28. September 2016

Studie Employer Branding

Die Unternehmen sind mit einem dynamischen Wandel in ihren Absatzmärkten konfrontiert. Als relevante Treiber des gesellschaftlichen und technologischen Wandels gelten die (Mega)Trends demografischer Wandel, Globalisierung und Digitalisierung. Von diesen Veränderungen sind die Unternehmen allerdings in einer unterschiedlichen Intensität betroffen. Denn der von den Medien bildhaft ausgerufene „war for talents“ oder der pauschal erkannte Fachkräftemangel ist häufig nur regional und/oder bei bestimmten Anforderungsprofilen zu beobachten, auch scheint die Unternehmensgröße einen Einfluss zu haben. Während große Konzerne weiterhin eine Vielzahl von Bewerbungen auf ihre Stellenangebote erhalten, stehen besonders kleine und mittlere Unternehmen massiv unter Druck, um überhaupt geeignete Mitarbeiter zu finden.

Für viele Bewerber gelten große und bekannte Unternehmen als attraktive Arbeitgeber besonders, wenn diese auch über starke Unternehmens- und/oder Produktmarken verfügen.

Mit dem Ansatz der Arbeitgebermarke, englisch Employer Brand, gibt es für alle Unternehmen nun eine weitere Möglichkeit, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Die Herausforderung für die Unternehmen besteht darin, die Potentiale aus Unternehmens-, Produkt- und Arbeitgebermarke bestmöglich zu kombinieren.

Eine starke Arbeitgebermarke könnte aber auch für solche Arbeitgeber interessant sein, welche nach gängigen Kriterien von Bewerbern bisher nicht als attraktiver Arbeitgeber eingestuft wurde.

Im Rahmen der quantitativen Employer Branding Studie sollen Entscheider (Personalleiter, Geschäftsführer und Vorstände) von Unternehmen mit Sitz in Deutschland befragt werden, wie weit das Konzept der Arbeitgebermarke bekannt ist und welche Maßnahmen genutzt werden, um die Arbeitgebermarke zu stärken.

Jetzt teilnehmen

Alle teilnehmenden Unternehmen erhalten die kommentierten Studienergebnisse, welche einen direkten Vergleich zu Unternehmen der gleichen Größenklasse erlauben (Benchmarking).

Herr Prof. Dr.-Ing. Strempel h.strempel@vesterling.com betreut inhaltlich die Studie, welche vom Statistik-Kompetenzzentrum der Hochschule für Oekonomie & Management gGmbH in Essen technisch unterstützt wird.

23. Juli 2016

Vesterling Personalberatung wird nach 20-jährigem Bestehen zur AG

Kaum hat die Vesterling Consulting GmbH ihr 20-jähriges Firmenbestehen gefeiert, unternimmt das Unternehmen einen weiteren großen Schritt: Die erfolgreiche GmbH wurde im Juni in eine AG umgewandelt. Auf diese Weise will der Deutsch-Schweizerische Konzern in Familienhand seiner gewachsenen Bedeutung durch eine verbesserte Struktur Rechnung tragen.

Martin Vesterling wird Vorsitzender des Vorstands der Vesterling AG. Unterstützt wird er von seinem bisherigen Geschäftsführer Georg Ruëff, der als einer der Leistungsträger des Unternehmens auch Mitglied des Vorstands wird.

Aufsichtsrat wird von einer Frau geführt

Den neu formierten Aufsichtsrat der Vesterling AG übernimmt im Familienunternehmen die 37-jährige Dr. Eva Vesterling. Sie ist als Geschäftsführerin mehrerer GmbHen in der Weiterbildung tätig, verfügt über Erfahrung als Aufsichtsrätin und war Bundesvorsitzende der Wirtschaftsjunioren Deutschland. „Es ist eine Freude, einem so spannenden Unternehmen mit Ideen aus einer verwandten Branche zur Seite stehen zu dürfen“, so Dr. Eva Vesterling. Der Aufsichtsrat wird ergänzt durch Andreas Meyer-Russer, Oberstleutnant a.D., und Diplom-Finanzwirt Klaus Tronsberg, Inhaber einer Steuerberatungs-Kanzlei.

