7. März 2017

Top Performer gewinnen und binden

Top Performer sind die begehrten Kandidaten eines jeden Arbeitgebers. Was macht sie aus? Wie finden Sie sie und binden sie ans Unternehmen?
Als Top Performer gelten Arbeitnehmer, die durch ihr Engagement auffallen, sich durch Kompetenz und teils durch Führungsqualitäten auszeichnen. Sie bewältigen ein überdurchschnittliches Pensum. Damit leisten sie nicht nur einen Beitrag zur Produktivität der Firma. Sie unterstützen zudem ein gesundes Arbeitsklima und tragen zur Zufriedenheit der übrigen Kollegen bei. Personalabteilungen entwickeln für diese Zielgruppe Strategien, in der Hoffnung, sie für das Unternehmen zu interessieren, zu überzeugen und langfristig zu behalten.

Die folgenden Maßnahmen setzen Firmen unter anderen ein:

Empfehlungsmarketing: Hervorragende Mitarbeiter verfügen über ein Netzwerk zu weiteren Leistungsträgern. Firmen motivieren ihre Mitarbeiter mit Empfehlungs-Prämien, Arbeitnehmer aus diesem Umfeld zu gewinnen. Das spart Kosten und stellt eine gute Integration der künftigen Kollegen sicher.
Employer Branding: Betriebe stellen eigene Leistungsträger bei der Präsentation ihrer Arbeitgebermarke in den Vordergrund. Sie richten die rationalen Unternehmenswerte auf Leistung und Qualität aus. Spitzenkräfte fühlen sich durch die Werteorientierung angesprochen.
Bewerbungsgespräch: Für die Bewerbungsgespräche mit potentiellen „Machern“ entwickeln Personalabteilungen eigene Werte- und Qualifikationsraster. Sie dienen als Grundlage für die Selektion und richten sich am Werteraster des Unternehmensleitbildes aus. Sie können beispielsweise Werte wie Qualitäts- und Verantwortungsbewusstsein, Kundenorientierung, Integrität, Leistungsorientierung, Leidenschaft oder Verlässlichkeit umfassen.
Tests: Die typischen Testaufgaben geben Aufschluss über die Auffassungsgabe, Effizienz, logische Denkweise und Problemlösungsvermögen der Bewerber.
Probearbeitstag: Mit einem Probearbeitstag prüfen Firmen in der Regel die Belastbarkeit der vorselektionierten Kandidaten. Sie stellen deren praktische Eignung und soziale Kompetenz in der Interaktion mit Vorgesetzten und Teamkollegen fest. Gleichzeitig nutzen Sie die Gelegenheit, den Betrieb optimal zu präsentieren.
Assessment Center: Bei Vakanzen mit umfangreicher Verantwortung unterziehen Unternehmen Kandidaten einer intensiven Prüfung mittels in- oder externer Assessment Center.

Arbeitgeber-Loyalität

Die Arbeitgeber-Loyalität bei Leistungsträgern hat in den letzten Jahren gelitten. Das weisen verschiedene Studien nach. Wie binden Sie diese erfolgreich ans Unternehmen? Tipps für ein gelungenes Talent Management:

Unternehmenskultur entscheidet: Bei der Selektion achten erfahrene Recruiter auf Kompatibilität der Kandidaten mit den Unternehmenswerten. Gerade jüngere Mitarbeiter legen Wert darauf, dass Kultur und Philosophie zu ihren Werten passt. Sie machen die Dauer ihres Engagements auch davon abhängig.
Zielgruppenorientiert fördern: Top Performer sollten laufend an Coaching- oder Mentoren-Programmen teilhaben. Damit können Vorgesetzte rechtzeitig deren Bedürfnisse und Verbundenheit zum Arbeitgeber erkennen. Darauf basierend fördern sie Talente zielgruppengerecht mit Weiterbildung.

Recruiting-Strategien

Meist reichen bei Top Fachkräften die klassischen Recruiting-Strategien nicht aus. Sie haben bereits eine Schlüsselposition inne und ihr Arbeitgeber wird alles daran setzen, sie zu binden. Hier sind externe Recruiting-Spezialisten eine gute Ergänzung zu den üblichen Maßnahmen. Die Chancen zur Abwerbung über einen neutralen Vermittler sind bekanntlich größer.

