5. Mai 2015

IT Gehaltsindex im 1. Quartal 2015 leicht gesunken

München, 5. Mai 2015. Im ersten Quartal 2015 ist der IT Gehaltsindex Deutschland leicht um 0,2 Prozentpunkte gesunken. Der Gehaltsindex bildet die Vergütungsentwicklungen bei neuen Arbeitsverträgen in der Informatik ab.

Der IT Gehaltsindex Deutschland schloss im ersten Quartal 2015 mit einem Wert von 109,4 Punkten ab. Damit hat sich die Gehaltsentwicklung für IT-Spezialisten gegenüber dem Jahresende geringfügig um 0,2 Prozentpunkte reduziert. Im vorangehenden Quartal zeigte der Gehaltstrend bereits leicht rückläufige Tendenzen. „Nach einem bemerkenswerten Anstieg im dritten Quartal 2014 erleben wir jetzt eine gedämpfte Gehaltsentwicklung. Das ist nicht ungewöhnlich für den Jahresbeginn“, so Martin Vesterling, geschäftsführender Gesellschafter der gleichnamigen IT-Personalberatung. „Insgesamt verhält sich der Arbeitsmarkt für IT-Fachkräfte nach wie vor sehr aufnahmefähig und robust. Wir rechnen mit einer steigenden Vergütungstendenz in diesem Jahr.“

 

Index basiert auf tatsächlich vereinbarten Jahresgehältern

Der IT Gehaltsindex Deutschland der Vesterling Personalberatung wird quartalsweise auf Basis der tatsächlich vertraglich vereinbarten Jahresgehälter bei Neueinstellungen von IT-Fach- und Führungskräften ermittelt. Die Messung dieser effektiv erzielten Vergütungen unterscheidet den Vesterling IT Gehaltsindex von vielen anderen Vergütungsindizes, die sich oft auf Gehaltsspannen in ausgeschriebenen Stellenanzeigen oder die Befragungen von Personalfachkräften stützen.

Der IT Gehaltsindex Deutschland bildet die prozentuale Entwicklung des Medians sämtlicher in der Periode abgeschlossenen Arbeitsverträge ab, die über die Vesterling Personalberatung in Deutschland vermittelt worden sind. Für die Gehaltsermittlung wird das Bruttojahreszielgehalt im ersten Jahr der Beschäftigung berücksichtigt. Das Bruttojahreszielgehalt enthält die Summe aller festen und variablen Gehaltsanteile, die dem Arbeitnehmer bei Erreichung der vereinbarten Ziele geschuldet werden. Geldwerte Zusatzleistungen werden in die Berechnung mit einbezogen.

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28. April 2015

Vesterling als Top-Personaldienstleister 2015 ausgezeichnet

München, 28. April 2015. Die Vesterling Personalberatung gehört laut Nachrichtenmagazin FOCUS und dem Institut Statista zu den besten Personaldienstleistern 2015 im Bereich Professional Search.

Die Position von Vesterling unter den Top-Personaldienstleistern bestätigt eine Umfrage des Instituts Statista bei Personalverantwortlichen und Job-Suchenden, die in den letzten drei Jahren Erfahrungen mit Personalberatungen und Executive Search Unternehmen gemacht haben. Insgesamt sind 78 führende Dienstleister in diesem Segment gerankt worden. „Wir freuen uns, Träger des ‚FOCUS Qualitätssiegels‘ zu sein. Qualität ist einer der Kernwerte der Vesterling Personalberatung. Für uns ist es eine Bestätigung, mit unserer Ausrichtung auf Service, fachspezifische Qualifikation unserer Berater, transparente Kommunikation und engem Zugang zu Spezialisten im Technologie-Sektor richtig zu liegen“, sagt Martin Vesterling, geschäftsführender Gesellschafter der Vesterling Personalberatung.

Schaltstellen in der deutschen Wirtschaft

Der anhaltende Fachkräftemangel im Technologiebereich verleiht Personaldienstleistern eine steigende Bedeutung bei der Suche nach den benötigten Experten und Führungskräften an den Schaltstellen der deutschen Wirtschaft. Auch im vergangenen Jahr 2014 hat der Personaldienstleistungssektor nach Angaben des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater (BDU) ein Umsatzplus von 5,7 Prozent erzielt. Die FOCUS Liste der Top-Personaldienstleister bietet Stellensuchenden und Unternehmen Orientierung bei der Auswahl der richtigen Dienstleister. Im Ranking fließen die Bewertungen von Personalverantwortlichen bei der Auswahl der Kandidaten, bei der Qualität des Services sowie beim Preis-Leistungs-Verhältnis ein. Kandidaten haben die Qualität und Auswahl von angebotenen Positionen, die Absprache und die Kommunikation während und nach der Vermittlung (z. B. Kontaktaufnahme, Transparenz, Verbindlichkeit) sowie die Servicequalität beurteilt.

