21. September 2015

So punkten Ihre Stellenanzeigen bei Technologie-Kandidaten

Die richtige Stellenanzeige bestimmt wesentlich über den Erfolg am Bewerbermarkt. Innerhalb von 3 Sekunden fällen Kandidaten bereits die erste Entscheidung, ob sie weiterlesen. Und danach gilt es zu überzeugen, die richtigen Kandidaten für sich zu gewinnen und zur Bewerbung zu bewegen. Bei Technologie-Kandidaten ist die Herausforderung größer, da die Auswahl für Bewerber üppig und die Möglichkeiten vielfältig sind. Einige Regeln helfen Ihnen, bei dieser Zielgruppe zu punkten.

Die meisten Stellenanzeigen werden mittlerweile online publiziert. Sie unterliegen im Internet den gängigen Mechanismen des E-Commerce und funktionieren gar nicht so viel anders als etwa der Online-Kauf eines Smartphones oder die Buchung einer Reise. Sie orientieren sich an Visibility (Sichtbarkeit), Usability (Benutzerfreundlichkeit) und Customer Journey (Kundenführung). Bei Kandidaten aus technischen Berufsbildern wie Softwareentwicklung, Systemadministration, IT-Projektleitung oder IT-Consulting, Entwicklungsingenieurwesen, Fertigungsplanung oder Prozessingenieurwesen gilt es noch weitere Punkte für eine klare Zielgruppenansprache zu berücksichtigen. So ist etwa das technische Umfeld, in welchem sich der Kandidat künftig bewegen soll, deutlich zu vermitteln.

Doch zunächst einige allgemeingültige Regeln für erfolgreiche Stellenanzeigen:

  • Schaffen Sie Visibilität, denn Sie müssen im dichten Dschungel der Stellenanzeigen gefunden werden:
    • Wählen Sie einen gebräuchlichen Stellentitel. So wird Ihre Stellenanzeige am besten gefunden. Titel wie „JAVA-Guru“ sind zwar hipp und passen vielleicht ganz gut zu einem Start-up Unternehmen, aber sie erzielen weniger gute Treffer bei Suchmaschinen und in der Suche von Stellenmärkten. Wie gut ein Stellentitel nachgefragt ist, erfahren Sie beispielsweise in einem Vergleichstest bei Google Trends (www.google.com/trends) und bei der Titelsuche auf großen Stellenmärkten wie Monster, Stepstone oder bei fachlich spezialisierten Stellenmärkten.
    • Schreiben Sie die Stellenanzeige suchmaschinenoptimiert. Wiederholen Sie den Stellentitel in der Kurzbeschreibung oder in den ersten Zeilen der Aufgabenbeschreibung, um ein besseres Ranking der Anzeige zu erzielen. Zur weiteren Optimierung des Rankings sind die wichtigsten Keywords und Synonyme in der Stellenbeschreibung zu wiederholen. Optimal sind 3 Keywords pro Stellenanzeige. Hierbei ist zu beachten, dass die Stellenanzeige weiterhin lesbar für den Kandidaten sein muss.
    • Nutzen Sie auf Ihrer Website unbedingt die Möglichkeit, Keywords zu hinterlegen, und setzen Sie Suchworte auch auf dem gewählten Stellenmarkt ein, wenn die Möglichkeit dazu besteht. Setzen Sie hierbei Stellentitel, Synonyme sowie auch falsche Schreibmöglichkeiten ein. Wenn der Stellenmarkt bereits über eine semantische Suche verfügt, können Sie eine Optimierung bereits über den Text der Stellenanzeige erreichen.
  • Achten Sie auf Usability – bieten Sie Übersicht und Mehrwert:
    • Vermitteln Sie mit einem klaren, eigenständigen Layout den Kern Ihrer Unternehmensmarke. Visualisieren Sie Ihr Unternehmen oder Ihren Tätigkeitsbereich mit einem aussagekräftigen Bild oder einer Grafik. Eine kreative Gestaltung ist wichtig, um die erforderliche Aufmerksamkeit innerhalb der kritischen 3 Sekunden zu erhalten.
    • Halten Sie die Stellenbeschreibung möglichst konkret und gliedern Sie einzelne Aufgaben und Anforderungen mit Bulletpoints.
    • Sortieren Sie die Anforderungen nach Wichtigkeit und lassen Sie Unwesentliches weg.
  • Führen Sie Kandidaten mit einer stringenten Customer Journey zur Bewerbung:
    • Positionieren Sie sich in knappen Worten als attraktiven Arbeitgeber und streichen Sie heraus, was Sie ausmacht.
    • Bieten Sie Kandidaten eine klare Wechselmotivation, denn diese haben meist mehrere Optionen verfügbar und entscheiden auch emotional. Hier reichen flexible Arbeitszeiten und Weiterbildung nicht aus, denn das bieten viele Unternehmen. Im letzten Satz des Aufgabenblocks können beispielsweise Entwicklungsmöglichkeiten und sonstige Anreize für die Position beschrieben werden. Diese fehlen in Stellenbeschreibungen meist völlig, sind jedoch häufig ausschlaggebend für eine Bewerbung.
    • Erzeugen Sie einen „Call-to-Action“ (Handlungsaufforderung) durch eine positive Ansprache zum Schluss und durch klare Informationen darüber, an wen sich der Bewerber wenden kann und welcher weitere Ablauf ihn erwartet. Idealerweise gibt es für die Position eine konkrete Ansprechperson, die auch telefonisch erreichbar ist.
    • Halten Sie das Anmeldeprozedere so knapp wie möglich, um Bewerber nicht abzuschrecken. Wenn Sie es nicht tun, tut es Ihre Konkurrenz sicher schon.