Vesterling unterstützt Sie gerne, Key-Performer für Ihr Unternehmen zu finden, sie zu beurteilen und die Interview-Strategie für die richtige Selektion auszuarbeiten.

Weitere Informationen finden Sie hier:

Top Performer gewinnen und als Arbeitnehmer an ein Unternehmen binden.

25. Januar 2017

Positive Arbeitsmarktentwicklung für 2017 prognostiziert

In einem kürzlich veröffentlichten Bericht des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB), wird eine positive Entwicklung des deutschen Arbeitsmarktes für das Jahr 2017 prognostiziert. Für das noch junge Jahr erwartet das Institut ein Wachstum des realen Bruttoinlandsprodukts von 1.3 Prozent. Zu den Einflüssen, die sich positiv auf die Prognose auswirken, wird unter anderem der weiterhin niedrige Ölpreis gezählt, welcher den Konsumenten dadurch mehr Kaufkraft verleiht.

Andere Quellen nennen außerdem den anhaltend schwachen Euro, niedrige Zinsen und einen konjunkturellen Rückenwind als Gründe für die positive Entwicklung. Desweiteren wird auch ein Rückgang der Erwerbslosen für 2017 vorhergesagt, deren Zahl seit 2012 kontinuierlich sinkt. Diese weiterhin positive Entwicklung des Arbeitsmarktes wird von den Autoren des Berichtes sogar als so robust beschrieben, dass dieser Trend auch einschneidenden Ereignissen wie dem Brexit standhalten soll. Nutzen also auch Sie diese positive Wirtschaftslage, um sich beruflich neu zu orientieren. Besuchen Sie unseren Stellenmarkt mit über 600 Stellen im IT- und Engineeringbereich.

Zug um Zug zum Erfolg! So das Motto von der Vesterling AG, die seit über 20 Jahren zu den führenden Personaldienstleistern im Bereich Technologie zählt. Schwerpunkte unserer Tätigkeit sind das Recruiting von Experten bis hin zum Executive Search auf Vorstandsebene, die Durchführung von offenen und für Firmen maßgeschneiderten Trainings, Career Services sowie das Outplacement.

28. November 2016

Wir benötigen ein wirtschaftsfreundliches Einwanderungsgesetz

28.11.2016

Wir benötigen ein wirtschaftsfreundliches Einwanderungsgesetz

In Deutschland bleiben erstmals 51.000 Stellen für IT-Spezialisten unbesetzt. Dies geht aus der aktuellen Studie des Branchenverbandes Bitkom im Vorfeld des IT-Gipfels hervor. Martin Vesterling mahnt seit langem eine wirtschaftsfreundliche Einwanderungspolitik an, um dem Fachkräftemangel entgegenzutreten. Er weiß aus täglicher Erfahrung, welche Hürden bei Bewerbern aus Drittländern zu nehmen sind. „Die Blue Card reicht nicht aus, wir benötigen endlich ein Einwanderungsgesetz, das positive Signale aussendet und eine gesteuerte Zuwanderung nach Deutschland forciert“, so Vesterling.

Die Suche nach spezialisierten Informatikern in Deutschland zieht sich für viele Mittelständler über Monate hinweg, bleibt häufig auch erfolglos. Martin Vesterling weiß dies, denn er wird dann beauftragt und sucht für Unternehmen national und international nach geeigneten Fach- und Führungskräften. „Der Arbeitsmarkt in der IT ist ausgetrocknet. Viele Unternehmen ringen um dieselben Bewerber. Da sind kleinere Mittelständler abseits der Ballungsräume im Nachteil“, konstatiert Vesterling. Daher drängt er seit vielen Jahren auf mehr staatliche Impulse bei der Fachkräftebeschaffung aus dem Ausland. Ein Einwanderungsgesetz nach kanadischem Vorbild mit einem Punktesystem nach Alter, Sprachkenntnissen, Studium und beruflicher Qualifikation hält er für sinnvoll, weil es danach geht, wer zu der wirtschaftlichen Entwicklung eines Landes in hohem Maße beitragen kann und damit auch die sozialen Sicherungssysteme stützt.

