14. Dezember 2020

Vesterling erneut unter den Top 100 Arbeitgebern im Mittelstand

Laut Nachrichtenmagazin Focus-Business und Kununu gehört Vesterling weiterhin zu den Top-Arbeitgebern im deutschen Mittelstand.

Wir freuen uns sehr, dass wir zum vierten Mal in Folge unter die Top 100 gekommen sind. Mit Platz 61 von 950.000 geprüften Unternehmen konnten wir gegenüber dem Vorjahr sogar ein noch besseres Ranking erzielen.
An dieser Stelle möchten wir uns ganz herzlich bei allen Mitarbeitern für das tägliche Engagement und die gute Zusammenarbeit bedanken!

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1. Oktober 2020

Sinken die IT-Gehälter jetzt?

Sinken die IT-Gehälter aufgrund der Corona-Pandemie oder bleiben sie weiterhin hoch? Vesterling hat die Gehaltsentwicklung der letzten Monate genauer unter die Lupe genommen und die Ergebnisse zusammengestellt. Seit 2008 erfasst Vesterling im Vesterling IT Gehaltsindex Deutschland die vertraglich vereinbarten Jahresgehälter bei Neueinstellungen von IT-Fach- und Führungskräften, zieht Vergleiche über den gesamten Beobachtungszeitraum und schätzt die weitere Entwicklung ein.

Die Nominalgehälter im IT-Bereich sind in den letzten 10 Jahren um insgesamt 34,8 Prozent deutlich gestiegen. Der Vesterling IT Gehaltsindex Deutschland erreichte in der zweiten Jahreshälfte 2019 seinen Höchststand und gab zum Jahresende auf hohem Niveau moderat nach. Der Vesterling IT Gehaltsindex Deutschland wird quartalsweise erhoben. Er zeigt die prozentuale Entwicklung des Medians der Effektivgehälter im ersten Beschäftigungsjahr bei Neueinstellungen. Berücksichtigt werden alle von Vesterling vermittelten Arbeitsverträge für IT-Positionen in Deutschland. Was diesen IT-Gehaltsindex von anderen unterscheidet, ist die Messung der tatsächlich bezahlten Gehälter. Andere basieren häufig auf Gehaltsspannen in Stellenanzeigen oder Umfragen unter Personalfachleuten.

Im Zuge der Corona-Pandemie ist der Wert nach einer minimalen Schwankung im zweiten Quartal beinahe unverändert geblieben. Die IT-Gehälter sind im Gegensatz zu den konjunkturellen Bedingungen im Umfeld stabil. Der IT-Stellenmarkt ist und bleibt robust. „Das Gehalt ist bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter eine zentrale Frage“, sagt Martin Vesterling, Vorstandsvorsitzender der Vesterling AG. „Nach unseren Daten sinken die IT-Gehälter aktuell nicht. Corona hat keine Trendwende bewirkt. Im Gegenteil, das Virus hat vielen Unternehmen die Dringlichkeit der Digitalisierung bewusst gemacht. Dafür werden IT-Spezialisten benötigt“. Vesterling fügt hinzu: „Insofern macht es keinen Sinn, wichtige Personal­entscheidungen in der Hoffnung aufzuschieben, dass Personal zu einem späteren Zeitpunkt preiswerter eingekauft werden könnte.“

Fachkräftemangel und Digitalisierung treiben IT-Gehälter in die Höhe

Der Mangel an Fachkräften ist für Unternehmen in vielen Wirtschaftsbereichen eine Belastung. Besonders akut ist er im IT-Sektor. Der Branchenverband Bitkom schlug im vergangenen November Alarm und meldete 124.000 offene Stellen, die nicht besetzt werden können. Die Zahl hatte sich innerhalb von zwei Jahren verdoppelt. Besonders gefragt sind Spezialisten, die den Digitalisierungsprozess stemmen können. Aber auch Hochschulabsolventen und Quereinsteiger, von denen einige ihre Programmierkenntnisse erst in IT-Bootcamps erworben haben, haben gute Chancen.

Das ifo Beschäftigungsbarometer, das die Beschäftigungsplanung der Unternehmen für die nächsten 3 Monate abbildet, ist in den letzten 4 Monaten kontinuierlich gestiegen und zeigt nun wieder einen Wert von 96,3 Punkten. Das ifo-Institut für Wirtschafts­forschung betont, dass neue Mitarbeiter vor allem im IT-Sektor gefragt sind. Doch der Arbeitsmarkt für IT-Spezialisten ist leergefegt. Die Arbeitslosenquote dieser Berufsgruppe liegt seit Jahren deutlich unter dem Durchschnitt, zuletzt 2019 bei 2,5 Prozent, im Segment der IT-Infrastruktur sogar bei 1,9 Prozent. IT-Experten haben oft die Wahl zwischen mehreren Stellenangeboten und sind daher in der Lage, ihren Gehaltsforderungen Nachdruck zu verleihen und die IT-Gehälter nach oben zu treiben.

Einen signifikanten Einfluss auf die Gehälter hat auch die beschleunigte Digitalisierung. Besonders gefragt sind Spezialisten, die sich mit Cloud-Technologien und IT-Security auskennen. Das Coronavirus hat deutlich gemacht, dass die Weiterentwicklung von digitalen Geschäftsmodellen, von kontaktlosen Kanälen für Vertrieb und Kundenbeziehungen sowie die elektronische Vernetzung von Unternehmensbereichen und Remote-Arbeitsplätzen über die Cloud unverzichtbar sind und vor unberechtigtem oder gar kriminellem Zugriff geschützt werden müssen.