Die Vesterling Personalberatung gehört zu den führenden Personaldienstleistern für Technologie-Positionen im deutschen Sprachraum. Schwerpunkte von Vesterling sind die Suche und Vorauswahl (Recruiting) von technischen und fachlichen Spezialisten bis hin zum Executive Search auf Geschäftsführer- und Vorstandsebene sowie das Outplacement. Der Personalspezialist mit Hauptsitz in München ist 1995 gegründet worden, zählt weltweit mehr als 2.000 Unternehmen zu seinem Kundenkreis und ist mit 5 Geschäftsstellen in Deutschland, in Österreich und in den USA tätig.

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5. März 2015

Mehrheit der Arbeitnehmer ohne Karriereplan

Nur die Minderheit der deutschen Arbeitnehmer plant die eigene Karriere. 56 Prozent sehen keinen Bedarf an gesteuerter beruflicher Entwicklung, da sie keine entsprechenden Ambitionen hegen oder nicht an die Planbarkeit von Karriere glauben. Dies zeigt eine aktuelle Forsa-Studie im Auftrag der Deutschen Universität für Weiterbildung (DUW) bei 1009 Erwerbstätigen. Nach den Gründen befragt, sagt fast die Hälfte der Personen (46 Prozent), dass sie ihre persönlichen Karriereziele bereits erreicht habe. 24 Prozent hegen keine Karriereambitionen; fehlende Unterstützung vom Arbeitgeber beklagen immerhin noch 14 Prozent derjenigen, die ihre Karriere nicht konkret vorantreiben.

Xing & Co. selten genutzt.

Soziale Business-Plattformen wie Xing und LinkedIn werden bislang nur von 25 Prozent der Erwerbstätigen für die Karriereplanung genutzt. Die Nutzung nimmt ab, je jünger die Befragten sind. Nur 17 Prozent der 18- bis 29-Jährigen treiben ihre Karriere über Business-Plattformen voran. Mit zunehmendem Alter steigt die Nutzung an. Bei den Befragten in den 30er-Jahren sind es 28 Prozent, bei den 40- bis 50-Jährigen sind es 30 Prozent. Wichtiger sind den Erwerbstätigen offenbar Gespräche mit der der Familie, dem Partner oder Freunden. Weiterbildungsangebote nutzen die Befragten gezielt als Karrieremotor. Fast die Hälfte der deutschen Arbeitstätigen will die Weiterbildung in den kommenden Jahren intensivieren.

Was sind die Ziele der Arbeitnehmer ohne Karriereplan?

Die Verbesserung beim Gehalt ist für die Befragten ohne Karriereplan eines der wichtigsten Ziele. 27 Prozent von ihnen wollen in den kommenden 24 Monaten beruflich aufsteigen. Aber auch die Vereinbarung von Beruf und Privatleben ist für die Arbeitnehmer nach wie vor ein wichtiges Thema. 50 Prozent streben in den nächsten zwei Jahren eine bessere Work-Life-Balance an.

Für all die Erwerbstätigen, die ihre Karriere befördern möchten, deren berufliche Entwicklung jedoch nur schleppend vorangeht, die Ihr Bewerberprofil noch schärfen möchten oder die sich bei ihren besten beruflichen Chancen noch nicht sicher sind, kann sich die Unterstützung durch einen Karriereberater lohnen. Weitere Tipps und Informationen finden Sie unter:

Karriereplanung
Weitere Informationen unter
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2. März 2015

Arbeitgebermarke bringt Bewerbungen

Autor: Peter Ilg, Journalist

Employer Branding dient nicht dem Selbstzweck, sondern der Gewinnung neuer Mitarbeiter. Diese interessiert: was macht das Unternehmen einzigartig und als Arbeitgeber attraktiv? Informatiker interessiert vor allem: Future-Technology. Dass es solche im Unternehmen gibt, kann die Arbeitgebermarke vermitteln. Oder Mitarbeiter. Denn die sind hervorragende Botschafter. Ein Viertel aller Stellen wird durch persönliche Kontakte besetzt.