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Martin Vesterling zum Einwanderungsgesetz in der Bayerischen Staatszeitung

15. November 2016

Es ist höchste Zeit für ein wirtschaftsfreundliches Einwanderungsgesetz

In Deutschland bleiben erstmals 51.000 Stellen für IT-Spezialisten unbesetzt. Dies geht aus der aktuellen Studie des Branchenverbandes Bitkom im Vorfeld des IT-Gipfels hervor. Martin Vesterling mahnt seit langem eine wirtschaftsfreundliche Einwanderungspolitik an, um dem Fachkräftemangel entgegenzutreten. Er ist Vorstandsvorsitzender der gleichnamigen Personalberatung, die sich auf Technologiebranchen, insbesondere die IT, spezialisiert hat. Er weiß aus täglicher Erfahrung, welche Hürden bei Bewerbern aus Drittländern zu nehmen sind. „Die Blue Card reicht nicht aus, wir benötigen endlich ein Einwanderungsgesetz, das positive Signale aussendet und eine gesteuerte Zuwanderung nach Deutschland forciert“, so Vesterling.

Einwanderungsgesetz sendet positive Signale aus

„Die Einführung der Blue Card 2012 war ein erster Schritt. Doch sie entfaltet zu wenig Wirkung. Dazu sind die bürokratischen Hürden noch deutlich zu hoch“, so Vesterling. Es sind vor allem die Prozesse, die beim Visumsantrag zu lange dauern. Es hat sich gezeigt, dass das Blue Card Verfahren für hochqualifizierte Antragsteller nicht ausreichend attraktiv ist. Wartezeiten über mehrere Monate und ein unsicherer Familiennachzug machen Deutschland uninteressant. Die es sich aussuchen können, gehen lieber in andere Staaten. „Es ist höchste Zeit für ein Einwanderungsgesetz, das den Zuzug nach den Interessen des Staates regelt“, mahnt Vesterling. „Das Asylgesetz ordnet soziale und humanitäre Belange, aber es soll und kann nicht unser Arbeitsmarktproblem lösen. Deshalb befürworte ich die rasche Einführung eines Einwanderungsgesetzes nach kanadischem Vorbild, welches auch positive Signale an hochqualifizierte Arbeitnehmer aus dem Ausland aussendet.“

Die kanadische Regelung bietet Einwanderungs- und Bleibemöglichkeiten nach einem Punktesystem. Ein solches Punktesystem nach Alter, Sprachkenntnissen, Studium und beruflicher Qualifikation ist deshalb sinnvoll, weil es danach geht, wer zu der wirtschaftlichen Entwicklung eines Landes in hohem Maße beitragen kann und damit auch die sozialen Sicherungssysteme stützt.

19. Oktober 2016

Vesterling als eines der familienfreundlichsten Unternehmen Deutschlands ausgezeichnet

Wir freuen uns riesig, dass Vesterling von kununu und freundin auf Platz 4 der familienfreundlichsten Unternehmen Deutschlands gewählt worden ist, und danken unseren Mitarbeitern natürlich ganz herzlich für die tolle Einschätzung und die gute Zusammenarbeit!! Ein Hoch auf unsere Familien und die da noch kommen!

www.freundin.de/so-macht-arbeiten-noch-mehr-spass

28. September 2016

Studie Employer Branding

Die Unternehmen sind mit einem dynamischen Wandel in ihren Absatzmärkten konfrontiert. Als relevante Treiber des gesellschaftlichen und technologischen Wandels gelten die (Mega)Trends demografischer Wandel, Globalisierung und Digitalisierung. Von diesen Veränderungen sind die Unternehmen allerdings in einer unterschiedlichen Intensität betroffen. Denn der von den Medien bildhaft ausgerufene „war for talents“ oder der pauschal erkannte Fachkräftemangel ist häufig nur regional und/oder bei bestimmten Anforderungsprofilen zu beobachten, auch scheint die Unternehmensgröße einen Einfluss zu haben. Während große Konzerne weiterhin eine Vielzahl von Bewerbungen auf ihre Stellenangebote erhalten, stehen besonders kleine und mittlere Unternehmen massiv unter Druck, um überhaupt geeignete Mitarbeiter zu finden.