Ein Beispiel aus dem öffentlichen Sektor macht dies deutlich. Hier gibt es einen besonders hohen Nachholbedarf. Länder und Bund entwickeln eigene digitale Kompetenzen, fördern die elektronische Verwaltung und unterstützen Kommunen mit großen finanziellen Mitteln beim Auf- und Ausbau der digitalen Infrastruktur. Allein im E-Government-Bereich der Landesregierung Nordrhein-Westfalen müssen 50.000 Arbeitsplätze digitalisiert werden, einschließlich der Hochschulen. Bis 2025 will die Landesregierung 1 Milliarde Euro in die Digitalisierung investieren. Vieles davon hat die Pandemie gerade erst ins Rollen gebracht. Man denke nur an die Digitalisierung von Schulen, digitale Verwaltungsprozesse über Smartphone-Apps oder die Bereitstellung der Corona-Warn-App.

Vergütungsberatung: Sie haben eine Technologie-Stelle zu besetzen und wollen wissen, was auf dem Markt üblicherweise dafür bezahlt wird? Sie wollen die Gehaltsstruktur Ihres Unternehmens auf Aktualität überprüfen lassen? Es geht Ihnen darum, nicht zu viel zu bezahlen, aber auch um eine realistische Chance auf geeignete Kandidaten? Wir prüfen Ihre Stellenausschreibung, selektieren vergleichbare Positionen, analysieren Rahmenbedingungen und nennen Ihnen dann ein realistisches Zielgehalt. Sprechen Sie uns an.

Weitere Informationen:

  1. Kennzahlen Arbeitsmarkt Deutschland
  2. Vergütungsberatung
  3. Destatis Reallohn Nettoverdienste
  4. Bundesagentur für Arbeit: berufsspezifische Arbeitslosenquoten
  5. E-Government-Gesetz-fuer-NRW
  6. Vergütung von Führungskräften
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28. Juli 2020

Video-Interview vs. persönliches Bewerbungsgespräch

Interview mit Martin Vesterling: Personalentscheider nutzen neue Informationsebenen zur Beurteilung von Bewerbern

München, 28. Juli 2020. Video-Interviews liegen seit Beginn der Corona-Krise im Trend und nehmen weiter zu. Die Vorteile werden offensichtlich, sobald man sich mit Remote-Recruiting eingehender vertraut macht. Die Video-Technologie bietet neue Möglichkeiten, Bewerber kennenzulernen und zu prüfen. Vesterling, einer der führenden Personaldienstleister im Bereich Technologie, hat in den letzten Monaten die Erfahrungen mit Remote-Recruiting ausgebaut. Martin Vesterling, Vorstandsvorsitzender der Vesterling AG, erläutert wesentliche Fragestellungen rund um Video-Interviews.

Welche Vorteile bietet Remote-Recruiting?

Martin Vesterling: Kandidaten und Entscheidungsträger finden in der Regel schneller einen Termin. Auch wenn Entscheidungsträger an verschiedenen Standorten arbeiten oder auf Reisen sind, können Interviews kurzfristig durchgeführt werden. Zudem ist der organisatorische Aufwand für die Koordination bei mehreren Teilnehmern deutlich geringer. Für Unternehmen sind Video-Interviews kostengünstig, da keine Reise- und Übernachtungskosten anfallen. Für Bewerber sind solche Gespräche besonders unkompliziert, da lange Reisezeiten entfallen und kein zusätzlicher Urlaubstag für den Termin in Anspruch genommen werden muss. Gerade Kandidaten aus dem Technologie-Bereich, in dem Unternehmen weiter um Personal kämpfen, verfolgen oft mehrere Stellenangebote gleichzeitig. Sie neigen dazu, einem Gespräch bei einem Arbeitgeber, der digital und somit ortsunabhängig rekrutiert, höhere Priorität einzuräumen.

Kann ein Bewerber im Video-Interview genauso gut beurteilt werden wie von Angesicht zu Angesicht?

Martin Vesterling: Wenn Sie das Medium richtig einsetzen, sind Sie im Remote-Recruiting bereits sehr nahe an einem persönlichen Gespräch. Details, die in einem Video-Interview nicht oder nur bedingt wahrgenommen werden können, etwa wie sich jemand im Raum bewegt oder wie er mit anderen Personen vor Ort interagiert, werden durch neue Informationsebenen ausgeglichen:

Sie gewinnen anhand verschiedener Einzelheiten einen Eindruck davon, wie sich der Bewerber online selbst präsentiert. Hat er einen professionellen Namen und ein ansprechendes Bild für den Account gewählt? Setzt er eine hochwertige und technisch einwandfreie Audio- und Videotechnik ein? Hat er seine unmittelbare Umgebung über das Gespräch informiert oder wird er laufend gestört? Es lässt sich beobachten, ob der Bewerber dem Vorstellungsgespräch genügend Bedeutung beimisst, zum Beispiel indem er seinen Arbeitsplatz ordentlich aufgeräumt hat und trotz Home-Office formelle Kleidung trägt. Das Remote-Interview gibt dem aufmerksamen Personalentscheider viel über den Kandidaten preis – nur eben auf eine andere Art und Weise.

Welchen Rat geben Sie Personalentscheidern für das Remote-Interview?