Der Arbeitsmarkt ist gewaltig in Bewegung. Im Jahr 2013 haben deutsche Unternehmen rund 4,9 Millionen Mitarbeiter neu eingestellt. Das teilt das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, IAB, im Herbst 2014 mit. Das IAB ist die Forschungseinrichtung der Bundesagentur für Arbeit. Etwa die Hälfte der neu eingestellten Mitarbeiter kam aus einem anderen Beschäftigungsverhältnis. Unzufriedenheit mit dem alten Arbeitgeber oder aber der Wunsch nach Veränderung sind Wechselgründe. Aufbau und Pflege einer Arbeitgebermarke macht also durchaus Sinn.

Persönliche Kontakte

Auch wenn rund ein Viertel der Stellen durch persönliche Kontakte oder über die eigenen Mitarbeiter besetzt werden, bleiben immerhin noch drei Viertel unbesetzt. Mit deutlichem Abstand auf persönliche Kontakte folgen Stellenanzeigen in Zeitungen, Internet-Stellenbörsen, Kontakt zur Arbeitsagentur oder private Stellenvermittler.

Zu wenige geeignete Bewerber und mangelnde berufliche Qualifikation sind die wichtigsten Probleme der Unternehmen bei einer Stellenbesetzung. Die Akzeptanz von Arbeitsbedingungen sowie Einkommensforderungen werden nachrangig als Gründe für Besetzungsschwierigkeiten genannt. Aber wenn Unternehmen Kompromisse eingehen, so geschieht das zunächst beim Einkommen. Das geschieht seltener hinsichtlich Qualifikation oder Berufserfahrung von Bewerbern. Die Unternehmen scheinen also zunehmend Wert auf geeignetes Personal zu legen. Dafür sind sie dann auch bereit, höhere Löhne als ursprünglich gedacht zu zahlen.

Talente ziehen andere an

Seitenwechsel! Und was wollen Arbeitnehmer? Die BSI Business Systems Integration AG, Hersteller eines CRM-Systems, hat 200 Informatik- und Mathematik-Studenten befragt, was sie von ihrem künftigen Arbeitgeber erwarten. Absolventen in Deutschland wählen ihren Arbeitgeber vor allem nach dessen Fachbereich oder Technologie aus. Die Branche ist ebenfalls relevant für die Wahl des Arbeitgebers. Ob dieser für bekannte Kunden arbeitet, spielt keine so große Rolle. Immens wichtig sind hingegen die zukünftigen Arbeitskollegen: 96 Prozent der Studenten gaben an, dass bei der Wahl ihres Arbeitgebers die Kollegen in spe über Zu- oder Absagen entscheiden. Mehr als die Hälfte würde am liebsten mit herausragenden Programmiertalenten in einem technologisch innovativen und jungen, selbständigen Team arbeiten. Nur jeder Zehnte will mit Anzug und Krawatte zur Arbeit gehen, die meisten wünschen sich lieber leger zu kleiden.

Hinsichtlich des Arbeitsorts haben die Studenten keine konkreten Präferenzen, wohl aber, was die Region betrifft: München, Stuttgart und das Rhein-Main-Gebiet stehen hoch im Kurs. Die Größe des potentiellen Arbeitgebers spielt für knapp zwei Drittel der Studenten keine entscheidende Rolle. Ein Viertel bevorzugt kleinere Unternehmen mit bis zu 500 Mitarbeitern. Wiederum ganz wichtig sind den Studenten und Absolventen die Entwicklungsmöglichkeiten. Drei Viertel haben Karriere-Ambitionen, möchten sich weiterentwickeln und Verantwortung übernehmen. Die beliebtesten Arbeitsplätze sind in der Produktentwicklung, im Software-Engineering oder der Produktimplementierung bei Kunden.

Trümpfe ausspielen

Soviel zur Sachlage beider Seiten. Nun müssen sie sich nur noch finden. Das Unternehmen seinen neuen Mitarbeiter und dieser das Unternehmen, in dem er gerne arbeiten würde. Was ganz wichtig für die Unternehmen ist: „Sie sollten ihre Trümpfe auf allen Kanälen des Employer Branding ausspielen“, sagt Martin Vesterling, Inhaber der gleichnamigen Personalberatung mit Zentrale in München. Allen voran in Stellenanzeigen, auf der eigenen Karriere-Website und in Flyern, die bei Absolventenmessen verteilt werden. Der erfahrene Berater weiß, was bei Informatikern sticht: „Spannende und herausfordernde Tätigkeiten unter Einsatz modernster Technologien.“ Die sind insbesondere in der schnelllebigen IT wichtig. „IT-Spezialisten fühlen sich in einem innovativen Umfeld mit Gleichgesinnten am wohlsten.“

Falls vorhanden, lassen sich Arbeitgebervorteile gut, eventuell auch audiovisuell auf der Karriereseite darstellen. Doch es fällt ausgerechnet IT- und Telekommunikationsfirmen schwer, sich für Bewerber gut im Netz zu präsentieren, so die Studie ‚Best Recruiters 2014/15‘. Von 24 untersuchten Branchen landet die IT nur auf Platz 16. Ausgezeichnete Unternehmen stellen besonders viele Informationen für Bewerber auf ihren Karrierewebseiten bereit und kommunizieren vorbildlich mit ihren Bewerbern. Platz 1 unter den IT-Unternehmen belegte in der Studie der IT-Dienstleister Bechtle, gefolgt von E-Plus Mobilfunk und der Software AG.

