20. Mai 2020

Ende des Lockdowns – Wie geht es weiter auf dem IT-Arbeitsmarkt?

München, 20. Mai 2020. Diplom-Informatiker Martin Vesterling ist Gründer und Inhaber der Vesterling Personalberatung für Technologie, die er zu einem Unternehmen mit 50 Mitarbeitern ausgebaut hat und operativ führt. Vor allem aber ist er seit 25 Jahren mit Leidenschaft Personalberater. Er kennt den Arbeitsmarkt für Informatiker wie kaum ein anderer. Hier ordnet er die aktuellen Entwicklungen im Technology Recruiting infolge der Corona-Krise persönlich ein.

Die Corona-Krise hat die Wirtschaft in eine Phase der drohenden Rezession gesteuert. Mehr als zwei Drittel der deutschen Unternehmen haben Kurzarbeit beantragt, 10 Millionen Menschen sind bereits in Kurzarbeit. Kurzarbeit ist das letzte Mittel eines Unternehmens vor der Kündigung. Von einer drohenden Welle der Arbeitslosigkeit ist die Rede. Was bedeutet das für die Suche nach Kandidaten in der IT?

Unternehmen kämpfen weiter um IT-Experten

Festzustellen ist: Die Unternehmen kämpfen auch am Ende des Corona-Lockdowns weiter um IT-Experten. Die Anzahl von IT-Bewerbern ist im Vergleich zu den Monaten vor Ausbruch der Pandemie auf niedrigem Niveau insgesamt etwa gleichgeblieben. „Noch hat sich die Corona-Krise im Technologie-Bereich nicht wesentlich auf den Arbeitsmarkt ausgewirkt. Es ist nach wie vor ein Kandidatenmarkt und wird es im Hinblick auf Schlüssel- und Zukunftstechnologien bleiben“, sagt Martin Vesterling.

Auch wenn IT-Spezialisten derzeit kaum von Kündigungen betroffen sind, so ist festzustellen, dass Arbeitnehmer in der Probezeit aufgrund finanzieller Schwierigkeiten ihres Arbeitgebers zunehmend nicht in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen werden. Das heißt, es gibt etwas mehr kurzfristig verfügbare Kandidaten.

Forderungen nach Homeoffice steigen

„Im Rahmen unserer Vermittlungsaktivitäten stellen wir fest, dass die Kandidaten in Bewerbungsgesprächen selbstbewusst bleiben und Forderungen nach Homeoffice steigen. Viele haben sich in der Corona-Krise daran gewöhnt und schätzen es, ihre Zeit freier einteilen zu können und sich den Weg zur Arbeit zu sparen“, so Vesterling. Unter den Technologie-Kandidaten steigt der Wunsch nach mehr Work-Life-Balance enorm. Wenn sie in der wirtschaftlich zunehmend unsicheren Lage den Arbeitgeber wechseln sollen, braucht es Anreize: Die Option des Homeoffice wird zunehmend zu einem Entscheidungsfaktor beim Jobwechsel.

IT-Gehälter sinken nicht

Natürlich bleibt das Gehalt die Kernfrage bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter. „Es ist bemerkenswert, dass die Gehälter in der IT, die in den letzten Jahren drastisch gestiegen sind, nicht sinken“, konstatiert Vesterling. Es macht insofern keinen Sinn, wichtige Personalentscheidungen zu verschieben, in der Hoffnung, dass sich nicht nur die wirtschaftliche Lage bessert, sondern auch Personal günstiger einzustellen sein könnte.

Bewerbungsgespräche per Video nehmen zu

„Ich bin überzeugt, dass Bewerbungsgespräche per Telefon und noch besser per Video weiter zunehmen werden. Hat man sich erst einmal an die Technologie gewöhnt, kann daraus großer Nutzen erwachsen“, ist sich Vesterling sicher. Zu den Vorteilen: Kandidaten und Entscheider finden schneller einen gemeinsamen Termin, lange Anreisezeiten und Organisationsaufwand entfallen, Video-Interviews sind kostengünstig und sowohl Kandidaten als auch Personalentscheider sind aufgrund des geringeren Aufwands eher bereit, einem Gespräch eine Chance zu geben.

Rolle der Personalabteilungen gestärkt

Die Rolle von Personalreferenten und Personalleitern im Unternehmen wird durch die Krise gestärkt. Sie sind die zentrale Schnittstelle für Fragen der Mitarbeiter in der Pandemie, sie tragen Sorge für die Erarbeitung neuer Arbeitsschutz- und Hygienekonzepte sowie deren Anwendung, sie kümmern sich um die Prüfung und Umsetzung von Kurzarbeit und weiterer Instrumente. Sie managen einerseits Entlassungen, ringen um einvernehmliche Trennungen mittels Outplacement und kämpfen anderseits um die Rekrutierung von raren Technologen. Es ist eine spannende Zeit des Umbruchs.