Martin Vesterling: Wer jetzt seine ersten Schritte mit der Videotechnik macht, ist meist etwas angespannt, weil er nicht sicher ist, ob die Technik einwandfrei funktioniert. Dies gilt insbesondere bei Gesprächen mit IT-Bewerbern und mit mehreren Teilnehmern. Daher empfehle ich, rechtzeitig einen Technik-Check durchzuführen und die Telefonnummern sämtlicher Teilnehmer für eventuelle technische Ausfälle bereitzuhalten. Das hilft, Stress abzubauen und sich auf den Bewerber zu konzentrieren. Je öfter Sie das Medium nutzen, desto mehr Sicherheit gewinnen Sie mit der Technik und können sich auf Person und Gespräch fokussieren. Übung macht auch in diesem Fall den Meister. Das gilt im Übrigen für den interviewten Kandidaten gleichermaßen.

Ein kleiner, aber wichtiger Tipp für jedes Video-Interview: Bitte lächeln! Die Mimik wird je nach Bildausschnitt sehr stark wahrgenommen. So können Sie eine gewinnende Wirkung erzielen.

Wie stellen Sie trotz der räumlichen Distanz einen persönlichen Draht zum Bewerber her?

Martin Vesterling: Für manche ist es tatsächlich schwieriger, per Video eine persönliche Beziehung zum Bewerber aufzubauen. Meist hilft es, sich auf die räumliche Umgebung des Bewerbers zu beziehen und mit einer freundlichen Bemerkung das Eis zu brechen.

Augenkontakt spielt ebenfalls eine wichtige Rolle. Viele achten während des Vorstellungsgesprächs zu sehr darauf, die Mimik des Bewerbers zu beobachten, und vergessen dabei, dass der Blickkontakt nicht über den Monitor, sondern über die Kamera hergestellt wird. Dadurch entsteht der Eindruck, dass Sie am Bewerber vorbeischauen. Platzieren Sie deshalb die Kamera auf Augenhöhe, ziehen Sie das Videofenster, das den Gesprächspartner zeigt, so klein wie möglich und nahe an die Kamera heran. Schauen Sie so oft wie möglich direkt in die Kamera.

Mit welcher Technologie führt Vesterling Remote-Interviews durch?

Martin Vesterling: Wir verwenden schon seit langer Zeit Skype. Es ist das bekannteste und am weitesten verbreitete Tool für Videochats. Je nach Erfordernis seitens der Klienten und Kandidaten nutzen wir auch andere Programme.

Welche Plattformen gibt es neben Skype?

Martin Vesterling: Zoom ist derzeit als Videoplattform sehr beliebt, wegen des mangelhaften Datenschutzes aber auch in kritischer Diskussion. Microsoft Teams gewinnt weiter Marktanteile, da der Konzern während der Corona-Pandemie die Lizenz kostenlos zur Verfügung stellt. Mit Cisco WebEx, das als Enterprise-Lösung weltweit etabliert ist, können gleichzeitig Video- und Websharing-Funktionen genutzt werden. Die Kollaborationsplattform Slack verfügt neben diversen anderen Tools auch über eine Videoanruf-Funktion. Googles Video-Tool Hangouts/Meet kann sowohl im Browser als auch über Apple- oder Android-Geräte genutzt werden und ist kostenfrei. Darüber hinaus werden häufig GoTo Meeting und verschiedene andere Tools eingesetzt.

Wer entscheidet, welche Plattform genutzt wird – Arbeitgeber oder Bewerber?

Martin Vesterling: Wenn Sie einen seltenen IT-Experten gewinnen wollen, hängt die Wahl der Plattform auch davon ab, welche Lösung der Bewerber bereits nutzt. Dies ist natürlich begrenzt durch die Technologien, die in einem Unternehmen zur Verfügung stehen und dort erlaubt sind. In der Regel schlägt das Unternehmen ein oder zwei gängige Videotools vor.

Viele Kandidaten reagieren auf die Einladung zu einem Video-Bewerbungsgespräch sehr positiv, da der Aufwand für sie gering ist. Wir bei Vesterling sehen die Remote-Interviews als eine hervorragende Ergänzung zum persönlichen Interview und freuen uns, dass immer mehr unserer Klienten die neuen Technologien erfolgreich nutzen und Bewerber zunehmend ganz ohne ein persönliches Präsenzinterview einstellen.

„Video-Interviews bieten neue Möglichkeiten der Beurteilung von Bewerbern. Viele Arbeitgeber stellen zunehmend ganz ohne persönliches Bewerbungsgespräch ein“, sagt Martin Vesterling, Vorstandsvorsitzender der Vesterling AG

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Remote-Recruiting vs. persönliches Bewerbungsgespräch

Video-Interviews liegen seit Beginn der Corona-Krise im Trend und werden weiter zunehmen. Die Vorteile werden offensichtlich, sobald man sich mit Remote-Recruiting eingehender vertraut macht. Es gibt neue Informationsebenen zur Beurteilung von Kandidaten. Wir haben bei Vesterling in den letzten Monaten umfangreiche Erfahrungen gesammelt, die wir gerne an Sie weitergeben.

Martin Vesterling beantwortet wesentliche Fragestellungen.

Welche Vorteile bietet Remote-Recruiting?

Martin Vesterling: Kandidaten und Entscheidungsträger finden in der Regel schneller einen Termin. Auch wenn Entscheidungsträger an verschiedenen Standorten arbeiten oder auf Reisen sind, können Interviews kurzfristig durchgeführt werden. Zudem ist der organisatorische Aufwand für die Koordination bei mehreren Teilnehmern deutlich geringer. Für Unternehmen sind Video-Interviews kostengünstig, da keine Reise- und Übernachtungskosten anfallen. Für Bewerber sind solche Gespräche besonders unkompliziert, da lange Reisezeiten entfallen und kein zusätzlicher Urlaubstag für den Termin in Anspruch genommen werden muss. Gerade Kandidaten aus dem Technologie-Bereich, in dem Unternehmen weiter um Personal kämpfen, verfolgen oft mehrere Stellenangebote gleichzeitig. Sie neigen dazu, einem Gespräch bei einem Arbeitgeber, der digital und somit ortsunabhängig rekrutiert, höhere Priorität einzuräumen.

