen, um „etwas mit Menschen“ zu machen, werden heute zunehmend Experten benötigt, die verkaufen können. Recruiter müssen die Aufgabe des Personalmarketings übernehmen, um das Unternehmen gegenüber Bewerbern gewinnend zu vertreten. Dies erfordert nicht nur Fingerspitzengefühl, sondern auch Verkaufstalent. Damit hat sich das Berufsbild verändert: Besonders erfolgreiche Recruiter sind heute oft Verkäufer.
Je nachdem, in welchem Unternehmensbereich Mitarbeiter rekrutiert werden sollen, ist zudem viel Fachkompetenz erforderlich. Werden beispielsweise IT-Kandidaten gesucht, wünschen sich diese einen fachlich kompetenten Ansprechpartner, der die eingesetzten Technologien kennt. Findet er diesen nicht vor, verfolgt er den Kontakt nicht weiter, denn Jobangebote erhält er zur Genüge.
Ein Schlüssel für die Rekrutierung heißt: Die Personalabteilung besser unterstützen – durch Weiterbildung, Ressourcen und externe Dienstleister.
Kennzahlen und HR-Prozesse optimieren
Aufgrund der hohen Brisanz ist es im Personalbereich verstärkt erforderlich kennzahlenbasiert zu arbeiten. Die Priorität muss sein: KPIs und HR-Prozesse optimieren.
Bei der Suche nach passenden Kandidaten ist ein Faktor besonders wichtig: Zeit! Dabei stellt sich besonders folgende Frage: Wie lange dauert es vom Eingang einer Bewerbung bis zum vereinbarten Vorstellungsgespräch bzw. bis zur Einstellung eines Bewerbers? Die Time-to-Hire ist DIE Top-Kennzahl.
Die Uhr beginnt im Übrigen schon an dem Tag zu ticken, an dem feststeht, dass ein Mitarbeiter das Unternehmen verlassen wird, oder eben, wenn Bedarf für eine Besetzung entsteht. Sie stoppt erst mit der Wiederbesetzung der Stelle durch einen neuen Mitarbeiter. Die Schnelligkeit, die Recruiter und Entscheider während dieses Zeitraums an den Tag legen, ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor, denn Bewerber haben heute viele Angebote. Wer einen mühsam gefundenen Kandidaten in Aussicht hat und bei der Auswahl zögert, gewinnt keinen Mitarbeiter.
Die Erfahrung von Vesterling zeigt, dass ein idealer Bewerbungsprozess bei Fachpositionen maximal zwei Wochen dauern sollte. Ein erstes Video-Interview findet in den Tagen direkt nach dem Bewerbungseingang statt. Ein zweites, persönliches Interview wird dann in der zweiten Woche geführt. Sind sich beide Parteien einig, erfolgt der Abschluss des Arbeitsvertrages noch binnen 14 Tagen.
In der Praxis verzögern sich Einstellungsprozesse häufig durch Urlaub oder Krankheit von Beteiligten. Termine für Bewerbungsgespräche werden mit zu langem Vorlauf vereinbart und häufig verschoben oder es werden zu viele Gespräche vereinbart. Der Kandidat hat dann – bis das Gespräch wirklich stattfinden kann – oft schon ein anderes Angebot angenommen. Damit jegliche Bremsen, die den Bewerbungsprozess in die Länge ziehen könnten, vorab gelöst werden, sollten von der Personalabteilung wöchentliche Slots für Interviews mit der Fachabteilung festgelegt werden, zu denen Kandidaten jederzeit eingeladen werden können. Je nach Unternehmensgröße sollte auch der Betriebsrat frühzeitig eingebunden werden, damit die erforderlichen Gremienentscheidungen die Personaleinstellungen begleiten können ohne sie zu blockieren.
Wie man Kandidaten rekrutiert. Praxistipps für Entscheider!
Mitarbeiterrekrutierung sollte als strategische Priorität eingeordnet und somit zur Chefsache werden. Bei wichtigen Positionen sollten Entscheider in die Bewerbungsgespräche von Anfang an einbezogen sein. Der Entscheider kann kurzfristig ein finanziell großzügiges Angebot machen und so verhindern, dass der Kandidat ein anderes Angebot annimmt.
Vorstellungsgespräche sollten zudem außerhalb der üblichen 9-to-5 Zeiten angeboten werden, z.B. nach Feierabend oder samstags. Viele der Kandidaten befinden sich noch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis, gerade wenn sie sich nicht selbst bewerben, sondern gezielt angesprochen werden. Tagsüber ist es für sie daher oftmals schwierig, einen Gesprächstermin zu vereinbaren – und einen Urlaubstag „verschenken“ nur wenige.
Der Einsatz von Assessment-Methoden ist out. Das lässt sich kein Bewerber mehr bieten. Kandidaten erwarten auch von Top-Entscheidern einen respektvollen Umgang auf Augenhöhe.
Über Finanzielles muss man sich im Klaren sein: In der Corona-Pandemie sind die Gehälter in der IT um bis zu 25 % gestiegen. Das sehen wir auch an unserem Vesterling-Gehalts-Index. Wechselt ein Kandidat den Arbeitgeber, war bisher schon mit einer Steigerung des Bruttojahresgehalts um ca. 10 % zu rechnen. Der Druck auf die Digitalisierung hat IT-Kandidaten rar und gefragt gemacht. Heute muss ein weiterer Aufschlag hinzugerechnet werden: Die Lebenshaltungskosten steigen aktuell so schnell wie noch nie. Viele beabsichtigen mit einem Job-Wechsel einen Inflationsausgleich zu erreichen.
Die Schwierigkeiten bei der Fachkräftegewinnung und die zunehmende Fluktuation machen sich auch in gut aufgestellten Unternehmen bemerkbar. Wenn ein Unternehmen es sich leisten kann und zwei gute Kandidaten zur Auswahl hat, erhalten immer häufiger beide ein Angebot.Damit begegnen Unternehmen proaktiv der „Great Resignation“, also der Kündigungswelle, die seit Corona durch die Arbeitswelt rollt. Die Devise heißt: schneller neue Mitarbeiter einstellen, als bestehende Mitarbeiter kündigen können – sonst bleiben Positionen teils monatelang unbesetzt. Diese Strategie klappt besonders gut in Bereichen, in denen es mehrere vergleichbare Profile gibt.
Wie Sie Fachkräftepotentiale erweitern und was Bewerber heute wollen, lesen Sie in unserem nächsten Newsletter.
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