Talent Acquisition

Zurück zur Untersuchung des IAB. Danach geht die erfolgreichste Suche über den persönlichen Kontakt. Wie aber knüpft man Netzwerke mit potentiellen Mitarbeitern? Große Unternehmen haben dafür Talent Acquisition Manager. Das sind hauptberufliche Netzwerker. „Für kleine und mittlere Unternehmen lohnen sich solche Spezialisten nicht, daher ist es für sie eher schwierig, persönliche Kontakte zu potentiellen Mitarbeitern aufzubauen“, sagt Vesterling. Aber nicht unmöglich. Ein wirksamer Auftritt in professionellen Social Media Kanälen wie XING und LinkedIn sind eine Alternative. Oder man kauft sich aussichtsreiche Kontakte ein in einer spezialisierten Personalberatung wie Vesterling.

Gastautor: Diplom-Betriebswirt Peter Ilg, Journalist (Management, Karriere, Informationstechnologie)

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25. Februar 2015

IT Unternehmen setzen vermehrt auf IT-Spezialisten im Ausland

In der IT werden Experten innerhalb Europas wichtiger und die internationale Kooperation bei IT-Projekten wird häufiger. Dies sind zwei Ergebnisse einer repräsentativen Umfrage des BITKOM (Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e.V.). 710 ITK-Unternehmen in Deutschland wurden zum Thema befragt. Mehr als ein Viertel (26%) der Unternehmen will 2015 stärker als bislang auf IT-Experten innerhalb Europas zurückgreifen. 23 Prozent planen, hierfür über die europäischen Grenzen hinaus zu gehen. Dies ist auch Folge des anhaltenden Fachkräftemangels in der IT. Die Branche ist seit je international gut vernetzt und arbeitet global.

Unternehmen, die Ihre Wertschöpfung nicht in der IT-Software, -Hardware oder mit IT-Dienstleistung erzielen, tun sich mit der grenzüberschreitenden Zusammenarbeit deutlich schwerer. Ihre Bedürfnisse für die eigene IT-Infrastruktur und -Administration lassen sich in vielen Fällen nicht einfach ins Ausland transferieren. Doch wieso sollte, was in die eine Richtung geht, nicht auch in die andere funktionieren? Seit dem erleichterten Zugang von IT-Fachkräften auf den deutschen Arbeitsmarkt haben über 17.000 Spezialisten mit der Blue Card den Weg nach Deutschland gefunden. Unternehmen machen nach Einschätzung der Vesterling Personalberatung mehrheitlich gute Erfahrungen mit ausländischen IT-Arbeitnehmern und sind deutlich offener geworden. Im vergangenen Jahr betrug der Anteil von vermittelten Bewerbern ausländischer Herkunft bei der Vesterling Personalberatung mehr als 19 Prozent.

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13. Januar 2015

IT-Gehälter 2014 moderat gestiegen

München, 13. Januar 2015. Für IT-Spezialisten ist die Situation am Arbeitsmarkt erfreulich. Unternehmen werben um sie und bezahlen in der Regel gut. Der Fachkräftemangel hat jedoch auch 2014 nicht zu signifikanten Gehaltsverschiebungen geführt. Die Gehälter für Neueinstellungen bei IT-Positionen in Deutschland sind moderat um 2,2 Prozent gestiegen. Der IT Gehaltsindex, welcher die Vergütungsentwicklungen bei neuen Arbeitsverträgen in der Informatik abbildet, verzeichnete im letzten Quartal sogar einen Rückgang um 0,4 Prozentpunkte. In der Jahresübersicht stieg der IT Gehaltsindex auf einen Wert von 109,6.