Kann ein Bewerber im Video-Interview genauso gut beurteilt werden wie von Angesicht zu Angesicht?

Martin Vesterling: Wenn Sie das Medium richtig einsetzen, sind Sie im Remote Recruiting bereits sehr nahe an einem persönlichen Gespräch. Details, die in einem Video-Interview nicht oder nur bedingt wahrgenommen werden können, etwa wie sich jemand im Raum bewegt oder wie er mit anderen Personen vor Ort interagiert, werden durch neue Informationsebenen ausgeglichen:

Sie gewinnen anhand verschiedener Einzelheiten einen Eindruck davon, wie sich der Bewerber online selbst präsentiert. Hat er einen professionellen Namen und ein ansprechendes Bild für den Account gewählt? Setzt er eine hochwertige und technisch einwandfreie Audio- und Videotechnik ein? Hat er seine unmittelbare Umgebung über das Gespräch informiert oder wird er laufend gestört? Es lässt sich beobachten, ob der Bewerber dem Vorstellungsgespräch genügend Bedeutung beimisst, zum Beispiel indem er seinen Arbeitsplatz ordentlich aufgeräumt hat und trotz Home-Office formelle Kleidung trägt. Das Remote-Interview gibt dem aufmerksamen Personalentscheider viel über den Kandidaten preis – nur eben auf eine andere Art und Weise.

Welchen Rat geben Sie Personalentscheidern für das Remote-Interview?

Martin Vesterling: Wer jetzt seine ersten Schritte mit der Videotechnik macht, ist meist etwas angespannt, weil er nicht sicher ist, ob die Technik einwandfrei funktioniert und weil er sich nicht blamieren will. Dies gilt insbesondere bei Gesprächen mit IT-Bewerbern und mit mehreren Teilnehmern. Daher empfehle ich, rechtzeitig einen Technik-Check durchzuführen und die Telefonnummern sämtlicher Teilnehmer für eventuelle technische Ausfälle bereitzuhalten. Das hilft, Stress abzubauen und sich auf den Bewerber zu konzentrieren. Je öfter Sie das Medium nutzen, desto mehr Sicherheit gewinnen Sie mit der Technik und können sich auf Person und Gespräch fokussieren. Übung macht auch in diesem Fall den Meister.

Ein kleiner, aber wichtiger Tipp für jedes Video-Interview: Bitte lächeln! Die Mimik wird je nach Bildausschnitt sehr stark wahrgenommen. So können Sie eine gewinnende Wirkung erzielen.

Wie stellen Sie trotz der räumlichen Distanz einen persönlichen Draht zum Bewerber her?

Martin Vesterling: Für manche ist es tatsächlich schwieriger, per Video eine persönliche Beziehung zum Bewerber aufzubauen. Meist hilft es, sich auf die räumliche Umgebung des Bewerbers zu beziehen und mit einer freundlichen Bemerkung das Eis zu brechen.
Augenkontakt spielt ebenfalls eine wichtige Rolle. Viele achten während des Vorstellungsgesprächs zu sehr darauf, die Mimik des Bewerbers zu beobachten, und vergessen dabei, dass der Blickkontakt nicht über den Monitor, sondern über die Kamera hergestellt wird. Dadurch entsteht der Eindruck, dass Sie am Bewerber vorbeischauen. Platzieren Sie deshalb die Kamera auf Augenhöhe, ziehen Sie das Videofenster, das den Gesprächspartner zeigt, so klein wie möglich und nahe an die Kamera heran. Schauen Sie so oft wie möglich direkt in die Kamera.

Mit welcher Technologie führt Vesterling Remote-Interviews durch?

Martin Vesterling: Wir verwenden schon seit langer Zeit Skype. Es ist das bekannteste und am weitesten verbreitete Tool für Videochats. Je nach Erfordernis seitens der Klienten und Kandidaten nutzen wir auch andere Programme.

Welche Plattformen gibt es neben Skype?

Martin Vesterling: Zoom ist derzeit als Videoplattform sehr beliebt, wegen des mangelhaften Datenschutzes aber auch in kritischer Diskussion. Microsoft Teams gewinnt weiter Marktanteile, da der Konzern während der Corona-Pandemie die Lizenz kostenlos zur Verfügung stellt. Mit Cisco WebEx, das als Enterprise-Lösung weltweit etabliert ist, können gleichzeitig Video- und Websharing-Funktionen genutzt werden. Die Kollaborationsplattform Slack verfügt neben diversen anderen Tools auch über eine Videoanruf-Funktion. Googles Video-Tool Hangouts/Meet kann sowohl im Browser als auch über Apple- oder Android-Geräte genutzt werden und ist kostenfrei. Darüber hinaus werden häufig GoTo Meeting und verschiedene andere Tools eingesetzt.

Wer entscheidet, welche Plattform genutzt wird – Arbeitgeber oder Bewerber?