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19. Mai 2020

Pre-Boarding, On-Boarding und Re-Boarding in Zeiten von Corona

Auch in Zeiten von Corona bleibt es eine Herausforderung, gutes Personal für Technologiebereiche zu finden. Umso wichtiger ist es für Unternehmen, neu gewonnene Mitarbeiter zu binden und die Bemühungen zum Erfolg zu führen. Auch die Rückkehr aus der längeren Homeoffice-Phase gilt es zu gestalten. Der Personalabteilung kommt dabei eine entscheidende Rolle zu.

Um neue Mitarbeiter schon vor dem eigentlichen Beginn an das Unternehmen zu binden, ist es im Rahmen des Pre-Boarding hilfreich, zwischen Zeichnung des Arbeitsvertrages und dem ersten Arbeitstag in Kontakt zu bleiben. Das kann ohne großen Aufwand geschehen, indem man Informationen darüber, was den neuen Mitarbeiter am ersten Arbeitstag erwartet, bereitstellt. Ein Ablaufplan per E-Mail mit Hinweisen zur Einarbeitung oder eine Einladung zum Team-Treffen (auch per Videokonferenz) ist ein geeigneter erster Schritt.

Die Notwendigkeit von Pre-Boarding-Maßnahmen steigt, da die heiß umkämpften Technologie-Kandidaten aufgrund ihrer noch frischen Bewerbungsphase oftmals auch nach Vertragszeichnung attraktive Angebote anderer Unternehmen erhalten. Arbeitgeber, die sich persönlich um die Kandidaten bemühen, können aktiv gegensteuern.

Das folgende On–Boarding beginnt klassischerweise mit der Vorbereitung des Einstiegs in der Firma.

Eine Einarbeitung im herkömmlichen Sinn, bei der Abläufe und Aufgaben gemeinsam an einem Arbeitsplatz erklärt werden, ist aufgrund der Abstandsregeln aktuell nicht möglich. Es ist ratsam – sofern das noch nicht der Fall ist – Abläufe für die zu besetzende Position detailliert schriftlich in Prozessdokumenten festzuhalten, um diese dann mit dem Mitarbeiter an einem geteilten Bildschirm gemeinsam durchgehen zu können.

Beginnt ein Mitarbeiter im Homeoffice, ist es hilfreich, ihm eine Mappe mit wesentlichen Informationen, wie Namen der Kollegen und Company-Informationen, vor dem ersten Arbeitstag nach Hause zu schicken. Die Frage nach der sicheren Übermittlung von Passwörtern ist zu klären. Auch eine nette Geste wie die Zusendung einer Tasse oder von Schreibmaterial mit Firmenlogo sorgen für ein Zugehörigkeitsgefühl.

Das Kennenlernen von Vorgesetzten, Kollegen (auch per Video-Konferenz) und die Inbetriebnahme technischer Arbeitsmittel stehen am ersten Arbeitstag im Vordergrund. Dafür sollte ein Termin mit dem IT-Support vereinbart werden. Mit dem Vorgesetzten gilt es, Aufgaben und Abläufe für die kommenden Tage zu präzisieren.

In vielen Fällen ist es hilfreich, wenn sich neben dem Vorgesetzten auch Kollegen um den neuen Mitarbeiter kümmern. Gerade in Zeiten mit hohem Homeoffice-Anteil ist ein Mentor zu empfehlen, der für Fragen zur Verfügung steht, aber auch zur Bindung ans Unternehmen beiträgt.

Vorgesetzte sollten regelmäßig Kontakt halten und neben fachlichen Fragen auch Feedback des Mitarbeiters zur Einarbeitungssituation einholen – lieber weniger E-Mails schreiben und öfter zum Telefon greifen. Noch besser ist die Nutzung von Videokonferenzen. Unsere Tipps zum Thema Videotechnologien finden Sie in unserem Blog.

Viele Mitarbeiter stehen unter großer Anspannung, wenn sie während der Corona-Krise ihren Job gewechselt haben. Sie kennen das Unternehmen nicht, die wirtschaftliche Entwicklung ist unklar, sie wissen nicht, ob sie sich auf ihre Führungskräfte verlassen können, die eigene Performance steht auf dem Prüfstand und Mitarbeiter in der Probezeit sind oftmals als Erste von Kündigungen betroffen. Es geht um Existenzängste. Klar ist: In der Krise ist mehr Kommunikation gefragt. Selbst wenn man keine sicheren Fakten vermitteln kann, ist es wichtig zu signalisieren, dass man sich kümmert. Die Haltung, mit der Vorgesetzte in der Krise agieren, wirkt lange fort.