Die Vesterling Personalberatung wird nach 20-jährigem Bestehen zur Vesterling AG. Vorsitzende des Aufsichtrats wird Dr. Eva Vesterling. Martin Vesterling wird Vorsitzender des Vorstands.

Dr. Eva Vesterling, Vorsitzende des Aufsichtsrats.

11. Februar 2016

Kölner Personalberatung beliebt

Kununu: Vesterling auf einem Spitzenplatz

Köln, 11.02.2016. Das Arbeitgeber-Bewertungsportal kununu hat in seinem aktuellen Ranking die beliebtesten Arbeitgeber Kölns ermittelt. Vesterling, eine der führenden Personalberatungen für Technologie-Positionen im deutschen Sprachraum, ist auf einem Spitzenplatz.

Das Arbeitgeber-Bewertungsportal kununu hat die beliebtesten Kölner Arbeitgeber aus über 1 Million anonymen Mitarbeiter- und Bewerber-Bewertungen ermittelt. Ausschlaggebend für das Ranking waren die Gesamtbewertung der Unternehmen sowie eine Mindestzahl an Bewertungen. Ranking-Sieger mit einer Gesamtbewertung von 4,60 von 5 Punkten ist das IT-Projekthaus inoves GmbH. Die Vesterling Personalberatung erreicht mit einer Gesamtbewertung von 4,50 den vierten Rang. „Wir wissen die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter und Bewerber zu schätzen, sehen uns in unserer Ausrichtung bestätigt und für die Zukunft angespornt“, freut sich Martin Vesterling. „Für uns gilt ganz besonders, dass Erfolg auf Vertrauen und Vertraulichkeit beruht. Wir sind uns bewusst, dass wir dieses Vertrauen täglich neu erwerben müssen – durch respektvollen Umgang, durch Qualität in der Arbeit und durch engagierte Kommunikation.“

Vesterling Personalberatung

Die Vesterling AG ist seit 25 Jahren eine der führenden Personalberatungen für Technologie-Positionen im deutschen Sprachraum. Schwerpunkte der Tätigkeit von Vesterling sind die Suche und Vorauswahl von technischen und fachlichen Experten bis hin zum Executive Search auf Geschäftsführer- und Vorstandsebene sowie das Outplacement. Der Personalspezialist mit Hauptsitz in München ist 1995 gegründet worden, zählt weltweit über 2.000 Unternehmen zu seinem Kundenkreis und ist mit 7 Geschäftsstellen in Deutschland, in Österreich und in den USA tätig.

Weitere Informationen siehe: Kununu

„Wir wissen die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter und Bewerber zu schätzen, sehen uns in unserer Ausrichtung bestätigt und für die Zukunft angespornt,“ freut sich Martin Vesterling.

14. Januar 2016

IT Gehaltsindex 2015 stabil auf 109,3 Punkten

München, 14. Januar 2016. Der IT Gehaltsindex Deutschland schloss 2015 mit einem Wert von 109,3 Punkten. Er blieb damit nach einem Hoch im 3. Quartal unverändert gegenüber dem Vorjahreswert. Der Gehaltsindex bildet die Vergütungsentwicklungen bei neuen Arbeitsverträgen in der Informatik ab.

Der IT Gehaltsindex Deutschland schloss im 4. Quartal 2015 mit einem Wert von 109,3 Punkten. Damit erreichte er den Vorjahreswert. Im ersten Halbjahr veränderte sich der Index nur leicht um jeweils minus 0,2 und plus 0,3 Prozentpunkte. Im dritten Quartal stiegen die Vergütungen deutlich und ließen den Index um 1,5 Punkte auf einen Höchststand von 110,9 Punkten klettern. Im letzten Quartal nivellierte sich dieser Stand auf den Vorjahreswert. „Trotz der kompetitiven Lage bei Stellenangeboten in der IT haben sich die Gehälter bei Neueinstellungen 2015 nur unwesentlich verändert. Wir rechnen aufgrund der Wachstumsimpulse jedoch mit einer steigenden Tendenz für 2016“, so Martin Vesterling, geschäftsführender Gesellschafter der gleichnamigen IT-Personalberatung.