Martin Vesterling: Wenn Sie einen seltenen IT-Experten gewinnen wollen, hängt die Wahl der Plattform auch davon ab, welche Lösung der Bewerber bereits nutzt. Dies ist natürlich begrenzt durch die Technologien, die in einem Unternehmen zur Verfügung stehen und dort erlaubt sind. In der Regel schlägt das Unternehmen ein oder zwei gängige Videotools vor.

Viele Kandidaten reagieren auf die Einladung zu einem Video-Bewerbungsgespräch sehr positiv, da der Aufwand für sie gering ist. Wir bei Vesterling sehen die Remote-Interviews als eine hervorragende Ergänzung zum persönlichen Interview und freuen uns, dass immer mehr unserer Klienten die neuen Technologien erfolgreich nutzen und Bewerber zunehmend ganz ohne ein persönliches Präsenzinterview einstellen.

Weitere Tipps finden Sie unter:
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20. Mai 2020

Ende des Lockdowns – Wie geht es weiter auf dem IT-Arbeitsmarkt?

München, 20. Mai 2020. Diplom-Informatiker Martin Vesterling ist Gründer und Inhaber der Vesterling Personalberatung für Technologie, die er zu einem Unternehmen mit 50 Mitarbeitern ausgebaut hat und operativ führt. Vor allem aber ist er seit 25 Jahren mit Leidenschaft Personalberater. Er kennt den Arbeitsmarkt für Informatiker wie kaum ein anderer. Hier ordnet er die aktuellen Entwicklungen im Technology Recruiting infolge der Corona-Krise persönlich ein.

Die Corona-Krise hat die Wirtschaft in eine Phase der drohenden Rezession gesteuert. Mehr als zwei Drittel der deutschen Unternehmen haben Kurzarbeit beantragt, 10 Millionen Menschen sind bereits in Kurzarbeit. Kurzarbeit ist das letzte Mittel eines Unternehmens vor der Kündigung. Von einer drohenden Welle der Arbeitslosigkeit ist die Rede. Was bedeutet das für die Suche nach Kandidaten in der IT?

Unternehmen kämpfen weiter um IT-Experten

Festzustellen ist: Die Unternehmen kämpfen auch am Ende des Corona-Lockdowns weiter um IT-Experten. Die Anzahl von IT-Bewerbern ist im Vergleich zu den Monaten vor Ausbruch der Pandemie auf niedrigem Niveau insgesamt etwa gleichgeblieben. „Noch hat sich die Corona-Krise im Technologie-Bereich nicht wesentlich auf den Arbeitsmarkt ausgewirkt. Es ist nach wie vor ein Kandidatenmarkt und wird es im Hinblick auf Schlüssel- und Zukunftstechnologien bleiben“, sagt Martin Vesterling.

Auch wenn IT-Spezialisten derzeit kaum von Kündigungen betroffen sind, so ist festzustellen, dass Arbeitnehmer in der Probezeit aufgrund finanzieller Schwierigkeiten ihres Arbeitgebers zunehmend nicht in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen werden. Das heißt, es gibt etwas mehr kurzfristig verfügbare Kandidaten.

Forderungen nach Homeoffice steigen

„Im Rahmen unserer Vermittlungsaktivitäten stellen wir fest, dass die Kandidaten in Bewerbungsgesprächen selbstbewusst bleiben und Forderungen nach Homeoffice steigen. Viele haben sich in der Corona-Krise daran gewöhnt und schätzen es, ihre Zeit freier einteilen zu können und sich den Weg zur Arbeit zu sparen“, so Vesterling. Unter den Technologie-Kandidaten steigt der Wunsch nach mehr Work-Life-Balance enorm. Wenn sie in der wirtschaftlich zunehmend unsicheren Lage den Arbeitgeber wechseln sollen, braucht es Anreize: Die Option des Homeoffice wird zunehmend zu einem Entscheidungsfaktor beim Jobwechsel.

IT-Gehälter sinken nicht

Natürlich bleibt das Gehalt die Kernfrage bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter. „Es ist bemerkenswert, dass die Gehälter in der IT, die in den letzten Jahren drastisch gestiegen sind, nicht sinken“, konstatiert Vesterling. Es macht insofern keinen Sinn, wichtige Personalentscheidungen zu verschieben, in der Hoffnung, dass sich nicht nur die wirtschaftliche Lage bessert, sondern auch Personal günstiger einzustellen sein könnte.

Bewerbungsgespräche per Video nehmen zu

„Ich bin überzeugt, dass Bewerbungsgespräche per Telefon und noch besser per Video weiter zunehmen werden. Hat man sich erst einmal an die Technologie gewöhnt, kann daraus großer Nutzen erwachsen“, ist sich Vesterling sicher. Zu den Vorteilen: Kandidaten und Entscheider finden schneller einen gemeinsamen Termin, lange Anreisezeiten und Organisationsaufwand entfallen, Video-Interviews sind kostengünstig und sowohl Kandidaten als auch Personalentscheider sind aufgrund des geringeren Aufwands eher bereit, einem Gespräch eine Chance zu geben.

Rolle der Personalabteilungen gestärkt

Die Rolle von Personalreferenten und Personalleitern im Unternehmen wird durch die Krise gestärkt. Sie sind die zentrale Schnittstelle für Fragen der Mitarbeiter in der Pandemie, sie tragen Sorge für die Erarbeitung neuer Arbeitsschutz- und Hygienekonzepte sowie deren Anwendung, sie kümmern sich um die Prüfung und Umsetzung von Kurzarbeit und weiterer Instrumente. Sie managen einerseits Entlassungen, ringen um einvernehmliche Trennungen mittels Outplacement und kämpfen anderseits um die Rekrutierung von raren Technologen. Es ist eine spannende Zeit des Umbruchs.