Der IT Gehaltsindex Deutschland schloss 2014 mit einem Wert von 109,6 Punkten ab. Damit hat sich die Gehaltsentwicklung für IT-Spezialisten 2014 um 2,2 Prozentpunkte moderat nach oben bewegt und einen Jahreshöchststand seit Beginn der Messung im Jahr 2008 erreicht. Die Vergütungswerte stiegen in den ersten beiden Quartalen nur geringfügig um 0,3 beziehungsweise 0,8 Prozentpunkte und erlebten im dritten Quartal eine Steigerung um 1,8 Punkte auf den bisherigen Höchststand von 110,0 Punkten. Im letzten Vierteljahr entwickelte sich der Gehaltstrend hingegen um 0,4 Punkte rückläufig. „Die beiden letzten Monate brachten eine leichte Dämpfung mit sich“, so Martin Vesterling, geschäftsführender Gesellschafter der gleichnamigen IT-Personalberatung. „Über das Jahr hinweg betrachtet dürfen sich nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Arbeitgeber glücklich mit der Entwicklung schätzen. Wir haben aufgrund der gestiegenen Nachfrage nach Fachkräften mit einem stärkeren Anstieg gerechnet.“

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7. Januar 2015

Das richtige Bewerbungsfoto in 9 Schritten

Autor: Diplom-Wirtschaftsingenieur (FH) Arved Stiller

Bewerber sehen sich bei der Aufbereitung der Bewerbungsunterlagen mit einer ganzen Reihe von Fragestellungen konfrontiert. Neben der inhaltlichen Darstellung, die gut überlegt sein will, spielt auch die optische Aufbereitung der Unterlagen eine große Rolle. Ein Augenmerk sollte auf dem Bewerbungsfoto liegen. Leider legen viele Bewerber hierauf zu wenig Wert. Genau an diesem Punkt sollten Sie aber nicht nachlässig sein – schließlich gibt es für den ersten Eindruck keine zweite Chance.

1. Gehen Sie zu einem Fotografen.

Auch wenn dieser teurer ist als der Passfoto-Automat oder ein Fotoabzug aus dem Drogerie Markt, lohnen sich die Mehrausgaben allemal. Die Kosten können Sie übrigens im Rahmen Ihrer Steuererklärung steuerlich geltend machen. Bei den meisten Fotografen bekommen Sie die Fotos sowohl digital als auch Abzüge im richtigen Format. Informieren Sie sich nach einem Fotografen, der regelmäßig Bewerbungsfotografien macht.

2. Kleiden Sie sich für das Foto angemessen.

Bewerben Sie sich beispielsweise für eine Stelle bei einer Bank, dann tragen Sie auf jeden Fall einen Anzug und Krawatte beziehungsweise ein Kostüm. Wenn Sie sich als Softwareentwickler bewerben, reicht eventuell auch ein ordentliches Hemd oder Bluse. Vermeiden Sie aber auf jeden Fall T-Shirts, Kapuzen-Pullover und Baseballkappe. Wählen Sie am besten keine allzu unruhigen Muster. Verzichten Sie bei der Farbwahl auf allzu exotische Farben.

3. Fühlen Sie sich wohl.

Auch wenn dieser Punkt im ersten Moment komisch klingt, so sollten Sie ihm Beachtung schenken. Seien Sie an dem Tag ausgeschlafen und fit. Sollten Sie sich krank, verkatert oder anderweitig unwohl fühlen, wird der Betrachter dies auf dem Bild erkennen. Sind Sie ein Morgenmensch? Dann gehen Sie morgens zum Fototermin. Sind Sie eher eine Nachteule und kommen morgens schlecht aus dem Bett? Dann ist ein Termin am Nachmittag wohl die bessere Wahl.

4. Verzichten Sie auf überzogene Posen

Ein häufiger Fehler ist das Posing, zum Beispiel mit verschränkten Armen oder mit geballten Fäusten. Auch wenn solche Fotos regelmäßig in Zeitschriften zu sehen sind, so wirken sie in einer Bewerbung nicht als Zeichen von Stärke oder Durchsetzungsvermögen. Vielmehr hinterlassen sie einen befremdlichen oder womöglich sogar lächerlichen Eindruck. Verzichten Sie daher auf solche Selbstinszenierungen und zeigen Sie sich von Ihrer charmanten Seite. Ein guter Fotograf wird Sie hierbei unterstützen und Sie entsprechend leiten.

5. Lassen Sie Freund oder Ihre Familie das Foto wählen.

Häufig bekommen Sie vom Fotografen mehrere Fotos zur Auswahl und können sich dann für ein Foto entscheiden. Treffen Sie diese Entscheidung gemeinsam mit einem Menschen Ihres Vertrauens, der Sie gut kennt. Sie selbst sehen sich unter Umständen mit anderen Augen als Ihre Umwelt. Gemeinsam werden Sie bestimmt eine gute Wahl treffen. Dieses Foto wird in der Regel leicht nachbearbeitet, zum Beispiel werden kleinere Hautunreinheiten entfernt. Es geht dabei aber nicht darum, ein künstlerisch besonders schönes Foto zu wählen sondern das Foto, das Sie sympathisch und freundlich erscheinen lässt.