Für viele Bewerber gelten große und bekannte Unternehmen als attraktive Arbeitgeber besonders, wenn diese auch über starke Unternehmens- und/oder Produktmarken verfügen.

Mit dem Ansatz der Arbeitgebermarke, englisch Employer Brand, gibt es für alle Unternehmen nun eine weitere Möglichkeit, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Die Herausforderung für die Unternehmen besteht darin, die Potentiale aus Unternehmens-, Produkt- und Arbeitgebermarke bestmöglich zu kombinieren.

Eine starke Arbeitgebermarke könnte aber auch für solche Arbeitgeber interessant sein, welche nach gängigen Kriterien von Bewerbern bisher nicht als attraktiver Arbeitgeber eingestuft wurde.

Im Rahmen der quantitativen Employer Branding Studie sollen Entscheider (Personalleiter, Geschäftsführer und Vorstände) von Unternehmen mit Sitz in Deutschland befragt werden, wie weit das Konzept der Arbeitgebermarke bekannt ist und welche Maßnahmen genutzt werden, um die Arbeitgebermarke zu stärken.

Jetzt teilnehmen

Alle teilnehmenden Unternehmen erhalten die kommentierten Studienergebnisse, welche einen direkten Vergleich zu Unternehmen der gleichen Größenklasse erlauben (Benchmarking).

Herr Prof. Dr.-Ing. Strempel h.strempel@vesterling.com betreut inhaltlich die Studie, welche vom Statistik-Kompetenzzentrum der Hochschule für Oekonomie & Management gGmbH in Essen technisch unterstützt wird.

23. Juli 2016

Vesterling Personalberatung wird nach 20-jährigem Bestehen zur AG

Kaum hat die Vesterling Consulting GmbH ihr 20-jähriges Firmenbestehen gefeiert, unternimmt das Unternehmen einen weiteren großen Schritt: Die erfolgreiche GmbH wurde im Juni in eine AG umgewandelt. Auf diese Weise will der Deutsch-Schweizerische Konzern in Familienhand seiner gewachsenen Bedeutung durch eine verbesserte Struktur Rechnung tragen.

Martin Vesterling wird Vorsitzender des Vorstands der Vesterling AG. Unterstützt wird er von seinem bisherigen Geschäftsführer Georg Ruëff, der als einer der Leistungsträger des Unternehmens auch Mitglied des Vorstands wird.

Aufsichtsrat wird von einer Frau geführt

Den neu formierten Aufsichtsrat der Vesterling AG übernimmt im Familienunternehmen die 37-jährige Dr. Eva Vesterling. Sie ist als Geschäftsführerin mehrerer GmbHen in der Weiterbildung tätig, verfügt über Erfahrung als Aufsichtsrätin und war Bundesvorsitzende der Wirtschaftsjunioren Deutschland. „Es ist eine Freude, einem so spannenden Unternehmen mit Ideen aus einer verwandten Branche zur Seite stehen zu dürfen“, so Dr. Eva Vesterling. Der Aufsichtsrat wird ergänzt durch Andreas Meyer-Russer, Oberstleutnant a.D., und Diplom-Finanzwirt Klaus Tronsberg, Inhaber einer Steuerberatungs-Kanzlei.

Die Vesterling Personalberatung wird nach 20-jährigem Bestehen zur Vesterling AG. Vorsitzende des Aufsichtrats wird Dr. Eva Vesterling. Martin Vesterling wird Vorsitzender des Vorstands.

Dr. Eva Vesterling, Vorsitzende des Aufsichtsrats.

11. Februar 2016

Kölner Personalberatung beliebt

Kununu: Vesterling auf einem Spitzenplatz

Köln, 11.02.2016. Das Arbeitgeber-Bewertungsportal kununu hat in seinem aktuellen Ranking die beliebtesten Arbeitgeber Kölns ermittelt. Vesterling, eine der führenden Personalberatungen für Technologie-Positionen im deutschen Sprachraum, ist auf einem Spitzenplatz.