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19. Mai 2020

Pre-Boarding, On-Boarding und Re-Boarding in Zeiten von Corona

Auch in Zeiten von Corona bleibt es eine Herausforderung, gutes Personal für Technologiebereiche zu finden. Umso wichtiger ist es für Unternehmen, neu gewonnene Mitarbeiter zu binden und die Bemühungen zum Erfolg zu führen. Auch die Rückkehr aus der längeren Homeoffice-Phase gilt es zu gestalten. Der Personalabteilung kommt dabei eine entscheidende Rolle zu.

Um neue Mitarbeiter schon vor dem eigentlichen Beginn an das Unternehmen zu binden, ist es im Rahmen des Pre-Boarding hilfreich, zwischen Zeichnung des Arbeitsvertrages und dem ersten Arbeitstag in Kontakt zu bleiben. Das kann ohne großen Aufwand geschehen, indem man Informationen darüber, was den neuen Mitarbeiter am ersten Arbeitstag erwartet, bereitstellt. Ein Ablaufplan per E-Mail mit Hinweisen zur Einarbeitung oder eine Einladung zum Team-Treffen (auch per Videokonferenz) ist ein geeigneter erster Schritt.

Die Notwendigkeit von Pre-Boarding-Maßnahmen steigt, da die heiß umkämpften Technologie-Kandidaten aufgrund ihrer noch frischen Bewerbungsphase oftmals auch nach Vertragszeichnung attraktive Angebote anderer Unternehmen erhalten. Arbeitgeber, die sich persönlich um die Kandidaten bemühen, können aktiv gegensteuern.

Das folgende On–Boarding beginnt klassischerweise mit der Vorbereitung des Einstiegs in der Firma.

Eine Einarbeitung im herkömmlichen Sinn, bei der Abläufe und Aufgaben gemeinsam an einem Arbeitsplatz erklärt werden, ist aufgrund der Abstandsregeln aktuell nicht möglich. Es ist ratsam – sofern das noch nicht der Fall ist – Abläufe für die zu besetzende Position detailliert schriftlich in Prozessdokumenten festzuhalten, um diese dann mit dem Mitarbeiter an einem geteilten Bildschirm gemeinsam durchgehen zu können.

Beginnt ein Mitarbeiter im Homeoffice, ist es hilfreich, ihm eine Mappe mit wesentlichen Informationen, wie Namen der Kollegen und Company-Informationen, vor dem ersten Arbeitstag nach Hause zu schicken. Die Frage nach der sicheren Übermittlung von Passwörtern ist zu klären. Auch eine nette Geste wie die Zusendung einer Tasse oder von Schreibmaterial mit Firmenlogo sorgen für ein Zugehörigkeitsgefühl.

Das Kennenlernen von Vorgesetzten, Kollegen (auch per Video-Konferenz) und die Inbetriebnahme technischer Arbeitsmittel stehen am ersten Arbeitstag im Vordergrund. Dafür sollte ein Termin mit dem IT-Support vereinbart werden. Mit dem Vorgesetzten gilt es, Aufgaben und Abläufe für die kommenden Tage zu präzisieren.

In vielen Fällen ist es hilfreich, wenn sich neben dem Vorgesetzten auch Kollegen um den neuen Mitarbeiter kümmern. Gerade in Zeiten mit hohem Homeoffice-Anteil ist ein Mentor zu empfehlen, der für Fragen zur Verfügung steht, aber auch zur Bindung ans Unternehmen beiträgt.

Vorgesetzte sollten regelmäßig Kontakt halten und neben fachlichen Fragen auch Feedback des Mitarbeiters zur Einarbeitungssituation einholen – lieber weniger E-Mails schreiben und öfter zum Telefon greifen. Noch besser ist die Nutzung von Videokonferenzen. Unsere Tipps zum Thema Videotechnologien finden Sie in unserem Blog.

Viele Mitarbeiter stehen unter großer Anspannung, wenn sie während der Corona-Krise ihren Job gewechselt haben. Sie kennen das Unternehmen nicht, die wirtschaftliche Entwicklung ist unklar, sie wissen nicht, ob sie sich auf ihre Führungskräfte verlassen können, die eigene Performance steht auf dem Prüfstand und Mitarbeiter in der Probezeit sind oftmals als Erste von Kündigungen betroffen. Es geht um Existenzängste. Klar ist: In der Krise ist mehr Kommunikation gefragt. Selbst wenn man keine sicheren Fakten vermitteln kann, ist es wichtig zu signalisieren, dass man sich kümmert. Die Haltung, mit der Vorgesetzte in der Krise agieren, wirkt lange fort.

Dies gilt auch für das Zurückholen von Mitarbeitern, das Re-Boarding. Um ihre Mitarbeiter und die Existenz der Firma zu schützen und die staatlichen Vorgaben umzusetzen, haben viele Unternehmen einen großen Teil ihrer Belegschaft ins Homeoffice entsendet. Das brachte Vor- und Nachteile. Jetzt kommen nach und nach alle zurück und naheliegende Themen wie gemeinsame Treffen in größerer Runde verfangen im Hinblick auf Social Distancing nicht. Was ist zu tun? Rein organisatorisch betrachtet, müssen Arbeitsschutz– und Hygienemaßnahmen (vgl. Grafik des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales) umgesetzt werden. Die Arbeitsplätze sollen beispielsweise 1,5 Meter Mindestabstand haben, in Aufenthaltsbereichen müssen diese ebenfalls gewahrt werden. Wo immer möglich, sollten Einzelarbeitsplätze bevorzugt werden. Gemeinsam einsam? Auch hier liegt – wie so oft – der Schlüssel in der Technologie. Selbst wenn alle Mitarbeiter wieder im Office sind, wird die Telefon- bzw. besser Video–Konferenz noch eine Weile en vogue bleiben. Am ersten Tag nach der langen Homeoffice-Phase tut eine Welcome–Back–Message im Büro der Stimmung gut.