Wie können Sie nun Ihre Stellenanzeigen auf Kandidaten aus technischen Berufsbildern zusätzlich maßschneidern? Kandidaten aus der IT und aus dem Engineering fühlen sich besonders angesprochen durch folgende Kriterien:

  • Stimmen Sie Ihre Bildwelt auf die Zielgruppe ab und holen Sie sie in ihrer Welt ab. Besonders empfehlenswert ist eine Umsetzung, die Technologie im Einsatz bei Menschen darstellt.
  • Technologie-Kandidaten sind besonders empfänglich für eine klare Übersicht in der Stellenbeschreibung. Verwenden Sie Aufzählungszeichen und keine Schachtelsätze.
  • Beschreiben Sie das technische Umfeld, in welches der Kandidat kommen wird, z. B. Software- und Hardware-Technologien, Entwicklungsumgebung und -methoden, besondere technische Highlights, Integration von persönlichen Geräten und Ausstattung mit Firmengeräten etc.
  • Schreiben Sie die erforderlichen Technologien wie z. B. JAVA, ORACLE, PHP, LINUX in Großbuchstaben, da sie so auffälliger sind. Nennen Sie die Kerntechnologie bereits im Stellentitel, um Kandidaten bereits hier abzuholen.
  • Halten Sie die Anforderungen im Profil nicht zu starr (beispielsweise hinsichtlich der Ausbildung), um viele Kandidaten anzusprechen. Nehmen Sie die strengere Selektion erst vor, wenn Sie ausreichend Kandidaten haben.
  • Gestalten Sie die Anforderungen in der Anzeige keinesfalls zu generisch, sondern werden Sie möglichst konkret. Suchen Sie nicht nach der „eierlegenden Wollmilchsau“, denn solche Kandidaten gibt es nicht. Technologieorientierte Kandidaten lieben klare Ziele sowie systematische, spezifische Anforderungen.
  • Mit dem Zusatz „Inhouse“ können Sie Technologie-Kandidaten interessieren, die nicht oder nur sehr gering reisebereit sind. Die Reisebereitschaft der Kandidaten ist oft eher gering.

Zuletzt noch ein wichtiger Punkt: Vergleichen Sie, wie Ihre Mitbewerber sich präsentieren und wie gut sie damit hinsichtlich der Visibility abschneiden. Häufig findet man bei einer solchen Recherche die besten Optimierungsmöglichkeiten. Fehlt Ihnen noch eine wichtige Erkenntnis? Dann zögern Sie nicht, uns an marketing@vesterling.com zu schreiben. Wir freuen uns auf Ihre Rückmeldung.

Die richtige Stellenanzeige bestimmt wesentlich über den Erfolg am Bewerbermarkt.

Vesterling Blog

15. September 2015

Was Sie bei Kandidaten mit Blue Card beachten sollten

Sie suchen Fachpersonal auch aus dem Ausland? Die Blaue Karte EU ermöglicht seit August 2012 hochqualifizierten Drittstaatsangehörigen den Aufenthalt zum Zweck der Erwerbstätigkeit in Deutschland bzw in der EU. Die Blaue Karte wird in einem vereinfachten Verfahren ohne Beteiligung der Bundesagentur für Arbeit erteilt.