Dies gilt auch für das Zurückholen von Mitarbeitern, das Re-Boarding. Um ihre Mitarbeiter und die Existenz der Firma zu schützen und die staatlichen Vorgaben umzusetzen, haben viele Unternehmen einen großen Teil ihrer Belegschaft ins Homeoffice entsendet. Das brachte Vor- und Nachteile. Jetzt kommen nach und nach alle zurück und naheliegende Themen wie gemeinsame Treffen in größerer Runde verfangen im Hinblick auf Social Distancing nicht. Was ist zu tun? Rein organisatorisch betrachtet, müssen Arbeitsschutz– und Hygienemaßnahmen (vgl. Grafik des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales) umgesetzt werden. Die Arbeitsplätze sollen beispielsweise 1,5 Meter Mindestabstand haben, in Aufenthaltsbereichen müssen diese ebenfalls gewahrt werden. Wo immer möglich, sollten Einzelarbeitsplätze bevorzugt werden. Gemeinsam einsam? Auch hier liegt – wie so oft – der Schlüssel in der Technologie. Selbst wenn alle Mitarbeiter wieder im Office sind, wird die Telefon- bzw. besser Video–Konferenz noch eine Weile en vogue bleiben. Am ersten Tag nach der langen Homeoffice-Phase tut eine Welcome–Back–Message im Büro der Stimmung gut.

Wir bei Vesterling freuen uns auf unser Team, das jetzt wieder hauptsächlich an unseren Bürostandorten – aber auch mit größerer Homeoffice-Flexibilität als vor Corona – für Sie engagiert im Einsatz ist.

https://www.bmas.de/DE/Schwerpunkte/Informationen-Corona/Arbeitsschutz/arbeitsschutz.html

Quelle: BMAS, 2020

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Martin Vesterlings persönliche Einschätzung der Lage: Technology Recruiting am Ende des Lockdowns

Diplom-Informatiker Martin Vesterling ist Gründer und Inhaber der Vesterling Personalberatung für Technologie, die er zu einem Unternehmen mit 50 Mitarbeitern ausgebaut hat und operativ führt. Vor allem aber ist er seit 25 Jahren mit Leidenschaft Personalberater. Er kennt den Arbeitsmarkt für Technologen wie kaum ein anderer. Hier ordnet er die aktuellen Entwicklungen im Technology Recruiting infolge der Corona-Krise ein.

Martin Vesterling: Die Corona-Krise hat die Wirtschaft in eine Phase der drohenden Rezession gesteuert. Mehr als zwei Drittel der deutschen Unternehmen haben Kurzarbeit beantragt, 10 Millionen Menschen sind bereits in Kurzarbeit. Kurzarbeit ist das letzte Mittel eines Unternehmens vor der Kündigung. Von einer drohenden Welle der Arbeitslosigkeit ist die Rede. Was bedeutet das für die Suche nach Kandidaten im Technologie-Bereich?

Festzustellen ist: Die Unternehmen kämpfen auch am Ende des Corona-Lockdowns weiter um Personal in IT und Engineering. Die Anzahl technologischer Bewerber ist im Vergleich zu den Monaten vor Ausbruch der Pandemie auf niedrigem Niveau insgesamt etwa gleichgeblieben. Noch hat sich die Corona-Krise im Technologie-Bereich nicht wesentlich auf den Arbeitsmarkt ausgewirkt. Es ist nach wie vor ein Kandidatenmarkt und wird es im Hinblick auf Schlüssel– und Zukunftstechnologien bleiben.

Auch wenn IT- und Engineering-Spezialisten derzeit kaum von Kündigungen betroffen sind, so ist festzustellen, dass Arbeitnehmer in der Probezeit aufgrund finanzieller Schwierigkeiten ihres Arbeitgebers zunehmend nicht in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen werden. Das heißt, es gibt etwas mehr kurzfristig verfügbare Kandidaten. Einige davon finden Sie unter unseren Vesterling–Top–500 IT–Kandidaten.

Im Rahmen unserer Vermittlungsaktivitäten stellen wir fest, dass die Kandidaten in Bewerbungsgesprächen selbstbewusst bleiben und Forderungen nach Homeoffice steigen. Viele haben sich in der Corona-Krise daran gewöhnt und schätzen es, ihre Zeit freier einteilen zu können und sich den Weg zur Arbeit zu sparen. Unter den Technologie-Kandidaten steigt der Wunsch nach mehr Work-Life-Balance enorm. Wenn sie in der wirtschaftlich zunehmend unsicheren Lage den Arbeitgeber wechseln sollen, braucht es Anreize: Die Option des Homeoffice wird vermehrt zu einem Entscheidungsfaktor beim Jobwechsel.

Für Unternehmen ist es hingegen nicht immer erstrebenswert, größere Teile ihres Personals mit höheren Zeitkontingenten ins Homeoffice zu senden. Nicht jeder Mitarbeiter ist gleichermaßen strukturiert und ergebnisstark, der Zusammenhalt im Team und die Bindung ans Unternehmen leiden und die Führung einer Homeoffice-Mannschaft birgt zahlreiche Herausforderungen. Dennoch ist Unternehmen zu raten, Technologie-Kandidaten mehr Homeoffice-Möglichkeiten zu eröffnen, wenn sie ihre Arbeitgebermarke stärken und gutes Personal gewinnen und halten wollen. Es bietet sich an, die Option bzw. die Anzahl der Homeoffice-Tage an Leistung zu koppeln – so kann dem Unternehmensziel und dem Mitarbeiter-Wunsch Rechnung getragen werden.

