2. März 2015

Arbeitgebermarke bringt Bewerbungen

Autor: Peter Ilg, Journalist

Employer Branding dient nicht dem Selbstzweck, sondern der Gewinnung neuer Mitarbeiter. Diese interessiert: was macht das Unternehmen einzigartig und als Arbeitgeber attraktiv? Informatiker interessiert vor allem: Future-Technology. Dass es solche im Unternehmen gibt, kann die Arbeitgebermarke vermitteln. Oder Mitarbeiter. Denn die sind hervorragende Botschafter. Ein Viertel aller Stellen wird durch persönliche Kontakte besetzt.

Der Arbeitsmarkt ist gewaltig in Bewegung. Im Jahr 2013 haben deutsche Unternehmen rund 4,9 Millionen Mitarbeiter neu eingestellt. Das teilt das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, IAB, im Herbst 2014 mit. Das IAB ist die Forschungseinrichtung der Bundesagentur für Arbeit. Etwa die Hälfte der neu eingestellten Mitarbeiter kam aus einem anderen Beschäftigungsverhältnis. Unzufriedenheit mit dem alten Arbeitgeber oder aber der Wunsch nach Veränderung sind Wechselgründe. Aufbau und Pflege einer Arbeitgebermarke macht also durchaus Sinn.

Persönliche Kontakte

Auch wenn rund ein Viertel der Stellen durch persönliche Kontakte oder über die eigenen Mitarbeiter besetzt werden, bleiben immerhin noch drei Viertel unbesetzt. Mit deutlichem Abstand auf persönliche Kontakte folgen Stellenanzeigen in Zeitungen, Internet-Stellenbörsen, Kontakt zur Arbeitsagentur oder private Stellenvermittler.

Zu wenige geeignete Bewerber und mangelnde berufliche Qualifikation sind die wichtigsten Probleme der Unternehmen bei einer Stellenbesetzung. Die Akzeptanz von Arbeitsbedingungen sowie Einkommensforderungen werden nachrangig als Gründe für Besetzungsschwierigkeiten genannt. Aber wenn Unternehmen Kompromisse eingehen, so geschieht das zunächst beim Einkommen. Das geschieht seltener hinsichtlich Qualifikation oder Berufserfahrung von Bewerbern. Die Unternehmen scheinen also zunehmend Wert auf geeignetes Personal zu legen. Dafür sind sie dann auch bereit, höhere Löhne als ursprünglich gedacht zu zahlen.

Talente ziehen andere an

Seitenwechsel! Und was wollen Arbeitnehmer? Die BSI Business Systems Integration AG, Hersteller eines CRM-Systems, hat 200 Informatik- und Mathematik-Studenten befragt, was sie von ihrem künftigen Arbeitgeber erwarten. Absolventen in Deutschland wählen ihren Arbeitgeber vor allem nach dessen Fachbereich oder Technologie aus. Die Branche ist ebenfalls relevant für die Wahl des Arbeitgebers. Ob dieser für bekannte Kunden arbeitet, spielt keine so große Rolle. Immens wichtig sind hingegen die zukünftigen Arbeitskollegen: 96 Prozent der Studenten gaben an, dass bei der Wahl ihres Arbeitgebers die Kollegen in spe über Zu- oder Absagen entscheiden. Mehr als die Hälfte würde am liebsten mit herausragenden Programmiertalenten in einem technologisch innovativen und jungen, selbständigen Team arbeiten. Nur jeder Zehnte will mit Anzug und Krawatte zur Arbeit gehen, die meisten wünschen sich lieber leger zu kleiden.

Hinsichtlich des Arbeitsorts haben die Studenten keine konkreten Präferenzen, wohl aber, was die Region betrifft: München, Stuttgart und das Rhein-Main-Gebiet stehen hoch im Kurs. Die Größe des potentiellen Arbeitgebers spielt für knapp zwei Drittel der Studenten keine entscheidende Rolle. Ein Viertel bevorzugt kleinere Unternehmen mit bis zu 500 Mitarbeitern. Wiederum ganz wichtig sind den Studenten und Absolventen die Entwicklungsmöglichkeiten. Drei Viertel haben Karriere-Ambitionen, möchten sich weiterentwickeln und Verantwortung übernehmen. Die beliebtesten Arbeitsplätze sind in der Produktentwicklung, im Software-Engineering oder der Produktimplementierung bei Kunden.