Folgendes sollten Sie dabei beachten: (Aktualisierung März 2020)


Die Erteilung einer Blauen Karte EU bedarf nur in den ersten beiden Jahren der Beschäftigung der Zustimmung der Arbeitsverwaltung, wenn Sie keinen deutschen Hochschulabschluss besitzen und in einem Mangelberuf mit einem Jahresgehalt von mindestens EUR 41.808 (Stand: 2019) beschäftigt sind. In solchen Fällen bedarf die Zustimmung der Arbeitsverwaltung keiner Vorrangprüfung. Die Zustimmung gilt zwei Wochen nach Eingang bei der Arbeitsverwaltung als erteilt, wenn die Unterlagen vollständig sind (Zustimmungsfiktion).

In allen anderen Fällen ist keine Zustimmung der Arbeitsverwaltung erforderlich. Die Zustimmung durch die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) erfolgt, wenn der Ausländer nicht zu ungünstigeren Arbeitsbedingungen als vergleichbare deutsche Arbeitnehmer beschäftigt wird.

Als Arbeitgeber sollten Sie frühzeitig über die zuständige Ausländerbehörde prüfen lassen, ob eine Zustimmung der ZAV erforderlich ist. Falls die ZAV zustimmen muss, können Sie den Entscheidungsprozess erheblich verkürzen, wenn Sie der ZAV frühzeitig das Formular Stellenbeschreibung der Bundesagentur für Arbeit vorlegen. Dies kann bereits vor Beginn des Visumverfahrens erfolgen.

Der Wechsel des Arbeitsplatzes bedarf in den ersten beiden Jahren der Beschäftigung als Inhaber einer Blauen Karte EU immer der vorherigen Zustimmung der zuständigen Ausländerbehörde.

Eine Beschreibung des Vorabzustimmungsverfahrens einschließlich der entsprechenden Vordrucke zur Beantragung als Arbeitgeber finden Sie im Internet unter: www.zav.de/arbeitsmarktzulassung


Weitere Informationen für Kandidaten, welche eine Blue Card anstreben, finden Sie hier.

Vesterling Blog

17. Juli 2015

Sie sind zum Video-Bewerbungsgespräch aufgefordert?

Grundsätzlich können Sie es als gutes Zeichen werten, wenn Sie zur Videokonferenz gebeten werden – auch wenn Sie sich beim Gespräch vor Ort näher am Ziel wähnen oder sich besser präsentieren zu können glauben.

Videokonferenzen gelangen immer häufiger zur Anwendung wenn es darum geht, aus einer größeren Anzahl von Bewerbern effizient die Kandidaten der ersten Bewerbungsrunde zu beurteilen. Für beide Seiten ist die Konferenz mit geringen zeitlichen Aufwänden und Kosten verbunden und bietet trotzdem vielfältige Möglichkeiten, eine gute Einschätzung vorzunehmen. Martin Vesterling weiß, dass viele Unternehmen diesen Kommunikationsweg mittlerweile wählen, wenn es um die Überwindung größerer räumlicher Distanzen geht: „Wir haben gute Erfahrungen mit Video-Bewerbungsgesprächen gemacht. Bewerber sollten jedoch hierbei unbedingt beachten, dass im Gespräch auch ihr Umfeld besser eingeschätzt werden kann und wird.“

Einige Tipps aus erster Hand:

  1. Kleiden Sie sich, wie Sie auch zum Bewerbungsgespräch vor Ort erscheinen würden.
  2. Bereiten Sie Ihre Audio- und Videotechnik für die Übertragung gut vor und machen Sie einen Testlauf. Laden Sie den Akku Ihres Laptops auf, stellen Sie die Webcam auf Augenhöhe ein und prüfen Sie die Lautstärke des Headsets.
  3. Wechseln Sie rechtzeitig das Profilfoto, falls Sie bislang ein Urlaubs- oder Freizeitfoto gewählt haben.
  4. Wählen Sie den Blickwinkel Ihrer Kamera bewusst aus und sorgen Sie für einen neutralen Hintergrund.
  5. Schenken Sie direkten Blickkontakt, sehen Sie in die Kamera. Senken Sie aber auch ab und an den Blick, um das Gegenüber nicht anzustarren.
  6. Bleiben Sie natürlich. Viele Menschen werden nervös, wenn eine Kamera auf sie gerichtet ist. Wenn Sie dieses Problem haben, stellen Sie sich einfach vor, der Interviewer würde Ihnen direkt gegenüber sitzen.
  7. Lassen Sie sich nicht durch Hilfsmittel oder Unterlagen ablenken. Nutzen Sie Ihren PC nicht gleichzeitig anderweitig. Konzentrieren Sie sich zu 100 Prozent auf das Gespräch. Ein Notizzettel zur Sicherheit ist immer erlaubt.