Natürlich bleibt das Gehalt die Kernfrage bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Auch hier ist festzustellen, dass die Gehälter in IT- und Engineering, die in den letzten Jahren drastisch gestiegen sind, nicht sinken. Es macht insofern keinen Sinn, wichtige Personalentscheidungen zu verschieben, in der Hoffnung, dass sich nicht nur die wirtschaftliche Lage bessert, sondern auch Personal günstiger einzukaufen sein könnte.

In unserem letzten Newsletter haben wir ausführlich über Remote Recruiting informiert. Ich bin überzeugt, dass Bewerbungsgespräche per Telefon und noch besser per Video weiter zunehmen werden. Hat man sich erst einmal an die Technologie gewöhnt, kann daraus großer Nutzen erwachsen. Gängige Videotechnologien für das Bewerbungsgespräch haben wir für Sie zusammengestellt. Zu den Vorteilen: Kandidaten und Entscheider finden schneller einen gemeinsamen Termin, lange Anreisezeiten und Organisationsaufwand entfallen, Video-Interviews sind kostengünstig und Kandidaten sind aufgrund des geringeren Aufwands auch eher bereit, einem Gespräch eine Chance zu geben. Unsere Tipps zur Durchführung eines Remote-Interviews können Sie in unserem Blog nachlesen.

Im Übrigen ist es derzeit besonders wichtig, Kandidaten, die in der Corona-Krise eine Arbeit in Ihrem Unternehmen aufgenommen haben oder gerade beginnen, aufmerksam zu begleiten. Auch die Beschäftigung mit Rückkehrern aus einer längeren Homeoffice-Phase liegt an. Rund um die Mitarbeiterbindung gibt unser Artikel zu Pre-Boarding, On-Boarding und Re-Boarding in diesen Vesterling-News wichtige Tipps.

Anderseits haben viele von Kurzarbeit betroffene Unternehmen nicht die Möglichkeit, sich mit Mitarbeiterbindung zu befassen. Sie stehen vor Kündigungen. Es drohen Anfechtungen und langwierige, teure Auseinandersetzungen vor dem Arbeitsgericht. Die Nachfrage nach Outplacement-Dienstleistungen, also der Unterstützung einer einvernehmlichen Trennung, nimmt damit zu.

Die Rolle von Personalreferenten und Personalleitern im Unternehmen wird durch die Krise gestärkt. Sie sind die zentrale Schnittstelle für Fragen der Mitarbeiter in der Pandemie, sie tragen Sorge für die Erarbeitung neuer Arbeitsschutz- und Hygienekonzepte sowie deren Anwendung, sie kümmern sich um die Prüfung und Umsetzung von Kurzarbeit und weiterer Instrumente, managen die Gratwanderung von Entlassungen und der Einstellung von raren Technologen und vieles mehr.

Aus unseren vielen, langjährigen Geschäftsbeziehungen wissen wir, dass die Personalarbeit aktuell eine große Herausforderung für alle Beteiligten ist. Unser Team Vesterling steht verlässlich an Ihrer Seite!

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17. April 2020

IT Know-How – Investition in die Zukunft

Die IT-Branche hat sich in den vergangenen Jahren zu einem der größten Arbeitgeber Deutschlands entwickelt. Laut einer aktuellen Umfrage im Auftrag des Digitalverbands Bitkom entwickelt sich der Arbeitsmarkt im Bereich der IT auch 2020 weiter positiv.

Kaum ein Unternehmen kommt ohne Informatik aus, ganz im Gegenteil: Die Flut der Daten wird immer größer, Prozesse werden nahezu komplett mit IT unterstützt. Somit ist es unabdingbar, dass sich IT Know-How in nahezu jedem Jobprofil wiederfindet. Auch im Recruiting wird es immer notwendiger, sich mit IT-Grundlagen auszukennen, um als kompetenter Sparringspartner für die Fachabteilungen die richtigen IT-Mitarbeiter zu rekrutieren. Ein Überblick über die IT ist für Personaler heute auch eine gute Investition in die eigene Zukunft.

Lernen Sie mit Lars Hagen die Zusammenhänge in der IT ganzheitlich in einem kompakten Training kennen – von der IT-Infrastruktur über IT-Applikationen bis hin zu Begriffen wie Digitalisierung, Cloud, Agilität etc.

Ihr Trainer: Lars Hagen IT Programme Manager, Fujitsu Technology Solutions Über 15 Jahre Erfahrung im IT-Bereich

Ein-Tages-Training effektiv: IT kompakt für Personaler
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7. April 2020

Gängige Videotechnologien für das Bewerbungsgespräch

Viele Firmen haben sich in der Vergangenheit für eine Corporate-Lösung entschieden und dafür Lizenzen erworben. Da vor der Corona-Krise solche Plattformen verhältnismäßig wenig genutzt wurden, sind vorhandene Lösungen oft nicht allen Mitarbeitern bekannt. Insofern sollte die erste Frage immer sein, ob das Unternehmen bereits über Videokommunikationsmöglichkeiten verfügt, die Personalverantwortliche und weitere Beteiligte für Bewerbungsgespräche nutzen können. Sollten Sie für Ihr Unternehmen nach Lösungen suchen, wählen Sie Technologien mit hohem Verbreitungsgrad, um möglichst viele Bewerber damit zu erreichen. Unsere Übersicht gibt Ihnen dazu Orientierung.