Wir bei Vesterling freuen uns auf unser Team, das jetzt wieder hauptsächlich an unseren Bürostandorten – aber auch mit größerer Homeoffice-Flexibilität als vor Corona – für Sie engagiert im Einsatz ist.

https://www.bmas.de/DE/Schwerpunkte/Informationen-Corona/Arbeitsschutz/arbeitsschutz.html

Quelle: BMAS, 2020

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Martin Vesterlings persönliche Einschätzung der Lage: Technology Recruiting am Ende des Lockdowns

Diplom-Informatiker Martin Vesterling ist Gründer und Inhaber der Vesterling Personalberatung für Technologie, die er zu einem Unternehmen mit 50 Mitarbeitern ausgebaut hat und operativ führt. Vor allem aber ist er seit 25 Jahren mit Leidenschaft Personalberater. Er kennt den Arbeitsmarkt für Technologen wie kaum ein anderer. Hier ordnet er die aktuellen Entwicklungen im Technology Recruiting infolge der Corona-Krise ein.

Martin Vesterling: Die Corona-Krise hat die Wirtschaft in eine Phase der drohenden Rezession gesteuert. Mehr als zwei Drittel der deutschen Unternehmen haben Kurzarbeit beantragt, 10 Millionen Menschen sind bereits in Kurzarbeit. Kurzarbeit ist das letzte Mittel eines Unternehmens vor der Kündigung. Von einer drohenden Welle der Arbeitslosigkeit ist die Rede. Was bedeutet das für die Suche nach Kandidaten im Technologie-Bereich?

Festzustellen ist: Die Unternehmen kämpfen auch am Ende des Corona-Lockdowns weiter um Personal in IT und Engineering. Die Anzahl technologischer Bewerber ist im Vergleich zu den Monaten vor Ausbruch der Pandemie auf niedrigem Niveau insgesamt etwa gleichgeblieben. Noch hat sich die Corona-Krise im Technologie-Bereich nicht wesentlich auf den Arbeitsmarkt ausgewirkt. Es ist nach wie vor ein Kandidatenmarkt und wird es im Hinblick auf Schlüssel– und Zukunftstechnologien bleiben.

Auch wenn IT- und Engineering-Spezialisten derzeit kaum von Kündigungen betroffen sind, so ist festzustellen, dass Arbeitnehmer in der Probezeit aufgrund finanzieller Schwierigkeiten ihres Arbeitgebers zunehmend nicht in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen werden. Das heißt, es gibt etwas mehr kurzfristig verfügbare Kandidaten. Einige davon finden Sie unter unseren Vesterling–Top–500 IT–Kandidaten.

Im Rahmen unserer Vermittlungsaktivitäten stellen wir fest, dass die Kandidaten in Bewerbungsgesprächen selbstbewusst bleiben und Forderungen nach Homeoffice steigen. Viele haben sich in der Corona-Krise daran gewöhnt und schätzen es, ihre Zeit freier einteilen zu können und sich den Weg zur Arbeit zu sparen. Unter den Technologie-Kandidaten steigt der Wunsch nach mehr Work-Life-Balance enorm. Wenn sie in der wirtschaftlich zunehmend unsicheren Lage den Arbeitgeber wechseln sollen, braucht es Anreize: Die Option des Homeoffice wird vermehrt zu einem Entscheidungsfaktor beim Jobwechsel.

Für Unternehmen ist es hingegen nicht immer erstrebenswert, größere Teile ihres Personals mit höheren Zeitkontingenten ins Homeoffice zu senden. Nicht jeder Mitarbeiter ist gleichermaßen strukturiert und ergebnisstark, der Zusammenhalt im Team und die Bindung ans Unternehmen leiden und die Führung einer Homeoffice-Mannschaft birgt zahlreiche Herausforderungen. Dennoch ist Unternehmen zu raten, Technologie-Kandidaten mehr Homeoffice-Möglichkeiten zu eröffnen, wenn sie ihre Arbeitgebermarke stärken und gutes Personal gewinnen und halten wollen. Es bietet sich an, die Option bzw. die Anzahl der Homeoffice-Tage an Leistung zu koppeln – so kann dem Unternehmensziel und dem Mitarbeiter-Wunsch Rechnung getragen werden.

Natürlich bleibt das Gehalt die Kernfrage bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Auch hier ist festzustellen, dass die Gehälter in IT- und Engineering, die in den letzten Jahren drastisch gestiegen sind, nicht sinken. Es macht insofern keinen Sinn, wichtige Personalentscheidungen zu verschieben, in der Hoffnung, dass sich nicht nur die wirtschaftliche Lage bessert, sondern auch Personal günstiger einzukaufen sein könnte.