Weitere Tipps und Ideen finden Sie auch unter:

Vesterling Blog

7. Juli 2015

Mit englischem Lebenslauf zum Traumjob?

Autor: Diplom-Wirtschaftsingenieur (FH) Arved Stiller

Oft senden uns Bewerber ihre Unterlagen in englischer Sprache zu – auch wenn die Stellenausschreibung auf Deutsch veröffentlicht wurde und der Arbeitgeber sich in Deutschland befindet. Der Gedanke dahinter ist in der Regel klar: In der Ausschreibung sind auch englische Sprachkenntnisse verlangt und der Bewerber möchte sich entsprechend positionieren und zeigen, dass er die englische Sprache beherrscht. Ist dies aber immer sinnvoll, um zum Traumjob zu gelangen?

Richtig ist, dass Englisch aus dem heutigen Geschäftsleben nicht mehr wegzudenken ist. Deutschlands Wirtschaft ist international stark aufgestellt und die gemeinsame Sprache dafür ist Englisch. Deshalb werden die Sprachkenntnisse auch so häufig in Stellenausschreibungen gefordert, und zwar in Wort und Schrift. Es ist jedoch unüblich, bei einem Unternehmen in Deutschland – auch wenn es sich um die Niederlassung eines amerikanischen Unternehmens handelt – die Unterlagen auf Englisch einzureichen. Würden Sie sich etwa mit einem chinesischen Lebenslauf bei einem deutschen Unternehmen bewerben, das regen Handel mit China betreibt? Wohl kaum, denn Sie müssten davon ausgehen, dass trotz der starken Geschäftsbeziehungen die meisten Mitarbeiter eher Deutsch als Chinesisch sprechen. Ähnlich verhält es sich mit einem englischsprachigen Lebenslauf. In der Personalabteilung wird man zwar sicher Englisch verstehen, aber trotzdem die Unterlagen lieber auf Deutsch bearbeiten wollen. Wir empfehlen daher: Unaufgefordert besser keinen englischen Lebenslauf zusenden. Falls dies verlangt wird, so ist ein entsprechender Hinweis in der Stellenanzeige zu finden oder die Stellenanzeige ist Englisch geschrieben. Ersparen Sie sich daher lieber den Mehraufwand.

Ihre Sprachkenntnisse können Sie dennoch auf andere Art und Weise gekonnt darstellen. Nutzen Sie hierfür beispielsweise die Darstellung des Sprachniveaus entsprechend des Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmens für Sprachen (GERF) und fügen Sie Ihre Sprachzertifikate (TOEFL, Cambridge Certificate, IELTS etc.) sowie die Jahre der Sprachausbildung und Note hinzu. Stellen Sie Ihre Sprachkenntnisse visuell leicht verständlich dar. Viele Personalverantwortliche sehen sich auch Ihre bisherigen Erfahrungen im Ausland oder im Umgang mit internationalen Kunden und Lieferanten an. Stellen Sie anschaulich dar, dass Sie bereits Erfahrung im internationalen Geschäft haben. Sollte das Unternehmen Wert auf gute Englischkenntnisse legen, wird dies letztlich sowieso im Vorstellungsgespräch überprüft werden. Seien Sie also nicht überrascht, wenn im Gespräch die Sprache gewechselt wird, wenn Sie diese als fließend oder verhandlungssicher eingestuft haben.

Weiterführende Links:

Sprachniveaus GERF
Englische Sprachzertifikate
Vesterling Blog

IT Gehaltsindex im 2. Quartal 2015 gestiegen

München, 7. Juli 2015. Im zweiten Quartal 2015 ist der IT Gehaltsindex Deutschland leicht um 0,3 Prozentpunkte gestiegen. Der Gehaltsindex bildet die Vergütungsentwicklungen bei neuen Arbeitsverträgen in der Informatik ab.

Der IT Gehaltsindex Deutschland schloss im zweiten Quartal 2015 mit einem Wert von 109,7 Punkten ab. Damit hat sich die Gehaltsentwicklung für IT-Spezialisten um 0,3 Prozentpunkte verbessert. Im vorangehenden Quartal zeigte der Gehaltstrend noch leicht rückläufige Tendenzen. „Nach einem gedämpften Jahresbeginn haben die Gehälter bei Neueinstellungen in der Informationstechnologie wieder angezogen. Insbesondere auf die Jahresmitte hin sind die Vergütungen deutlich angestiegen“, so Martin Vesterling, geschäftsführender Gesellschafter der gleichnamigen IT-Personalberatung.