Folgende Videoplattformen sind aktuell für Bewerbungsgespräche gängig:

Als Arbeitgebervertreter liegt es an Ihnen, dem Kandidaten die zu verwendende Technologie vorzuschlagen. Viele Kandidaten reagieren auf die Einladung zu einem Video-Bewerbungs­gespräch sehr positiv, da für sie der Anreiseaufwand entfällt und oft auch kein Urlaub beantragt werden muss.

Vesterling wünscht Ihnen viel Erfolg!

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4. April 2020

Remote-Interview-Tipps für Personaler

Telefon- oder Videointerviews haben seit 2020 die Arbeitswelt erobert. Welche Besonderheiten gilt es bei dieser Form des Bewerbungsgesprächs jeweils zu beachten? Mit unseren nachfolgenden Tipps sind Sie als Personalverantwortliche/r gut vorbereitet.

Besonderheiten beim Vorstellungsgespräch per Telefon

Besonderheiten beim Vorstellungsgespräch per Video

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19. März 2020

Einstellung von Mitarbeitern aus dem Ausland – Gesetz zur Einwanderung von Fachkräften ist ein Schritt in die richtige Richtung

Seit dem 1. März 2020 ist das Fachkräfteeinwanderungsgesetz in Kraft. Es setzt die Rahmenbedingungen für eine bedarfsorientierte Zuwanderung von Fachkräften aus Drittstaaten. Kurzfristig ist die Fachkräfteeinwanderung aufgrund der Corona-Krise zwar ausgesetzt, aber mittelfristig birgt sie für Unternehmen Chancen. Der Fachkräftemangel wird gerade in den IT-Berufen weiter bestehen. Durch die Ausdehnung auf Fachkräfte mit qualifizierter Berufsausbildung, beschleunigte Anerkennungsverfahren, die Abschaffung der Vorrangprüfung und die Bündelung der behördlichen Zuständigkeiten wird es für Unternehmen einfacher, ihren Bedarf an Fachkräften zu sichern. IT-Abteilungen können profitieren.

1. Wesentliche Neuerungen des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes

Fachkräfte mit qualifizierter Berufsausbildung: Der Begriff „Fachkraft“ wird in seiner Bedeutung für die Einwanderungsbestimmungen erweitert. Die Regelungen, die bereits bei der Zuwanderung von Hochschulabsolventen erprobt wurden, gelten nun auch für Fachkräfte mit qualifizierter Berufsausbildung. Sie können einreisen, um einen Ausbildungsplatz oder eine Arbeitsstelle zu suchen. Voraussetzungen sind Deutschkenntnisse und die Sicherstellung des Lebensunterhaltes in Deutschland. Die Maßnahmen zur Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse werden praxisnäher gestaltet. Für IT-Experten bedeutet dies: 3 Jahre praktische Berufserfahrung und Deutschkenntnisse sind ausreichend.

Verzicht auf Vorrangprüfung: Bisher wurde geprüft, ob bevorrechtigte Bewerber verfügbar sind. Wenn genügend deutsche Fachkräfte zur Verfügung standen, wurde kein Aufenthaltstitel für Bewerber aus Drittstaaten erteilt. Die Vorrangprüfung entfällt nun.

Beschleunigtes Fachkräfteverfahren: Einreisevisa für qualifizierte Fachkräfte aus Drittstaaten werden spätestens 6 Wochen nach dem Antrag ausgestellt. Das beschleunigte Verfahren kann vom Arbeitgeber gegen eine Gebühr von 411 € genutzt und bei der zentralen Ausländerbehörde des jeweiligen Bundeslandes eingeleitet werden (siehe Ansprechpartner). In jedem Bundesland wird mindestens eine zentrale Ausländerbehörde eingerichtet, welche die Zuständigkeiten für die Erteilung von Arbeitsvisa bündelt. Sie informiert die Auslandsvertretung im Heimatland der Fachkraft über den Visumantrag und erteilt ihre Zustimmung, sofern alle Voraussetzungen erfüllt sind. Spätestens drei Wochen später erhält die ausländische Fachkraft einen Termin für einen persönlichen Besuch in der Auslandsvertretung. Nach weiteren drei Wochen wird das Visum erteilt.

2. Verkürzter Einstellungsprozess

Mithilfe der beschleunigten Verfahren für ausländische Bewerber kann der Einstellungsprozess deutlich verkürzt werden. Arbeitgeber sollten sich trotzdem frühzeitig mit den erforderlichen Schritten im Einstellungsprozess auseinandersetzen. Grundsätzlich rät Vesterling Personalern, etwa sechs bis acht Wochen vor dem geplanten Eintrittsdatum mit der Einleitung aller notwendigen Maßnahmen zu beginnen.