In unserem letzten Newsletter haben wir ausführlich über Remote Recruiting informiert. Ich bin überzeugt, dass Bewerbungsgespräche per Telefon und noch besser per Video weiter zunehmen werden. Hat man sich erst einmal an die Technologie gewöhnt, kann daraus großer Nutzen erwachsen. Gängige Videotechnologien für das Bewerbungsgespräch haben wir für Sie zusammengestellt. Zu den Vorteilen: Kandidaten und Entscheider finden schneller einen gemeinsamen Termin, lange Anreisezeiten und Organisationsaufwand entfallen, Video-Interviews sind kostengünstig und Kandidaten sind aufgrund des geringeren Aufwands auch eher bereit, einem Gespräch eine Chance zu geben. Unsere Tipps zur Durchführung eines Remote-Interviews können Sie in unserem Blog nachlesen.

Im Übrigen ist es derzeit besonders wichtig, Kandidaten, die in der Corona-Krise eine Arbeit in Ihrem Unternehmen aufgenommen haben oder gerade beginnen, aufmerksam zu begleiten. Auch die Beschäftigung mit Rückkehrern aus einer längeren Homeoffice-Phase liegt an. Rund um die Mitarbeiterbindung gibt unser Artikel zu Pre-Boarding, On-Boarding und Re-Boarding in diesen Vesterling-News wichtige Tipps.

Anderseits haben viele von Kurzarbeit betroffene Unternehmen nicht die Möglichkeit, sich mit Mitarbeiterbindung zu befassen. Sie stehen vor Kündigungen. Es drohen Anfechtungen und langwierige, teure Auseinandersetzungen vor dem Arbeitsgericht. Die Nachfrage nach Outplacement-Dienstleistungen, also der Unterstützung einer einvernehmlichen Trennung, nimmt damit zu.

Die Rolle von Personalreferenten und Personalleitern im Unternehmen wird durch die Krise gestärkt. Sie sind die zentrale Schnittstelle für Fragen der Mitarbeiter in der Pandemie, sie tragen Sorge für die Erarbeitung neuer Arbeitsschutz- und Hygienekonzepte sowie deren Anwendung, sie kümmern sich um die Prüfung und Umsetzung von Kurzarbeit und weiterer Instrumente, managen die Gratwanderung von Entlassungen und der Einstellung von raren Technologen und vieles mehr.

Aus unseren vielen, langjährigen Geschäftsbeziehungen wissen wir, dass die Personalarbeit aktuell eine große Herausforderung für alle Beteiligten ist. Unser Team Vesterling steht verlässlich an Ihrer Seite!

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17. April 2020

IT Know-How – Investition in die Zukunft

Die IT-Branche hat sich in den vergangenen Jahren zu einem der größten Arbeitgeber Deutschlands entwickelt. Laut einer aktuellen Umfrage im Auftrag des Digitalverbands Bitkom entwickelt sich der Arbeitsmarkt im Bereich der IT auch 2020 weiter positiv.

Kaum ein Unternehmen kommt ohne Informatik aus, ganz im Gegenteil: Die Flut der Daten wird immer größer, Prozesse werden nahezu komplett mit IT unterstützt. Somit ist es unabdingbar, dass sich IT Know-How in nahezu jedem Jobprofil wiederfindet. Auch im Recruiting wird es immer notwendiger, sich mit IT-Grundlagen auszukennen, um als kompetenter Sparringspartner für die Fachabteilungen die richtigen IT-Mitarbeiter zu rekrutieren. Ein Überblick über die IT ist für Personaler heute auch eine gute Investition in die eigene Zukunft.

Lernen Sie mit Lars Hagen die Zusammenhänge in der IT ganzheitlich in einem kompakten Training kennen – von der IT-Infrastruktur über IT-Applikationen bis hin zu Begriffen wie Digitalisierung, Cloud, Agilität etc.

Ihr Trainer: Lars Hagen IT Programme Manager, Fujitsu Technology Solutions Über 15 Jahre Erfahrung im IT-Bereich

Ein-Tages-Training effektiv: IT kompakt für Personaler
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7. April 2020

Gängige Videotechnologien für das Bewerbungsgespräch

Viele Firmen haben sich in der Vergangenheit für eine Corporate-Lösung entschieden und dafür Lizenzen erworben. Da vor der Corona-Krise solche Plattformen verhältnismäßig wenig genutzt wurden, sind vorhandene Lösungen oft nicht allen Mitarbeitern bekannt. Insofern sollte die erste Frage immer sein, ob das Unternehmen bereits über Videokommunikationsmöglichkeiten verfügt, die Personalverantwortliche und weitere Beteiligte für Bewerbungsgespräche nutzen können. Sollten Sie für Ihr Unternehmen nach Lösungen suchen, wählen Sie Technologien mit hohem Verbreitungsgrad, um möglichst viele Bewerber damit zu erreichen. Unsere Übersicht gibt Ihnen dazu Orientierung.

Folgende Videoplattformen sind aktuell für Bewerbungsgespräche gängig:

Als Arbeitgebervertreter liegt es an Ihnen, dem Kandidaten die zu verwendende Technologie vorzuschlagen. Viele Kandidaten reagieren auf die Einladung zu einem Video-Bewerbungs­gespräch sehr positiv, da für sie der Anreiseaufwand entfällt und oft auch kein Urlaub beantragt werden muss.

Vesterling wünscht Ihnen viel Erfolg!

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4. April 2020

Remote-Interview-Tipps für Personaler

Telefon- oder Videointerviews haben seit 2020 die Arbeitswelt erobert. Welche Besonderheiten gilt es bei dieser Form des Bewerbungsgesprächs jeweils zu beachten? Mit unseren nachfolgenden Tipps sind Sie als Personalverantwortliche/r gut vorbereitet.

Besonderheiten beim Vorstellungsgespräch per Telefon

Besonderheiten beim Vorstellungsgespräch per Video

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