Das Arbeitgeber-Bewertungsportal kununu hat die beliebtesten Kölner Arbeitgeber aus über 1 Million anonymen Mitarbeiter- und Bewerber-Bewertungen ermittelt. Ausschlaggebend für das Ranking waren die Gesamtbewertung der Unternehmen sowie eine Mindestzahl an Bewertungen. Ranking-Sieger mit einer Gesamtbewertung von 4,60 von 5 Punkten ist das IT-Projekthaus inoves GmbH. Die Vesterling Personalberatung erreicht mit einer Gesamtbewertung von 4,50 den vierten Rang. „Wir wissen die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter und Bewerber zu schätzen, sehen uns in unserer Ausrichtung bestätigt und für die Zukunft angespornt“, freut sich Martin Vesterling. „Für uns gilt ganz besonders, dass Erfolg auf Vertrauen und Vertraulichkeit beruht. Wir sind uns bewusst, dass wir dieses Vertrauen täglich neu erwerben müssen – durch respektvollen Umgang, durch Qualität in der Arbeit und durch engagierte Kommunikation.“

Vesterling Personalberatung

Die Vesterling AG ist seit 25 Jahren eine der führenden Personalberatungen für Technologie-Positionen im deutschen Sprachraum. Schwerpunkte der Tätigkeit von Vesterling sind die Suche und Vorauswahl von technischen und fachlichen Experten bis hin zum Executive Search auf Geschäftsführer- und Vorstandsebene sowie das Outplacement. Der Personalspezialist mit Hauptsitz in München ist 1995 gegründet worden, zählt weltweit über 2.000 Unternehmen zu seinem Kundenkreis und ist mit 7 Geschäftsstellen in Deutschland, in Österreich und in den USA tätig.

Weitere Informationen siehe: Kununu

„Wir wissen die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter und Bewerber zu schätzen, sehen uns in unserer Ausrichtung bestätigt und für die Zukunft angespornt,“ freut sich Martin Vesterling.

14. Januar 2016

IT Gehaltsindex 2015 stabil auf 109,3 Punkten

München, 14. Januar 2016. Der IT Gehaltsindex Deutschland schloss 2015 mit einem Wert von 109,3 Punkten. Er blieb damit nach einem Hoch im 3. Quartal unverändert gegenüber dem Vorjahreswert. Der Gehaltsindex bildet die Vergütungsentwicklungen bei neuen Arbeitsverträgen in der Informatik ab.

Der IT Gehaltsindex Deutschland schloss im 4. Quartal 2015 mit einem Wert von 109,3 Punkten. Damit erreichte er den Vorjahreswert. Im ersten Halbjahr veränderte sich der Index nur leicht um jeweils minus 0,2 und plus 0,3 Prozentpunkte. Im dritten Quartal stiegen die Vergütungen deutlich und ließen den Index um 1,5 Punkte auf einen Höchststand von 110,9 Punkten klettern. Im letzten Quartal nivellierte sich dieser Stand auf den Vorjahreswert. „Trotz der kompetitiven Lage bei Stellenangeboten in der IT haben sich die Gehälter bei Neueinstellungen 2015 nur unwesentlich verändert. Wir rechnen aufgrund der Wachstumsimpulse jedoch mit einer steigenden Tendenz für 2016“, so Martin Vesterling, geschäftsführender Gesellschafter der gleichnamigen IT-Personalberatung.

Index basiert auf tatsächlich vereinbarten Jahresgehältern

Der IT Gehaltsindex Deutschland der Vesterling Personalberatung wird quartalsweise auf Basis der tatsächlich vertraglich vereinbarten Jahresgehälter bei Neueinstellungen von IT-Fach- und Führungskräften ermittelt. Die Messung dieser effektiv erzielten Vergütungen unterscheidet den Vesterling IT Gehaltsindex von vielen anderen Vergütungsindizes, die sich oft auf Gehaltsspannen in ausgeschriebenen Stellenanzeigen oder die Befragungen von Personalfachkräften stützen.

Der IT Gehaltsindex Deutschland bildet die prozentuale Entwicklung des Medians sämtlicher in der Periode abgeschlossenen Arbeitsverträge ab, die über die Vesterling Personalberatung in Deutschland vermittelt worden sind. Für die Gehaltsermittlung wird das Bruttojahreszielgehalt im ersten Jahr der Beschäftigung berücksichtigt. Das Bruttojahreszielgehalt enthält die Summe aller festen und variablen Gehaltsanteile, die dem Arbeitnehmer bei Erreichung der vereinbarten Ziele geschuldet werden. Geldwerte Zusatzleistungen werden in die Berechnung mit einbezogen.