Index basiert auf tatsächlich vereinbarten Jahresgehältern

Der IT Gehaltsindex Deutschland der Vesterling Personalberatung wird quartalsweise auf Basis der tatsächlich vertraglich vereinbarten Jahresgehälter bei Neueinstellungen von IT-Fach- und Führungskräften ermittelt. Die Messung dieser effektiv erzielten Vergütungen unterscheidet den Vesterling IT Gehaltsindex von vielen anderen Vergütungsindizes, die sich oft auf Gehaltsspannen in ausgeschriebenen Stellenanzeigen oder die Befragungen von Personalfachkräften stützen.

Der IT Gehaltsindex Deutschland bildet die prozentuale Entwicklung des Medians sämtlicher in der Periode abgeschlossenen Arbeitsverträge ab, die über die Vesterling Personalberatung in Deutschland vermittelt worden sind. Für die Gehaltsermittlung wird das Bruttojahreszielgehalt im ersten Jahr der Beschäftigung berücksichtigt. Das Bruttojahreszielgehalt enthält die Summe aller festen und variablen Gehaltsanteile, die dem Arbeitnehmer bei Erreichung der vereinbarten Ziele geschuldet werden. Geldwerte Zusatzleistungen werden in die Berechnung mit einbezogen.

21. September 2015

So punkten Ihre Stellenanzeigen bei Technologie-Kandidaten

Die richtige Stellenanzeige bestimmt wesentlich über den Erfolg am Bewerbermarkt. Innerhalb von 3 Sekunden fällen Kandidaten bereits die erste Entscheidung, ob sie weiterlesen. Und danach gilt es zu überzeugen, die richtigen Kandidaten für sich zu gewinnen und zur Bewerbung zu bewegen. Bei Technologie-Kandidaten ist die Herausforderung größer, da die Auswahl für Bewerber üppig und die Möglichkeiten vielfältig sind. Einige Regeln helfen Ihnen, bei dieser Zielgruppe zu punkten.

Die meisten Stellenanzeigen werden mittlerweile online publiziert. Sie unterliegen im Internet den gängigen Mechanismen des E-Commerce und funktionieren gar nicht so viel anders als etwa der Online-Kauf eines Smartphones oder die Buchung einer Reise. Sie orientieren sich an Visibility (Sichtbarkeit), Usability (Benutzerfreundlichkeit) und Customer Journey (Kundenführung). Bei Kandidaten aus technischen Berufsbildern wie Softwareentwicklung, Systemadministration, IT-Projektleitung oder IT-Consulting, Entwicklungsingenieurwesen, Fertigungsplanung oder Prozessingenieurwesen gilt es noch weitere Punkte für eine klare Zielgruppenansprache zu berücksichtigen. So ist etwa das technische Umfeld, in welchem sich der Kandidat künftig bewegen soll, deutlich zu vermitteln.

Doch zunächst einige allgemeingültige Regeln für erfolgreiche Stellenanzeigen:

Schaffen Sie Visibilität, denn Sie müssen im dichten Dschungel der Stellenanzeigen gefunden werden:
- Wählen Sie einen gebräuchlichen Stellentitel. So wird Ihre Stellenanzeige am besten gefunden. Titel wie „JAVA-Guru“ sind zwar hipp und passen vielleicht ganz gut zu einem Start-up Unternehmen, aber sie erzielen weniger gute Treffer bei Suchmaschinen und in der Suche von Stellenmärkten. Wie gut ein Stellentitel nachgefragt ist, erfahren Sie beispielsweise in einem Vergleichstest bei Google Trends (www.google.com/trends) und bei der Titelsuche auf großen Stellenmärkten wie Monster, Stepstone oder bei fachlich spezialisierten Stellenmärkten.
- Schreiben Sie die Stellenanzeige suchmaschinenoptimiert. Wiederholen Sie den Stellentitel in der Kurzbeschreibung oder in den ersten Zeilen der Aufgabenbeschreibung, um ein besseres Ranking der Anzeige zu erzielen. Zur weiteren Optimierung des Rankings sind die wichtigsten Keywords und Synonyme in der Stellenbeschreibung zu wiederholen. Optimal sind 3 Keywords pro Stellenanzeige. Hierbei ist zu beachten, dass die Stellenanzeige weiterhin lesbar für den Kandidaten sein muss.
- Nutzen Sie auf Ihrer Website unbedingt die Möglichkeit, Keywords zu hinterlegen, und setzen Sie Suchworte auch auf dem gewählten Stellenmarkt ein, wenn die Möglichkeit dazu besteht. Setzen Sie hierbei Stellentitel, Synonyme sowie auch falsche Schreibmöglichkeiten ein. Wenn der Stellenmarkt bereits über eine semantische Suche verfügt, können Sie eine Optimierung bereits über den Text der Stellenanzeige erreichen.
Achten Sie auf Usability – bieten Sie Übersicht und Mehrwert:
- Vermitteln Sie mit einem klaren, eigenständigen Layout den Kern Ihrer Unternehmensmarke. Visualisieren Sie Ihr Unternehmen oder Ihren Tätigkeitsbereich mit einem aussagekräftigen Bild oder einer Grafik. Eine kreative Gestaltung ist wichtig, um die erforderliche Aufmerksamkeit innerhalb der kritischen 3 Sekunden zu erhalten.
- Halten Sie die Stellenbeschreibung möglichst konkret und gliedern Sie einzelne Aufgaben und Anforderungen mit Bulletpoints.
- Sortieren Sie die Anforderungen nach Wichtigkeit und lassen Sie Unwesentliches weg.
Führen Sie Kandidaten mit einer stringenten Customer Journey zur Bewerbung:
- Positionieren Sie sich in knappen Worten als attraktiven Arbeitgeber und streichen Sie heraus, was Sie ausmacht.
- Bieten Sie Kandidaten eine klare Wechselmotivation, denn diese haben meist mehrere Optionen verfügbar und entscheiden auch emotional. Hier reichen flexible Arbeitszeiten und Weiterbildung nicht aus, denn das bieten viele Unternehmen. Im letzten Satz des Aufgabenblocks können beispielsweise Entwicklungsmöglichkeiten und sonstige Anreize für die Position beschrieben werden. Diese fehlen in Stellenbeschreibungen meist völlig, sind jedoch häufig ausschlaggebend für eine Bewerbung.
- Erzeugen Sie einen „Call-to-Action“ (Handlungsaufforderung) durch eine positive Ansprache zum Schluss und durch klare Informationen darüber, an wen sich der Bewerber wenden kann und welcher weitere Ablauf ihn erwartet. Idealerweise gibt es für die Position eine konkrete Ansprechperson, die auch telefonisch erreichbar ist.
- Halten Sie das Anmeldeprozedere so knapp wie möglich, um Bewerber nicht abzuschrecken. Wenn Sie es nicht tun, tut es Ihre Konkurrenz sicher schon.

Wie können Sie nun Ihre Stellenanzeigen auf Kandidaten aus technischen Berufsbildern zusätzlich maßschneidern? Kandidaten aus der IT und aus dem Engineering fühlen sich besonders angesprochen durch folgende Kriterien:

Stimmen Sie Ihre Bildwelt auf die Zielgruppe ab und holen Sie sie in ihrer Welt ab. Besonders empfehlenswert ist eine Umsetzung, die Technologie im Einsatz bei Menschen darstellt.
Technologie-Kandidaten sind besonders empfänglich für eine klare Übersicht in der Stellenbeschreibung. Verwenden Sie Aufzählungszeichen und keine Schachtelsätze.
Beschreiben Sie das technische Umfeld, in welches der Kandidat kommen wird, z. B. Software- und Hardware-Technologien, Entwicklungsumgebung und -methoden, besondere technische Highlights, Integration von persönlichen Geräten und Ausstattung mit Firmengeräten etc.
Schreiben Sie die erforderlichen Technologien wie z. B. JAVA, ORACLE, PHP, LINUX in Großbuchstaben, da sie so auffälliger sind. Nennen Sie die Kerntechnologie bereits im Stellentitel, um Kandidaten bereits hier abzuholen.
Halten Sie die Anforderungen im Profil nicht zu starr (beispielsweise hinsichtlich der Ausbildung), um viele Kandidaten anzusprechen. Nehmen Sie die strengere Selektion erst vor, wenn Sie ausreichend Kandidaten haben.
Gestalten Sie die Anforderungen in der Anzeige keinesfalls zu generisch, sondern werden Sie möglichst konkret. Suchen Sie nicht nach der „eierlegenden Wollmilchsau“, denn solche Kandidaten gibt es nicht. Technologieorientierte Kandidaten lieben klare Ziele sowie systematische, spezifische Anforderungen.
Mit dem Zusatz „Inhouse“ können Sie Technologie-Kandidaten interessieren, die nicht oder nur sehr gering reisebereit sind. Die Reisebereitschaft der Kandidaten ist oft eher gering.