3. Was Unternehmen bei der Rekrutierung von Drittstaaten-Kandidaten beachten müssen

Bewerber aus Drittstaaten (alle Länder außerhalb der EU oder dem EWR) benötigen eine sogenannte „Aufenthaltserlaubnis zum Zwecke der Beschäftigung“. Diese wird nur unter bestimmten Voraussetzungen erteilt. Unternehmen und Bewerber sollten für diesen Prozess bereits frühzeitig alle erforderlichen Unterlagen bereitstellen, beispielsweise bei der Beantragung des Visums. Diese sind: Arbeitsvertrag oder ausführliche Stellenbeschreibung, Qualifikationsnachweis, Lebenslauf sowie gegebenenfalls Zeugnisse.

4. Blue Card: Vereinfachte Bestimmungen für Mangelberufe und Stellen mit Mindestgehalt

Mit der „Blauen Karte EU“ oder „Blue Card“ entfällt die Vorrangprüfung der Bundesagentur für Arbeit, wenn der künftige Arbeitgeber ein Mindestgehalt von 55.200 Euro brutto zahlt. In sogenannten Mangelberufen gilt die Gehaltsuntergrenze von 43.056 Euro brutto. Dies trifft zum Beispiel bei IT-Fachkräften, Ingenieuren, Naturwissenschaftlern und Mathematikern zu. Weiterführende Informationen zum Einstellungsprozess für Blue Card Inhaber finden Sie auch in unserer Linkliste am Ende des Artikels.

5. Persönliche Erfahrungen der Vesterling Personalberater mit Einstellungen aus dem Ausland

„Auf Basis meiner eigenen Erfahrungen und derer meiner Kollegen rate ich jedem Personaler, sich nicht von der vermeintlichen Bürokratie-Hürde einschüchtern zu lassen. Manchmal muss ich etwas Überzeugungsarbeit leisten, denn viele Unternehmen stellen sich eine solche Abwicklung viel komplizierter vor, als sie wirklich ist“, meint Helmut Mathy, Senior Consultant bei Vesterling. Der Personalberater hat mit der Vermittlung ausländischer Kandidaten ausnahmslos positive Erfahrungen gemacht. Innerhalb der letzten vier Jahre hat er zahlreiche solcher Blue-Card-Besetzungen und Kandidaten betreut. „Die Zufriedenheit unserer Klienten und Bewerber bei den Vermittlungen spricht für sich“, stellt Helmut Mathy heraus.

Diplom-Informatiker (FH) Helmut Mathy,
Senior Consultant, Vesterling AG

Bei Blue-Card-Vermittlungen sei das Unternehmen zunächst einmal lediglich in der Pflicht, das Arbeitsangebot in Form eines Arbeitsvertrages bereitzustellen. Die weiteren erforderlichen Schritte erledigt der Bewerber dann selbstständig. „Ich war jedes Mal überrascht, wie zügig die Einstellungen vonstattengehen konnten. Meistens hat es keine vier Wochen gedauert – und dies einschließlich der Anerkennung von Hochschulabschlüssen“. Der Berater empfiehlt, insgesamt einen Zeitrahmen von sechs bis acht Wochen zur Abwicklung aller notwendigen Prozesse anzusetzen.

6. Vesterling unterstützt bei der Einstellung ausländischer Bewerber

Als führender Personaldienstleister im Bereich IT und Engineering hat die Vesterling AG bereits zahlreiche Einstellungsprozesse ausländischer Mitarbeiter erfolgreich begleitet. Bei der Abwicklung von Blue-Card-Vermittlungen können die Berater mittlerweile auf eine langjährige Expertise zurückblicken und geben diese in Form einer fachkundigen Beratung an die Klienten weiter. Nach einer gelungenen Vermittlung profitieren ausländische Bewerber auch von hausinternen Angeboten der Vesterling Academy. Unternehmen können ihrem künftigen Mitarbeiter zum Beispiel ein interkulturelles Training anbieten.

So gelingt die Einstellung und Eingliederung ausländischer Mitarbeiter Lesen Sie mehr dazu in unserem Blog

7. Weiterführende Informationen:

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17. März 2020

So gelingt die Einstellung und Eingliederung ausländischer Mitarbeiter

Mit dem Ziel eines erfolgreichen Starts für alle Beteiligten, lohnt es sich, einige Vorbereitungen gemeinsam zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer anzugehen. Drei wesentliche Tipps helfen dabei, damit sich sowohl der verantwortliche Personaler als auch der künftige Mitarbeiter und sein neues Team optimal auf die Situation einstellen können und ein reibungsloser Einstellungs- und Eingliederungsprozess gewährleistet ist:

1) Informationen einholen

2) Unterlagen-Check für Mitarbeiter aus Drittstaaten

3) Einführung und Begleitung des neuen Mitarbeiters

Vesterling Blog

30. Januar 2020

Die Top-Recruiting-Trends 2020

Was können wir im Jahr 2020 erwarten? Im neuen Jahrzehnt werden Recruiting-Technologien stärker zum Zug kommen und die Budgets für die Personalbeschaffung werden steigen. Diese 8 Trends werden das Recruiting 2020 im Wesentlichen prägen:

1. Chatbots erleben im Recruiting den Durchbruch
2. Blockchain zur Verifizierung von Bewerberdaten
3. Green Recruiting überzeugt Young Professionals
4. Virtual Reality erweitert Employer Branding
5. Künstliche Intelligenz im HR wird Mainstream
6. Mehr Budget für Recruiting
7. Hinwendung zu externen IT-Recruiting-Spezialisten
8. Fachkräftemangel in Recruiting-Abteilungen

1. Chatbots erleben im Recruiting den Durchbruch

Im Jahr 2020 werden Chat-Angebote häufiger auf Bewerbungs- und Karriereseiten zu sehen sein. Als digitale Assistenten übernehmen sie Routineaufgaben von Personalern und machen so den Bewerbungsprozess effizienter. Sie erfassen Bewerberdaten, fordern fehlende Informationen an und übertragen die Daten nahtlos in ein Bewerbermanagementsystem. Sie sind auch in der Lage, einfache Anfragen zu beantworten, Termine für Vorstellungsgespräche zu vereinbaren oder den Kandidaten die Schritte im Bewerbungsprozess zu erklären. Die Akzeptanz der Chat-Angebote durch die Benutzer ist hoch. In einer Umfrage entschieden sich 86 Prozent für den Bot, als sie zwischen ihm und dem Ausfüllen eines Formulars wählen durften.

2. Blockchain zur Verifizierung von Bewerberdaten

Bislang wird Blockchain meist mit Finanztransaktionen in Verbindung gebracht, doch es kann auch der nächste Meilenstein bei der digitalen Transformation im Recruiting sein. Blockchain hält den Datenaustausch lückenlos und unveränderbar fest. 2020 werden sich die Umwälzungen anbahnen: Erste Unternehmen richten sich eigene Blockchains ein, um Bewerbungsverfahren bis hin zur Unterzeichnung des Arbeitsvertrages abzusichern. Dadurch können Recruitingprozesse vereinfacht und verifiziert werden. Studienabschlüsse, Weiterbildungen und Qualifikationen sowie frühere Beschäftigungsverhältnisse lassen sich in „Blocks“ speichern und können nachträglich nicht manipuliert werden. Falsche Bewerbungsunterlagen werden leicht aufgedeckt.

3. Green Recruiting überzeugt Young Professionals

Green Recruiting nimmt seit „Fridays for Future“ bei Personalabteilungen einen neuen Stellenwert ein. Die Generation, welche kurz vor dem Start ins Arbeitsleben steht, ist wachsam geworden, wenn es um das Klima geht. Sie interessiert sich dafür, wie nachhaltig ein Unternehmen handelt, und trifft die Auswahl ihres Arbeitgebers auch nach diesem Gesichtspunkt. Unternehmen, die sich etwa für den Umweltschutz einsetzen, zum Beispiel mit nachhaltiger Produktion, ökologischen Reisevorgaben (ausschließlich Zugreisen innerhalb Deutschlands und Österreichs) oder Unternehmens-Rädern, sollten dies kommunizieren und in die Employer-Branding-Strategie aufnehmen. Überzeugend wirkt auch, wenn Unternehmen den Recruiting-Prozess umweltfreundlich gestalten und dies als Wettbewerbsvorteil propagieren: Papierverzicht, virtuelles Kennenlernen mit Erstgesprächen per Videokonferenz, nachhaltige Geschenke auf Messen und die Anreise mit öffentlichen Verkehrsmitteln sind nur einige Beispiele.

4. Virtual Reality erweitert Employer Branding

Virtual Reality wird im Personalwesen bislang vor allem im Recruiting, Onboarding und Training eingesetzt. In 2020 werden wir deutlich häufiger VR-Anwendungen als Erweiterung zu den klassischen Unternehmensvideos im Employer Branding erleben. Auf Recruiting-Messen können Bewerber damit virtuelle Rundgänge im Unternehmen machen und erhalten einen authentischen Eindruck von Büros, Abteilungen und Mitarbeitern. Kandidaten können sich spielerisch über die einzelnen Unternehmensbereiche informieren und mit künftigen Kollegen in Interaktion treten. Das Potenzial von VR im Recruiting ist noch längst nicht ausgereizt.

5. Künstliche Intelligenz im HR wird Mainstream

Künstliche Intelligenz und KI-Tools zur Beschleunigung und Optimierung des Recruiting-Prozesses werden 2020 und darüber hinaus schrittweise zum Mainstream. Die Anwendungen werden immer vielfältiger und leistungsfähiger und können über Cloud-Services auch von kleineren mittelständischen Unternehmen eingesetzt werden. Die Vesterling AG setzt KI bereits seit einigen Jahren erfolgreich unter anderem zur Einstufung und Vorselektion von Kandidaten ein.

6. Mehr Budget für Recruiting

Es ist logisch: In einem ständig enger werdenden Kandidatenmarkt und einem intensivierten Kampf um die richtigen Bewerber reichen die bisherigen Budgets nicht aus. Es muss mehr ins Recruiting investiert werden, um Gefahren für die Geschäftsentwicklung zu bannen. Der Fachkräftemangel hindert Unternehmen daran, die Produktion und Umsätze zu steigern. Ressourcen werden vor allem in externe Recruiting-Spezialisten und in Active Sourcing investiert, da der Bewerbungseingang über teure Stellenanzeigen weiterhin rückläufig ist.