21. September 2015

So punkten Ihre Stellenanzeigen bei Technologie-Kandidaten

Die richtige Stellenanzeige bestimmt wesentlich über den Erfolg am Bewerbermarkt. Innerhalb von 3 Sekunden fällen Kandidaten bereits die erste Entscheidung, ob sie weiterlesen. Und danach gilt es zu überzeugen, die richtigen Kandidaten für sich zu gewinnen und zur Bewerbung zu bewegen. Bei Technologie-Kandidaten ist die Herausforderung größer, da die Auswahl für Bewerber üppig und die Möglichkeiten vielfältig sind. Einige Regeln helfen Ihnen, bei dieser Zielgruppe zu punkten.

Die meisten Stellenanzeigen werden mittlerweile online publiziert. Sie unterliegen im Internet den gängigen Mechanismen des E-Commerce und funktionieren gar nicht so viel anders als etwa der Online-Kauf eines Smartphones oder die Buchung einer Reise. Sie orientieren sich an Visibility (Sichtbarkeit), Usability (Benutzerfreundlichkeit) und Customer Journey (Kundenführung). Bei Kandidaten aus technischen Berufsbildern wie Softwareentwicklung, Systemadministration, IT-Projektleitung oder IT-Consulting, Entwicklungsingenieurwesen, Fertigungsplanung oder Prozessingenieurwesen gilt es noch weitere Punkte für eine klare Zielgruppenansprache zu berücksichtigen. So ist etwa das technische Umfeld, in welchem sich der Kandidat künftig bewegen soll, deutlich zu vermitteln.

Doch zunächst einige allgemeingültige Regeln für erfolgreiche Stellenanzeigen:

Schaffen Sie Visibilität, denn Sie müssen im dichten Dschungel der Stellenanzeigen gefunden werden:
- Wählen Sie einen gebräuchlichen Stellentitel. So wird Ihre Stellenanzeige am besten gefunden. Titel wie „JAVA-Guru“ sind zwar hipp und passen vielleicht ganz gut zu einem Start-up Unternehmen, aber sie erzielen weniger gute Treffer bei Suchmaschinen und in der Suche von Stellenmärkten. Wie gut ein Stellentitel nachgefragt ist, erfahren Sie beispielsweise in einem Vergleichstest bei Google Trends (www.google.com/trends) und bei der Titelsuche auf großen Stellenmärkten wie Monster, Stepstone oder bei fachlich spezialisierten Stellenmärkten.
- Schreiben Sie die Stellenanzeige suchmaschinenoptimiert. Wiederholen Sie den Stellentitel in der Kurzbeschreibung oder in den ersten Zeilen der Aufgabenbeschreibung, um ein besseres Ranking der Anzeige zu erzielen. Zur weiteren Optimierung des Rankings sind die wichtigsten Keywords und Synonyme in der Stellenbeschreibung zu wiederholen. Optimal sind 3 Keywords pro Stellenanzeige. Hierbei ist zu beachten, dass die Stellenanzeige weiterhin lesbar für den Kandidaten sein muss.
- Nutzen Sie auf Ihrer Website unbedingt die Möglichkeit, Keywords zu hinterlegen, und setzen Sie Suchworte auch auf dem gewählten Stellenmarkt ein, wenn die Möglichkeit dazu besteht. Setzen Sie hierbei Stellentitel, Synonyme sowie auch falsche Schreibmöglichkeiten ein. Wenn der Stellenmarkt bereits über eine semantische Suche verfügt, können Sie eine Optimierung bereits über den Text der Stellenanzeige erreichen.
Achten Sie auf Usability – bieten Sie Übersicht und Mehrwert:
- Vermitteln Sie mit einem klaren, eigenständigen Layout den Kern Ihrer Unternehmensmarke. Visualisieren Sie Ihr Unternehmen oder Ihren Tätigkeitsbereich mit einem aussagekräftigen Bild oder einer Grafik. Eine kreative Gestaltung ist wichtig, um die erforderliche Aufmerksamkeit innerhalb der kritischen 3 Sekunden zu erhalten.
- Halten Sie die Stellenbeschreibung möglichst konkret und gliedern Sie einzelne Aufgaben und Anforderungen mit Bulletpoints.
- Sortieren Sie die Anforderungen nach Wichtigkeit und lassen Sie Unwesentliches weg.
Führen Sie Kandidaten mit einer stringenten Customer Journey zur Bewerbung:
- Positionieren Sie sich in knappen Worten als attraktiven Arbeitgeber und streichen Sie heraus, was Sie ausmacht.
- Bieten Sie Kandidaten eine klare Wechselmotivation, denn diese haben meist mehrere Optionen verfügbar und entscheiden auch emotional. Hier reichen flexible Arbeitszeiten und Weiterbildung nicht aus, denn das bieten viele Unternehmen. Im letzten Satz des Aufgabenblocks können beispielsweise Entwicklungsmöglichkeiten und sonstige Anreize für die Position beschrieben werden. Diese fehlen in Stellenbeschreibungen meist völlig, sind jedoch häufig ausschlaggebend für eine Bewerbung.
- Erzeugen Sie einen „Call-to-Action“ (Handlungsaufforderung) durch eine positive Ansprache zum Schluss und durch klare Informationen darüber, an wen sich der Bewerber wenden kann und welcher weitere Ablauf ihn erwartet. Idealerweise gibt es für die Position eine konkrete Ansprechperson, die auch telefonisch erreichbar ist.
- Halten Sie das Anmeldeprozedere so knapp wie möglich, um Bewerber nicht abzuschrecken. Wenn Sie es nicht tun, tut es Ihre Konkurrenz sicher schon.