Zuletzt noch ein wichtiger Punkt: Vergleichen Sie, wie Ihre Mitbewerber sich präsentieren und wie gut sie damit hinsichtlich der Visibility abschneiden. Häufig findet man bei einer solchen Recherche die besten Optimierungsmöglichkeiten. Fehlt Ihnen noch eine wichtige Erkenntnis? Dann zögern Sie nicht, uns an marketing@vesterling.com zu schreiben. Wir freuen uns auf Ihre Rückmeldung.

Die richtige Stellenanzeige bestimmt wesentlich über den Erfolg am Bewerbermarkt.

15. September 2015

Was Sie bei Kandidaten mit Blue Card beachten sollten

Sie suchen Fachpersonal auch aus dem Ausland? Die Blaue Karte EU ermöglicht seit August 2012 hochqualifizierten Drittstaatsangehörigen den Aufenthalt zum Zweck der Erwerbstätigkeit in Deutschland bzw in der EU. Die Blaue Karte wird in einem vereinfachten Verfahren ohne Beteiligung der Bundesagentur für Arbeit erteilt.

Folgendes sollten Sie dabei beachten: (Aktualisierung März 2020)

Der Antragsteller muss ein abgeschlossenes Hochschulstudium oder eine qualifizierte Berufsausbildung nachweisen können
Eine Gehaltsmindestgrenze von 53.600 Euro (2019) muss eingehalten werden. In sogenannten Mangelberufen gilt die Gehaltsuntergrenze von 41.808 Euro (2019). Dies trifft z. B. bei IT-Fachkräften, Ingenieuren, Naturwissenschaftlern, Mathematikern und Ärzten zu.

Die Erteilung einer Blauen Karte EU bedarf nur in den ersten beiden Jahren der Beschäftigung der Zustimmung der Arbeitsverwaltung, wenn Sie keinen deutschen Hochschulabschluss besitzen und in einem Mangelberuf mit einem Jahresgehalt von mindestens EUR 41.808 (Stand: 2019) beschäftigt sind. In solchen Fällen bedarf die Zustimmung der Arbeitsverwaltung keiner Vorrangprüfung. Die Zustimmung gilt zwei Wochen nach Eingang bei der Arbeitsverwaltung als erteilt, wenn die Unterlagen vollständig sind (Zustimmungsfiktion).

In allen anderen Fällen ist keine Zustimmung der Arbeitsverwaltung erforderlich. Die Zustimmung durch die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) erfolgt, wenn der Ausländer nicht zu ungünstigeren Arbeitsbedingungen als vergleichbare deutsche Arbeitnehmer beschäftigt wird.

Als Arbeitgeber sollten Sie frühzeitig über die zuständige Ausländerbehörde prüfen lassen, ob eine Zustimmung der ZAV erforderlich ist. Falls die ZAV zustimmen muss, können Sie den Entscheidungsprozess erheblich verkürzen, wenn Sie der ZAV frühzeitig das Formular Stellenbeschreibung der Bundesagentur für Arbeit vorlegen. Dies kann bereits vor Beginn des Visumverfahrens erfolgen.

Der Wechsel des Arbeitsplatzes bedarf in den ersten beiden Jahren der Beschäftigung als Inhaber einer Blauen Karte EU immer der vorherigen Zustimmung der zuständigen Ausländerbehörde.

Eine Beschreibung des Vorabzustimmungsverfahrens einschließlich der entsprechenden Vordrucke zur Beantragung als Arbeitgeber finden Sie im Internet unter: www.zav.de/arbeitsmarktzulassung

Weitere Informationen für Kandidaten, welche eine Blue Card anstreben, finden Sie hier.