6. Hochformat oder Querformat?

Diese Frage ist pauschal nicht zu beantworten, sondern hängt von ihren persönlichen Vorlieben ab. Inzwischen sieht man öfter auch Fotos im Querformat, diese wirken modern und hochwertig. Viele Lebenslauf-Vorlagen verwenden ein Foto im klassischen Hochformat und müssen daher nicht angepasst werden.

7. Farbe oder Schwarz/Weiß?

Auch diese Frage ist abhängig von Ihrem Stil, den Unterlagen und dem Gesamteindruck. Lassen Sie sich vom Fotografen am besten die Fotos in Farbe und Schwarz/Weiß geben, dann können Sie selbst entscheiden, ohne das Foto bearbeiten zu müssen.

8. Hochzeitsfotos sind keine Bewerbungsfotos.

Verwenden Sie auf keinen Fall Ihr Hochzeitsfoto oder ein Foto von anderen Familienfeiern. Auch wenn Sie an einem solchen Tag schicke Kleidung tragen, so kleben Sie diese Fotos bitte ins Familienalbum und nicht in ihre Bewerbungsunterlagen.

9. Scannen Sie das Foto im richtigen Format.

Wenn Sie für Ihre elektronischen Unterlagen ein Foto scannen möchten, dann achten Sie darauf, dass Sie das Foto sorgfältig editieren, falls Ränder mit eingescannt wurden. Verringern Sie die Größe so, dass die längste Seite 400 Pixel nicht übersteigt und scannen Sie mit einer Auflösung von 150 dpi, um die Dateigröße bei bestmöglicher Bildqualität so klein wie möglich zu halten.

Weitere Tipps für die Erstellung Ihrer Bewerbungsunterlagen finden Sie in unserer Rubrik Karriere-Beratung.

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5. Dezember 2014

Arbeiten an der Arbeitgebermarke

Autor: Diplom-Betriebswirt Peter Ilg, Journalist (Management, Karriere, Informationstechnologie)

Aus Bekanntheit, Größe und finanziellen Möglichkeiten fürs Employer Branding lässt sich nicht ableiten, dass Arbeitsplätze in solchen Unternehmen attraktiver wären als in anderen. Dennoch wollen die meisten zu Google. Dabei haben auch mittelständische IT-Unternehmen durchaus ihren eigenen Charme. Sie müssen ihn nur offenbaren, um Aufmerksamkeit zu erzielen.

Google hat es gut: etwa zwei Millionen Bewerbungen bekommt das Unternehmen weltweit jährlich. Ohne etwas dafür tun zu müssen. Das Unternehmen ist groß, global tätig und die Produkte bekannt. Das zieht Bewerber an. Google kennt jeder und benutzt jeder. Die Produkte wirken mit am Employer Branding, der Arbeitgebermarke, wofür andere Unternehmen viel Geld und Mühe aufwenden müssen. Seit Jahren führt der Suchmaschinenanbieter im Trendence-Ranking der beliebtesten Arbeitgeber von IT-Absolventen.

Das Berliner Forschungsinstitut befragt neben Absolventen auch Professionals nach ihren bevorzugten Arbeitgebern und kommt zu der Erkenntnis: auch bei berufserfahrenen IT-lern bleibt Google als beliebtester Arbeitgeber vorn. Informatikern ist die IT-Industrie offensichtlich die liebste. Allerdings verlieren in der Gruppe der Professionals klassische IT-Unternehmen in ihrer Beliebtheit und die auf den ersten Blick IT-fremden Unternehmen gewinnen an Bedeutung. Mittelständische IT-Unternehmen stehen deshalb nicht nur in Konkurrenz um Mitarbeiter mit IT-Konzernen, sondern mit der gesamten Industrie. IT-Spezialisten werden überall gebraucht und auf einen IT-Experten in der IT-Branche kommen zwei in Anwenderunternehmen.

Tatsache aber ist: nicht jeder passt in jedes Unternehmen! Entscheidend ist, dass die Unternehmenskultur und die Wertevorstellungen des Mitarbeiters eine möglichst große Schnittmenge haben. Große und kleine Unternehmen zum Beispiel sind völlig unterschiedliche Welten. In den Mittelstand passen Macher, dort arbeiten auch die meisten IT-Spezialisten. Laut Auskunft des Hightech-Verbands Bitkom mit rund 373.000 knapp mehr als die Hälfte aller Beschäftigten der IT-Branche. Und das, obwohl nur jeder zehnte Betrieb dem Mittelstand zuzurechnen ist. Der Großteil der IT-Unternehmen hat weniger als zehn Mitarbeiter, nur wenige liegen bei 500 und mehr. Dazwischen spielt die Musik, im Mittelstand.