Index basiert auf tatsächlich vereinbarten Jahresgehältern

Der IT Gehaltsindex Deutschland der Vesterling Personalberatung wird quartalsweise auf Basis der tatsächlich vertraglich vereinbarten Jahresgehälter bei Neueinstellungen von IT-Fach- und Führungskräften ermittelt. Die Messung dieser effektiv erzielten Vergütungen unterscheidet den Vesterling IT Gehaltsindex von vielen anderen Vergütungsindizes, die sich oft auf Gehaltsspannen in ausgeschriebenen Stellenanzeigen oder die Befragungen von Personalfachkräften stützen.

Der IT Gehaltsindex Deutschland bildet die prozentuale Entwicklung des Medians sämtlicher in der Periode abgeschlossenen Arbeitsverträge ab, die über die Vesterling Personalberatung in Deutschland vermittelt worden sind. Für die Gehaltsermittlung wird das Bruttojahreszielgehalt im ersten Jahr der Beschäftigung berücksichtigt. Das Bruttojahreszielgehalt enthält die Summe aller festen und variablen Gehaltsanteile, die dem Arbeitnehmer bei Erreichung der vereinbarten Ziele geschuldet werden. Geldwerte Zusatzleistungen werden in die Berechnung mit einbezogen.

Vesterling Blog

22. Mai 2015

Weiterbildung befördert Karriere

„Lebenslanges Lernen“ ist keine wirklich neue Leitidee, aber sie ist zeitlos stimmig. Auch Personalverantwortliche richten ihren Blick bei Bewerbungsunterlagen auf die berufliche Weiterbildung – zwar nicht als erstes, aber trotzdem mit gutem Interesse. „Denn daraus lässt sich ableiten, wie gut das Fachwissen aufgefrischt und wie hoch die Lernbereitschaft ist sowie welche zusätzlichen Qualifikationen sich der Bewerber angeeignet hat“, so Martin Vesterling.

Dass Weiterbildung neben dem Job hoch im Kurs ist und sich lohnt, ergab auch eine aktuelle Umfrage des Forsa-Instituts. Danach stiegen 45 Prozent dank Weiterbildung in eine höhere Position und jeder Dritte konnte sich mit Zusatzqualifizierung einen finanziellen Vorteil verschaffen.

Vesterling Blog

5. Mai 2015

Bewerbermanagement – Jeder Kontakt zählt!

Autor: Peter Ilg, Journalist

Im Bewerbungsverfahren lernen Kandidaten, wie Unternehmen ticken und wie Mitarbeiter dort behandelt werden. Und wenn sich ein Bewerber die Stelle aussuchen kann, geht er dorthin, wo er seine beruflichen Ziele am besten verwirklichen kann und wo er sich wohl gefühlt hat. Leider sind in Deutschland nur vier von zehn Bewerbern mit den Erfahrungen zufrieden, die sie während des Bewerbungsprozesses mit dem Unternehmen gemacht haben. Im Umgang mit potentiellen Mitarbeitern und bei den ersten 90 Tagen im neuen Job besteht also noch ordentliches Verbesserungspotential.

Der Mittelstand ist der Jobmotor der IT-Branche. Gut jeder zweite Beschäftigte in diesem Wirtschaftszweig arbeitet in einem mittelständischen Unternehmen. Die meisten Firmen haben weniger als zehn Mitarbeiter, nur wenige 500 und mehr, teilte der Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien, kurz BITKOM, in seinem Mittelstandsbericht im vergangenen Herbst mit. Die Befragung unter den Mitgliedsunternehmen zeigt unter anderem, dass etwa zwei Drittel der IT-Mittelständler in diesem Jahr zusätzliche Arbeitsplätze schaffen wollen. Nur sieben Prozent gehen von einem Stellenabbau aus.

Vorteil Ballungszentrum

Dem Bericht zufolge stehen die mittelständischen Unternehmen wirtschaftlich solide da. Wer einen verantwortungsvollen Job mit Perspektive und Sicherheit sucht, ist dort gut aufgehoben. „Die mittelständischen IT-Unternehmen sind meist dort, wo ihre Kunden sind“, sagte BITKOM-Vizepräsident Ulrich Dietz bei der Vorstellung des Berichts. Ein Teil dessen ist der Mittelstandsatlas. Der zeigt die regionale Verteilung des IT-Mittelstands in Deutschland. Ballungszentren wie Berlin, Hamburg, München, Stuttgart, das Rhein-Main-Gebiet und das Ruhrgebiet weisen die größte Dichte auf.