17. Juli 2015

Sie sind zum Video-Bewerbungsgespräch aufgefordert?

Grundsätzlich können Sie es als gutes Zeichen werten, wenn Sie zur Videokonferenz gebeten werden – auch wenn Sie sich beim Gespräch vor Ort näher am Ziel wähnen oder sich besser präsentieren zu können glauben.

Videokonferenzen gelangen immer häufiger zur Anwendung wenn es darum geht, aus einer größeren Anzahl von Bewerbern effizient die Kandidaten der ersten Bewerbungsrunde zu beurteilen. Für beide Seiten ist die Konferenz mit geringen zeitlichen Aufwänden und Kosten verbunden und bietet trotzdem vielfältige Möglichkeiten, eine gute Einschätzung vorzunehmen. Martin Vesterling weiß, dass viele Unternehmen diesen Kommunikationsweg mittlerweile wählen, wenn es um die Überwindung größerer räumlicher Distanzen geht: „Wir haben gute Erfahrungen mit Video-Bewerbungsgesprächen gemacht. Bewerber sollten jedoch hierbei unbedingt beachten, dass im Gespräch auch ihr Umfeld besser eingeschätzt werden kann und wird.“

Einige Tipps aus erster Hand:

Kleiden Sie sich, wie Sie auch zum Bewerbungsgespräch vor Ort erscheinen würden.
Bereiten Sie Ihre Audio- und Videotechnik für die Übertragung gut vor und machen Sie einen Testlauf. Laden Sie den Akku Ihres Laptops auf, stellen Sie die Webcam auf Augenhöhe ein und prüfen Sie die Lautstärke des Headsets.
Wechseln Sie rechtzeitig das Profilfoto, falls Sie bislang ein Urlaubs- oder Freizeitfoto gewählt haben.
Wählen Sie den Blickwinkel Ihrer Kamera bewusst aus und sorgen Sie für einen neutralen Hintergrund.
Schenken Sie direkten Blickkontakt, sehen Sie in die Kamera. Senken Sie aber auch ab und an den Blick, um das Gegenüber nicht anzustarren.
Bleiben Sie natürlich. Viele Menschen werden nervös, wenn eine Kamera auf sie gerichtet ist. Wenn Sie dieses Problem haben, stellen Sie sich einfach vor, der Interviewer würde Ihnen direkt gegenüber sitzen.
Lassen Sie sich nicht durch Hilfsmittel oder Unterlagen ablenken. Nutzen Sie Ihren PC nicht gleichzeitig anderweitig. Konzentrieren Sie sich zu 100 Prozent auf das Gespräch. Ein Notizzettel zur Sicherheit ist immer erlaubt.

Weitere Tipps und Ideen finden Sie auch unter:

7. Juli 2015

Mit englischem Lebenslauf zum Traumjob?

Autor: Diplom-Wirtschaftsingenieur (FH) Arved Stiller

Oft senden uns Bewerber ihre Unterlagen in englischer Sprache zu – auch wenn die Stellenausschreibung auf Deutsch veröffentlicht wurde und der Arbeitgeber sich in Deutschland befindet. Der Gedanke dahinter ist in der Regel klar: In der Ausschreibung sind auch englische Sprachkenntnisse verlangt und der Bewerber möchte sich entsprechend positionieren und zeigen, dass er die englische Sprache beherrscht. Ist dies aber immer sinnvoll, um zum Traumjob zu gelangen?