Wie können Sie nun Ihre Stellenanzeigen auf Kandidaten aus technischen Berufsbildern zusätzlich maßschneidern? Kandidaten aus der IT und aus dem Engineering fühlen sich besonders angesprochen durch folgende Kriterien:

Stimmen Sie Ihre Bildwelt auf die Zielgruppe ab und holen Sie sie in ihrer Welt ab. Besonders empfehlenswert ist eine Umsetzung, die Technologie im Einsatz bei Menschen darstellt.
Technologie-Kandidaten sind besonders empfänglich für eine klare Übersicht in der Stellenbeschreibung. Verwenden Sie Aufzählungszeichen und keine Schachtelsätze.
Beschreiben Sie das technische Umfeld, in welches der Kandidat kommen wird, z. B. Software- und Hardware-Technologien, Entwicklungsumgebung und -methoden, besondere technische Highlights, Integration von persönlichen Geräten und Ausstattung mit Firmengeräten etc.
Schreiben Sie die erforderlichen Technologien wie z. B. JAVA, ORACLE, PHP, LINUX in Großbuchstaben, da sie so auffälliger sind. Nennen Sie die Kerntechnologie bereits im Stellentitel, um Kandidaten bereits hier abzuholen.
Halten Sie die Anforderungen im Profil nicht zu starr (beispielsweise hinsichtlich der Ausbildung), um viele Kandidaten anzusprechen. Nehmen Sie die strengere Selektion erst vor, wenn Sie ausreichend Kandidaten haben.
Gestalten Sie die Anforderungen in der Anzeige keinesfalls zu generisch, sondern werden Sie möglichst konkret. Suchen Sie nicht nach der „eierlegenden Wollmilchsau“, denn solche Kandidaten gibt es nicht. Technologieorientierte Kandidaten lieben klare Ziele sowie systematische, spezifische Anforderungen.
Mit dem Zusatz „Inhouse“ können Sie Technologie-Kandidaten interessieren, die nicht oder nur sehr gering reisebereit sind. Die Reisebereitschaft der Kandidaten ist oft eher gering.

Zuletzt noch ein wichtiger Punkt: Vergleichen Sie, wie Ihre Mitbewerber sich präsentieren und wie gut sie damit hinsichtlich der Visibility abschneiden. Häufig findet man bei einer solchen Recherche die besten Optimierungsmöglichkeiten. Fehlt Ihnen noch eine wichtige Erkenntnis? Dann zögern Sie nicht, uns an marketing@vesterling.com zu schreiben. Wir freuen uns auf Ihre Rückmeldung.

Die richtige Stellenanzeige bestimmt wesentlich über den Erfolg am Bewerbermarkt.