Die Zukunft ist da, wo junge Menschen sind – das sind Universitätsstädte und Ballungszentren. Dorthin zieht es die junge Generation, berichtet die ‚WirtschaftsWoche‘ unter Berufung auf Berechnungen des Sozialforschungsinstituts Empirica. Die Standorte sind schon mal ein Vorteil vieler IT-Mittelständler, um neue Mitarbeiter zu finden. Und auch die Internationalität des Mittelstands: sechs von zehn mittelständischen Unternehmen erzielen auch im Ausland Umsätze. Auch Globalität ist jungen Leuten wichtig. Dennoch wollen die meisten Informatik-Absolventen am liebsten zu großen, bekannten Unternehmen. Google, SAP, Microsoft sind unter den Top-Five im IT-Absolventenranking des Forschungsinstituts trendence, Berlin. Jedenfalls ist der Fachkräftemangel im Mittelstand groß. 80 Prozent der offenen oder schwer zu besetzenden Stellen für IT-Spezialisten in der Branche befinden sich laut BITKOM bei mittelständischen Unternehmen. In Summe sind das 13.000 Stellen.

Bewerbungsabbrüche kommen häufig vor

„Unternehmen sind gut beraten, wenn sie sich im Bewerbermanagement von ihrer besten Seite zeigen“, sagt Martin Vesterling, Inhaber der gleichnamigen Personalberatung mit Zentrale in München und Niederlassungen in Köln und Hamburg. Er zählt gleich vier Gründe dafür auf, weshalb Candidate Experience Management so wichtig ist. „Gute Erfahrungen, die Bewerber während ihres ersten Kontakts mit Unternehmen machen, verbessern die Chancen, Top-Kandidaten zu rekrutieren. Zweitens können Bewerbungsabbrüche reduziert werden – das kommt öfter vor als man vermutet, weil die Bewerber unter mehreren Optionen wählen können. Drittens sichert ein stimmiger Bewerbungsprozess die Reputation des Arbeitgebers – gerade über Negativerlebnisse wird unter Arbeitnehmern viel gesprochen und Bewerber teilen ihre Erfahrungen auf Arbeitgeber-Bewertungsportalen wie Kununu mit.“ Als vierten nennt Vesterling wirtschaftliche Gründe: ein ordentliches Bewerbermanagement führt schneller zum Erfolg als ein schlecht koordiniertes, wegen dessen mehrere Bewerbungsprozesse geführt werden müssen. Andererseits bleibt das Unternehmen auch den Kandidaten, die sich für eine andere Firma entschieden haben, in guter Erinnerung. Das kann perspektivisch hilfreich sein.

Die wichtigsten Touchpoints

Leider ist die Praxis eine ganz andere. Im Workforce Index 2014 wurden 230.000 Kandidaten in 31 Ländern zu ihren Erfahrungen beim Einstellungsverfahren und Onboarding befragt. Die Ergebnisse sind aufrüttelnd. Nur jeder Zweite war mit seinen jüngsten Erfahrungen als Bewerber zufrieden. In Deutschland waren es nur 40 Prozent. Am wichtigsten ist demnach den Kandidaten, dass sie sich auf einfache Art bewerben können. Darunter verstehen sie die elektronische Übermittlung der Unterlagen über verschiedene Geräte. Dann folgen die eindeutige Stellen- und Anforderungsbeschreibung sowie eine klare und zeitnahe Kommunikation zum Stand der Bewerbung. Zeitnah bedeutet für jeden Zweiten eine Zeitspanne von drei bis fünf Werktagen. Die Dauer der Reaktion vom Unternehmen ist für Bewerber entscheidend: sie verschafft den Kandidaten das Gefühl, korrekt beurteilt zu werden und sie gibt ihnen die erwartete Wertschätzung. Alles über diese Frist hinaus reduziert die Chancen, den Wunschkandidaten einstellen zu können.

Onboarding birgt Potential

Ist einem Arbeitgeber dieser erste Schritt gelungen, beginnt die anspruchsvolle Aufgabe, den neuen Mitarbeiter ins Unternehmen zu integrieren und eine Basis dafür zu schaffen, dass er auch bleibt – das sogenannte Onboarding. Dies kann ein strukturierter Prozess sein, der in der Anfangszeit Orientierung bietet. Oder der Neue muss sich irgendwie selbst zurechtfinden. In Deutschland war nur jeder zweite Bewerber mit diesem Prozess zufrieden. Dabei entscheiden die ersten 90 Tage darüber, ob der neue Mitarbeiter bleibt oder geht. „Leider wird das Onboarding immer noch zu stark unterschätzt. Es sollte selbstverständlich sein, dass neue Mitarbeiter professionell in ihren Aufgabenkreis und ins Unternehmen eingeführt werden. Selbstredend muss der Arbeitsplatz ab dem ersten Arbeitstag verfügbar und mit allem ausgestattet sein, was der neue Kollege braucht. Eines ist klar: Mit professionellem Onboarding können sich Unternehmen in Deutschland nach wie vor gut vom Mitbewerb abheben.“, sagt Vesterling.