Doch der hat große Probleme damit, vakante Positionen mit IT-Spezialisten zu besetzen. 80 Prozent der offenen Stellen befinden sich im Mittelstand, wie der Bitkom weiter informiert. 16.500 unbesetzte Stellen gibt es zurzeit in der IT-Branche insgesamt. Dazu kommen 24.500 in der Anwenderbranche. Das sind beispielsweise die Automobilindustrie oder der Maschinenbau. Beide Gruppen sind gut beraten, sich als attraktiver Arbeitgeber für IT-Spezialisten zu positionieren. Denn am Arbeitsmarkt tobt der Kampf um IT-Talente besonders heftig.

Durch den Aufbau und die Pflege einer Arbeitgebermarke macht sich ein Unternehmen unverwechselbar. Interessant. Spannend. Charmant. Kanäle und Möglichkeiten fürs Employer Branding sind: die eigene Homepage als Basis, eine Karriere-Seite im Internet, Auftritte in Social Media, auf Hochschulmessen, Praktika und Abschlussarbeiten. Die Homepage ist das digitale Aushängeschild eines Unternehmens. Die Page einer IT-Firma muss professionell sein und ebenso betrieben werden, weil IT-Spezialisten den Aufbau der Seiten ebenso professionell bewerten. Aufbau und Funktionalität sind schon ein erstes Kriterium für Interessenten, ob sie in die Firma passen. Weil Informatikern eine besondere Affinität zu mobilen Geräten nachgesagt wird, sollte die Homepage und deren gesamter Inhalt auch als mobile Site angeboten werden. Auch damit können IT-Unternehmen bei IT-Spezialisten nachhaltig punkten.

Die Homepage muss eine klare Unternehmenspräsentation beinhalten und das Alleinstellungsmarkmal herausstellen. Selbstverständlich gehören Kontaktmöglichkeiten und Leitbild mit ins Leseangebot. Unternehmens-Blogs eigenen sich dazu, Einblicke ins Unternehmen zu geben, indem Mitarbeiter über ihre Tätigkeiten bloggen. Und Interessenten sollten die Möglichkeit haben, Kommentare zu schreiben und Fragen zu stellen. „Animieren Sie Ihre Mitarbeiter, dass sie über ihre Erfahrungen mit ihrem Arbeitgeber auf Bewertungsportalen, allen voran Kununu, berichten“, sagt Martin Vesterling, Inhaber der gleichnamigen Personalberatung mit Zentrale in München. Und auch Bewerber sollten angehalten werden, über den Bewerbungsprozess zu berichten. „Damit können Sie punkten, wenn der Ablauf gelobt wird.“ Und korrigieren, falls Kritik kam.

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IT-Gehälter im dritten Quartal gestiegen

München, 5. Dezember 2014. Die Gehälter für Neueinstellungen bei IT-Positionen in Deutschland sind im dritten Quartal 2014 auf einen Höchststand seit 2010 gestiegen. Der IT Gehaltsindex, welcher die Vergütungsentwicklungen bei neuen Arbeitsverträgen in der IT abbildet, legte gegenüber Jahresbeginn um 2,9 Prozent auf einen Wert von 110,0 zu.

Die Gehaltsentwicklung ist für IT-Spezialisten in diesem Jahr bislang günstig verlaufen. Im dritten Quartal hat der IT Gehaltsindex Deutschland der Vesterling Personalberatung mit 110,0 einen Höchststand seit Beginn der Messung im Jahr 2008 erreicht. Während die Vergütungen in der ersten Jahreshälfte stabil verliefen, standen die zweite Sommerhälfte und der Herbst im Zeichen einer Steigerung bis hin zum Höchstwert. Zur Jahreshälfte 2014 verzeichnete der Index noch einen Wert von 108,2 Prozent. „Wir konnten auch im Oktober einen Anstieg beobachten, der November brachte jedoch eine leichte Dämpfung mit sich“, so Martin Vesterling, geschäftsführender Gesellschafter der gleichnamigen IT-Personalberatung. „Zum Jahresende erwarten wir, wie bereits im Vorjahr, einen weiteren Anstieg. Die Gehaltsverhandlungen zum Jahresende wirken sich normalerweise auch auf die Gehälter bei Neueinstellungen aus. In diesem Jahr ist der Fachkräftemangel für viele Unternehmen deutlicher spürbar als noch im Vorjahr. Die Nachfrage nach Spezialisten, insbesondere in den Bereichen Software- und Anwendungsentwicklung, IT-Projektmanagement und –Consulting sowie Netzwerkadministration, ist intakt.“