Richtig ist, dass Englisch aus dem heutigen Geschäftsleben nicht mehr wegzudenken ist. Deutschlands Wirtschaft ist international stark aufgestellt und die gemeinsame Sprache dafür ist Englisch. Deshalb werden die Sprachkenntnisse auch so häufig in Stellenausschreibungen gefordert, und zwar in Wort und Schrift. Es ist jedoch unüblich, bei einem Unternehmen in Deutschland – auch wenn es sich um die Niederlassung eines amerikanischen Unternehmens handelt – die Unterlagen auf Englisch einzureichen. Würden Sie sich etwa mit einem chinesischen Lebenslauf bei einem deutschen Unternehmen bewerben, das regen Handel mit China betreibt? Wohl kaum, denn Sie müssten davon ausgehen, dass trotz der starken Geschäftsbeziehungen die meisten Mitarbeiter eher Deutsch als Chinesisch sprechen. Ähnlich verhält es sich mit einem englischsprachigen Lebenslauf. In der Personalabteilung wird man zwar sicher Englisch verstehen, aber trotzdem die Unterlagen lieber auf Deutsch bearbeiten wollen. Wir empfehlen daher: Unaufgefordert besser keinen englischen Lebenslauf zusenden. Falls dies verlangt wird, so ist ein entsprechender Hinweis in der Stellenanzeige zu finden oder die Stellenanzeige ist Englisch geschrieben. Ersparen Sie sich daher lieber den Mehraufwand.

Ihre Sprachkenntnisse können Sie dennoch auf andere Art und Weise gekonnt darstellen. Nutzen Sie hierfür beispielsweise die Darstellung des Sprachniveaus entsprechend des Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmens für Sprachen (GERF) und fügen Sie Ihre Sprachzertifikate (TOEFL, Cambridge Certificate, IELTS etc.) sowie die Jahre der Sprachausbildung und Note hinzu. Stellen Sie Ihre Sprachkenntnisse visuell leicht verständlich dar. Viele Personalverantwortliche sehen sich auch Ihre bisherigen Erfahrungen im Ausland oder im Umgang mit internationalen Kunden und Lieferanten an. Stellen Sie anschaulich dar, dass Sie bereits Erfahrung im internationalen Geschäft haben. Sollte das Unternehmen Wert auf gute Englischkenntnisse legen, wird dies letztlich sowieso im Vorstellungsgespräch überprüft werden. Seien Sie also nicht überrascht, wenn im Gespräch die Sprache gewechselt wird, wenn Sie diese als fließend oder verhandlungssicher eingestuft haben.

Weiterführende Links:

Sprachniveaus GERF

Englische Sprachzertifikate

IT Gehaltsindex im 2. Quartal 2015 gestiegen

München, 7. Juli 2015. Im zweiten Quartal 2015 ist der IT Gehaltsindex Deutschland leicht um 0,3 Prozentpunkte gestiegen. Der Gehaltsindex bildet die Vergütungsentwicklungen bei neuen Arbeitsverträgen in der Informatik ab.

Der IT Gehaltsindex Deutschland schloss im zweiten Quartal 2015 mit einem Wert von 109,7 Punkten ab. Damit hat sich die Gehaltsentwicklung für IT-Spezialisten um 0,3 Prozentpunkte verbessert. Im vorangehenden Quartal zeigte der Gehaltstrend noch leicht rückläufige Tendenzen. „Nach einem gedämpften Jahresbeginn haben die Gehälter bei Neueinstellungen in der Informationstechnologie wieder angezogen. Insbesondere auf die Jahresmitte hin sind die Vergütungen deutlich angestiegen“, so Martin Vesterling, geschäftsführender Gesellschafter der gleichnamigen IT-Personalberatung.

Index basiert auf tatsächlich vereinbarten Jahresgehältern

22. Mai 2015

Weiterbildung befördert Karriere

„Lebenslanges Lernen“ ist keine wirklich neue Leitidee, aber sie ist zeitlos stimmig. Auch Personalverantwortliche richten ihren Blick bei Bewerbungsunterlagen auf die berufliche Weiterbildung – zwar nicht als erstes, aber trotzdem mit gutem Interesse. „Denn daraus lässt sich ableiten, wie gut das Fachwissen aufgefrischt und wie hoch die Lernbereitschaft ist sowie welche zusätzlichen Qualifikationen sich der Bewerber angeeignet hat“, so Martin Vesterling.

Dass Weiterbildung neben dem Job hoch im Kurs ist und sich lohnt, ergab auch eine aktuelle Umfrage des Forsa-Instituts. Danach stiegen 45 Prozent dank Weiterbildung in eine höhere Position und jeder Dritte konnte sich mit Zusatzqualifizierung einen finanziellen Vorteil verschaffen.