Gastautor: Diplom-Betriebswirt Peter Ilg, Journalist (Management, Karriere, Informationstechnologie)

Vesterling Blog

IT Gehaltsindex im 1. Quartal 2015 leicht gesunken

München, 5. Mai 2015. Im ersten Quartal 2015 ist der IT Gehaltsindex Deutschland leicht um 0,2 Prozentpunkte gesunken. Der Gehaltsindex bildet die Vergütungsentwicklungen bei neuen Arbeitsverträgen in der Informatik ab.

Der IT Gehaltsindex Deutschland schloss im ersten Quartal 2015 mit einem Wert von 109,4 Punkten ab. Damit hat sich die Gehaltsentwicklung für IT-Spezialisten gegenüber dem Jahresende geringfügig um 0,2 Prozentpunkte reduziert. Im vorangehenden Quartal zeigte der Gehaltstrend bereits leicht rückläufige Tendenzen. „Nach einem bemerkenswerten Anstieg im dritten Quartal 2014 erleben wir jetzt eine gedämpfte Gehaltsentwicklung. Das ist nicht ungewöhnlich für den Jahresbeginn“, so Martin Vesterling, geschäftsführender Gesellschafter der gleichnamigen IT-Personalberatung. „Insgesamt verhält sich der Arbeitsmarkt für IT-Fachkräfte nach wie vor sehr aufnahmefähig und robust. Wir rechnen mit einer steigenden Vergütungstendenz in diesem Jahr.“

 

Index basiert auf tatsächlich vereinbarten Jahresgehältern

Der IT Gehaltsindex Deutschland der Vesterling Personalberatung wird quartalsweise auf Basis der tatsächlich vertraglich vereinbarten Jahresgehälter bei Neueinstellungen von IT-Fach- und Führungskräften ermittelt. Die Messung dieser effektiv erzielten Vergütungen unterscheidet den Vesterling IT Gehaltsindex von vielen anderen Vergütungsindizes, die sich oft auf Gehaltsspannen in ausgeschriebenen Stellenanzeigen oder die Befragungen von Personalfachkräften stützen.

Der IT Gehaltsindex Deutschland bildet die prozentuale Entwicklung des Medians sämtlicher in der Periode abgeschlossenen Arbeitsverträge ab, die über die Vesterling Personalberatung in Deutschland vermittelt worden sind. Für die Gehaltsermittlung wird das Bruttojahreszielgehalt im ersten Jahr der Beschäftigung berücksichtigt. Das Bruttojahreszielgehalt enthält die Summe aller festen und variablen Gehaltsanteile, die dem Arbeitnehmer bei Erreichung der vereinbarten Ziele geschuldet werden. Geldwerte Zusatzleistungen werden in die Berechnung mit einbezogen.

Vesterling Blog

28. April 2015

Vesterling als Top-Personaldienstleister 2015 ausgezeichnet

München, 28. April 2015. Die Vesterling Personalberatung gehört laut Nachrichtenmagazin FOCUS und dem Institut Statista zu den besten Personaldienstleistern 2015 im Bereich Professional Search.

Die Position von Vesterling unter den Top-Personaldienstleistern bestätigt eine Umfrage des Instituts Statista bei Personalverantwortlichen und Job-Suchenden, die in den letzten drei Jahren Erfahrungen mit Personalberatungen und Executive Search Unternehmen gemacht haben. Insgesamt sind 78 führende Dienstleister in diesem Segment gerankt worden. „Wir freuen uns, Träger des ‚FOCUS Qualitätssiegels‘ zu sein. Qualität ist einer der Kernwerte der Vesterling Personalberatung. Für uns ist es eine Bestätigung, mit unserer Ausrichtung auf Service, fachspezifische Qualifikation unserer Berater, transparente Kommunikation und engem Zugang zu Spezialisten im Technologie-Sektor richtig zu liegen“, sagt Martin Vesterling, geschäftsführender Gesellschafter der Vesterling Personalberatung.