Index basiert auf tatsächlich vereinbarten Jahresgehältern

Der IT Gehaltsindex Deutschland der Vesterling Personalberatung wird quartalsweise auf Basis der tatsächlich vertraglich vereinbarten Jahresgehälter bei Neueinstellungen von IT-Fach- und Führungskräften ermittelt. Die Messung dieser effektiv erzielten Vergütungen unterscheidet den Vesterling IT Gehaltsindex von vielen anderen Vergütungsindizes, die sich oft auf Gehaltsspannen in ausgeschriebenen Stellenanzeigen oder die Befragungen von Personalfachkräften stützen.

Der IT Gehaltsindex Deutschland bildet die prozentuale Entwicklung des Medians sämtlicher in der Periode abgeschlossenen Arbeitsverträge ab, die über die Vesterling Personalberatung in Deutschland vermittelt worden sind. Für die Gehaltsermittlung wird das Bruttojahreszielgehalt im ersten Jahr der Beschäftigung berücksichtigt. Das Bruttojahreszielgehalt enthält die Summe aller festen und variablen Gehaltsanteile, die dem Arbeitnehmer bei Erreichung der vereinbarten Ziele geschuldet werden. Geldwerte Zusatzleistungen werden in die Berechnung mit einbezogen.

Vesterling Personalberatung

Die Vesterling Consulting GmbH ist eine der führenden Personalberatungen für Technologie-Positionen im deutschen Sprachraum. Schwerpunkte der Tätigkeit von Vesterling sind die Suche und Vorauswahl (Recruiting) von technischen und fachlichen Spezialisten bis hin zum Executive Search auf Geschäftsführer- und Vorstandsebene sowie das Outplacement. Der Personalspezialist mit Hauptsitz in München ist 1995 gegründet worden, zählt weltweit mehr als 2.000 Unternehmen zu seinem Kundenkreis und ist mit 5 Geschäftsstellen in Deutschland, Österreich und in den USA tätig.

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24. November 2014

Warum nutzt der Mittelstand ausländische Fachkräfte zu selten?

Das Bundeswirtschaftsministerium stellt jetzt gemäß einem Bericht des Handelsblatts in einer Studie fest, dass ausländische Fachkräfte im Mittelstand nur dann wirklich in Erwägung gezogen werden, wenn es anders nicht mehr geht.

Firmen scheuen den hohen Aufwand bei der Einstellung und bemängeln fehlende Deutschkenntnisse. Die Praxis mit der Einstellung von Ausländern beurteilen Unternehmen nachträglich jedoch als gut. Woran liegt es? Martin Vesterling, Geschäftsführer der gleichnamigen Personalberatung für Technologie-Positionen, weiß anhand eigener Erfahrungen, dass die Bewilligungspraxis besonders für Arbeitskräfte außerhalb der EU zu schwerfällig ist. „Nur gerade 170 Fachkräfte aus Nicht-EU-Staaten sind seit einem Jahr nach Deutschland gekommen. Angesichts des bestehenden Fachkräftemangels, insbesondere in den Bereichen IT und Engineering, und der eigentlichen Attraktivität des deutschen Arbeitsmarktes sagt diese Zahl in aller Deutlichkeit aus, dass vieles schief läuft“, so Vesterling. „Wir würden uns zügigere und unbürokratischere Verfahren wünschen. Wenn diese Voraussetzungen geschaffen sind, machen auch die vorgeschlagenen ‚Welcome Center‘ in den Herkunftsländern Sinn.“

Erfahrungen aus der Praxis zeigen, dass die bürokratischen Hürden beim vorangehenden Visumantrag den Erfolg der gelenkten Einwanderung durch die Blue Card verhindern. Die Gesamtdauer der Bearbeitung beträgt in der Regel vier bis fünf Monate. Viele Arbeitgeber lehnen unter den bestehenden Bedingungen dankend ab, auch wenn die Qualifikation des Bewerbers stimmt. Es dauert viel zu lange, sagen sie, und verlegen sich nach bereits erfolgloser Suche in Deutschland auf Outsourcing und Offshoring. Deutschland droht dadurch weiterhin, einen wichtigen Teil der Wertschöpfungskette und des Know-hows ins Ausland zu verlieren.

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