7. Hinwendung zu externen IT-Recruiting-Spezialisten

Informationstechnologie wird zum neuralgischen Erfolgsfaktor für Unternehmen und passende IT-Mitarbeiter sind immer schwieriger zu finden. In 2020 werden daher noch mehr Unternehmen auf die Vorteile von externen IT-Recruiting-Spezialisten zurückgreifen. Sie springen da ein, wo Fach- und Führungskräfte aus der IT für Unternehmen nicht erreichbar sind. Es gibt in Deutschland laut BITKOM-Studie 80.000 offene IT-Stellen. Die Unternehmen stehen in großer Konkurrenz um die wenigen verfügbaren IT-Experten. IT-Personaldienstleister können mit IT-Fachkenntnissen, ihrer Expertise bei der Suche und ihrem großen Netzwerk die Lücke füllen und neue Mitarbeiter gewinnen.

8. Fachkräftemangel in Recruiting-Abteilungen

Der Arbeitskräfteengpass führt auch zu einem Fachkräftemangel bei Recruitern. Es werden zunehmend Mitarbeiter eingestellt, die das Anforderungsprofil zunächst nicht umfassend erfüllen. Sie werden für ihre Aufgabe weitergebildet. Nicht immer geht die Rechnung auf, denn die Identifikation mit der Unternehmenskultur zählt bei diesen Spezialisten besonders und kann nicht angelernt werden. Um Kosten zu sparen, werden in Personalabteilungen gerne auch Praktikanten und Werkstudenten eingesetzt, die sich um das Recruiting kümmern. Unsere Empfehlung: Falsche Einstellungen kommen teuer zu stehen; daher besser nicht an der Qualifikation von Recruitern sparen.
Die Berater der Vesterling AG beispielsweise, haben ein der Spezialisierung entsprechendes technologisches Studium absolviert und können auf eine langjährige Berufs- und Führungserfahrung in den Branchen IT oder Engineering verweisen.

Gerne unterstützen wir Sie. Vereinbaren Sie ein kostenfreies, unverbindliches Erstgespräch unter Tel.: +49 (89)411114-0.

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25. Dezember 2019

Dr. Eva Vesterling zur neuen Regionalvorsitzenden München/Südbayern der Familienunternehmer gewählt

München, 25. Dezember 2019

Der Regionalkreis München/Südbayern des Wirtschaftsverbandes DIE FAMILIENUNTERNEHMER hat kürzlich auf seiner Mitgliederversammlung einen neuen Vorstand gewählt.

Den Vorsitz wird künftig Dr. Eva Vesterling übernehmen. Die 41-jährige ist Aufsichtsratsvorsitzende der Vesterling AG – Personalberatung für Technologie in München. Zudem wurden Ignaz Graf zu Toerring-Jettenbach (Unternehmensgruppe Graf zu Toerring-Jettenbach), Daniel Mannstedt (taccs GmbH) sowie Elena von Möller (Dachwerk Loft GmbH & Co. KG) in den Regionalvorstand gewählt.

Familienunternehmer Regionalvorsitzende Eva Vesterling

Dr. Vesterling bedankte sich insbesondere bei dem scheidenden Regionalvorsitzenden Dr. Andreas Storp für sein jahrelanges ehrenamtliches Engagement. In ihrer Amtszeit wird die neue Vorsitzende besonderen Wert auf den unternehmerischen Austausch sowie die Umsetzung regionalpolitischer Initiativen der Familienunternehmer legen. „Der Großteil der Münchner Unternehmer sind Familienunternehmer, die sich für die Belange ihrer Mitarbeiter und sinnvolle Arbeitsplätze einsetzen. Wir fordern von der Politik, dass sie sich insbesondere beim Bürokratieabbau und bei der Schaffung zukunftsfähiger, digitaler Infrastruktur mehr anstrengt“, so Dr. Vesterling. „Nach einem spannenden Jubiläumsjahr 2019 unter dem Motto ‚Das WIR in Wirtschaft‘, in dem wir deutlich gemacht haben, dass wir Familienunternehmer für Freiheit, Verantwortung, Eigentum und Wettbewerb stehen, freue ich mich auf ein ereignisreiches neues Jahr 2020. Es warten viele Highlights auf unsere Mitglieder, wie etwa das Sommerfest auf Schloss Nymphenburg oder ein politischer Abend im Bayerischen Landtag“, so die neue Vorsitzende abschließend. Im Anschluss an die Mitgliederversammlung mit Wahl fand die stimmungsvolle Weihnachtsfeier des Regionalkreises statt, die den Mitgliedern einen wunderbaren Rahmen für angeregte Gespräche gab. Mit Blick auf die hell erleuchtete Oper lauschten die Mitglieder der Sopranistin Barbara Winter, die mit Darbietungen aus Opern, Operetten und weihnachtlichen Klängen für eine festliche Stimmung sorgte.

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