Schaltstellen in der deutschen Wirtschaft

Der anhaltende Fachkräftemangel im Technologiebereich verleiht Personaldienstleistern eine steigende Bedeutung bei der Suche nach den benötigten Experten und Führungskräften an den Schaltstellen der deutschen Wirtschaft. Auch im vergangenen Jahr 2014 hat der Personaldienstleistungssektor nach Angaben des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater (BDU) ein Umsatzplus von 5,7 Prozent erzielt. Die FOCUS Liste der Top-Personaldienstleister bietet Stellensuchenden und Unternehmen Orientierung bei der Auswahl der richtigen Dienstleister. Im Ranking fließen die Bewertungen von Personalverantwortlichen bei der Auswahl der Kandidaten, bei der Qualität des Services sowie beim Preis-Leistungs-Verhältnis ein. Kandidaten haben die Qualität und Auswahl von angebotenen Positionen, die Absprache und die Kommunikation während und nach der Vermittlung (z. B. Kontaktaufnahme, Transparenz, Verbindlichkeit) sowie die Servicequalität beurteilt.

Die Vesterling Personalberatung gehört zu den führenden Personaldienstleistern für Technologie-Positionen im deutschen Sprachraum. Schwerpunkte von Vesterling sind die Suche und Vorauswahl (Recruiting) von technischen und fachlichen Spezialisten bis hin zum Executive Search auf Geschäftsführer- und Vorstandsebene sowie das Outplacement. Der Personalspezialist mit Hauptsitz in München ist 1995 gegründet worden, zählt weltweit mehr als 2.000 Unternehmen zu seinem Kundenkreis und ist mit 5 Geschäftsstellen in Deutschland, in Österreich und in den USA tätig.

Vesterling Blog

5. März 2015

Mehrheit der Arbeitnehmer ohne Karriereplan

Nur die Minderheit der deutschen Arbeitnehmer plant die eigene Karriere. 56 Prozent sehen keinen Bedarf an gesteuerter beruflicher Entwicklung, da sie keine entsprechenden Ambitionen hegen oder nicht an die Planbarkeit von Karriere glauben. Dies zeigt eine aktuelle Forsa-Studie im Auftrag der Deutschen Universität für Weiterbildung (DUW) bei 1009 Erwerbstätigen. Nach den Gründen befragt, sagt fast die Hälfte der Personen (46 Prozent), dass sie ihre persönlichen Karriereziele bereits erreicht habe. 24 Prozent hegen keine Karriereambitionen; fehlende Unterstützung vom Arbeitgeber beklagen immerhin noch 14 Prozent derjenigen, die ihre Karriere nicht konkret vorantreiben.

Xing & Co. selten genutzt.

Soziale Business-Plattformen wie Xing und LinkedIn werden bislang nur von 25 Prozent der Erwerbstätigen für die Karriereplanung genutzt. Die Nutzung nimmt ab, je jünger die Befragten sind. Nur 17 Prozent der 18- bis 29-Jährigen treiben ihre Karriere über Business-Plattformen voran. Mit zunehmendem Alter steigt die Nutzung an. Bei den Befragten in den 30er-Jahren sind es 28 Prozent, bei den 40- bis 50-Jährigen sind es 30 Prozent. Wichtiger sind den Erwerbstätigen offenbar Gespräche mit der der Familie, dem Partner oder Freunden. Weiterbildungsangebote nutzen die Befragten gezielt als Karrieremotor. Fast die Hälfte der deutschen Arbeitstätigen will die Weiterbildung in den kommenden Jahren intensivieren.

Was sind die Ziele der Arbeitnehmer ohne Karriereplan?

Die Verbesserung beim Gehalt ist für die Befragten ohne Karriereplan eines der wichtigsten Ziele. 27 Prozent von ihnen wollen in den kommenden 24 Monaten beruflich aufsteigen. Aber auch die Vereinbarung von Beruf und Privatleben ist für die Arbeitnehmer nach wie vor ein wichtiges Thema. 50 Prozent streben in den nächsten zwei Jahren eine bessere Work-Life-Balance an.

Für all die Erwerbstätigen, die ihre Karriere befördern möchten, deren berufliche Entwicklung jedoch nur schleppend vorangeht, die Ihr Bewerberprofil noch schärfen möchten oder die sich bei ihren besten beruflichen Chancen noch nicht sicher sind, kann sich die Unterstützung durch einen Karriereberater lohnen. Weitere Tipps und Informationen finden Sie unter:

Karriereplanung
Weitere Informationen unter
Vesterling Blog