Trümpfe ausspielen

Soviel zur Sachlage beider Seiten. Nun müssen sie sich nur noch finden. Das Unternehmen seinen neuen Mitarbeiter und dieser das Unternehmen, in dem er gerne arbeiten würde. Was ganz wichtig für die Unternehmen ist: „Sie sollten ihre Trümpfe auf allen Kanälen des Employer Branding ausspielen“, sagt Martin Vesterling, Inhaber der gleichnamigen Personalberatung mit Zentrale in München. Allen voran in Stellenanzeigen, auf der eigenen Karriere-Website und in Flyern, die bei Absolventenmessen verteilt werden. Der erfahrene Berater weiß, was bei Informatikern sticht: „Spannende und herausfordernde Tätigkeiten unter Einsatz modernster Technologien.“ Die sind insbesondere in der schnelllebigen IT wichtig. „IT-Spezialisten fühlen sich in einem innovativen Umfeld mit Gleichgesinnten am wohlsten.“

Falls vorhanden, lassen sich Arbeitgebervorteile gut, eventuell auch audiovisuell auf der Karriereseite darstellen. Doch es fällt ausgerechnet IT- und Telekommunikationsfirmen schwer, sich für Bewerber gut im Netz zu präsentieren, so die Studie ‚Best Recruiters 2014/15‘. Von 24 untersuchten Branchen landet die IT nur auf Platz 16. Ausgezeichnete Unternehmen stellen besonders viele Informationen für Bewerber auf ihren Karrierewebseiten bereit und kommunizieren vorbildlich mit ihren Bewerbern. Platz 1 unter den IT-Unternehmen belegte in der Studie der IT-Dienstleister Bechtle, gefolgt von E-Plus Mobilfunk und der Software AG.

Talent Acquisition

Zurück zur Untersuchung des IAB. Danach geht die erfolgreichste Suche über den persönlichen Kontakt. Wie aber knüpft man Netzwerke mit potentiellen Mitarbeitern? Große Unternehmen haben dafür Talent Acquisition Manager. Das sind hauptberufliche Netzwerker. „Für kleine und mittlere Unternehmen lohnen sich solche Spezialisten nicht, daher ist es für sie eher schwierig, persönliche Kontakte zu potentiellen Mitarbeitern aufzubauen“, sagt Vesterling. Aber nicht unmöglich. Ein wirksamer Auftritt in professionellen Social Media Kanälen wie XING und LinkedIn sind eine Alternative. Oder man kauft sich aussichtsreiche Kontakte ein in einer spezialisierten Personalberatung wie Vesterling.

Gastautor: Diplom-Betriebswirt Peter Ilg, Journalist (Management, Karriere, Informationstechnologie)

25. Februar 2015

IT Unternehmen setzen vermehrt auf IT-Spezialisten im Ausland

In der IT werden Experten innerhalb Europas wichtiger und die internationale Kooperation bei IT-Projekten wird häufiger. Dies sind zwei Ergebnisse einer repräsentativen Umfrage des BITKOM (Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e.V.). 710 ITK-Unternehmen in Deutschland wurden zum Thema befragt. Mehr als ein Viertel (26%) der Unternehmen will 2015 stärker als bislang auf IT-Experten innerhalb Europas zurückgreifen. 23 Prozent planen, hierfür über die europäischen Grenzen hinaus zu gehen. Dies ist auch Folge des anhaltenden Fachkräftemangels in der IT. Die Branche ist seit je international gut vernetzt und arbeitet global.

Unternehmen, die Ihre Wertschöpfung nicht in der IT-Software, -Hardware oder mit IT-Dienstleistung erzielen, tun sich mit der grenzüberschreitenden Zusammenarbeit deutlich schwerer. Ihre Bedürfnisse für die eigene IT-Infrastruktur und -Administration lassen sich in vielen Fällen nicht einfach ins Ausland transferieren. Doch wieso sollte, was in die eine Richtung geht, nicht auch in die andere funktionieren? Seit dem erleichterten Zugang von IT-Fachkräften auf den deutschen Arbeitsmarkt haben über 17.000 Spezialisten mit der Blue Card den Weg nach Deutschland gefunden. Unternehmen machen nach Einschätzung der Vesterling Personalberatung mehrheitlich gute Erfahrungen mit ausländischen IT-Arbeitnehmern und sind deutlich offener geworden. Im vergangenen Jahr betrug der Anteil von vermittelten Bewerbern ausländischer Herkunft bei der Vesterling Personalberatung mehr als 19 Prozent.

13. Januar 2015

IT-Gehälter 2014 moderat gestiegen

München, 13. Januar 2015. Für IT-Spezialisten ist die Situation am Arbeitsmarkt erfreulich. Unternehmen werben um sie und bezahlen in der Regel gut. Der Fachkräftemangel hat jedoch auch 2014 nicht zu signifikanten Gehaltsverschiebungen geführt. Die Gehälter für Neueinstellungen bei IT-Positionen in Deutschland sind moderat um 2,2 Prozent gestiegen. Der IT Gehaltsindex, welcher die Vergütungsentwicklungen bei neuen Arbeitsverträgen in der Informatik abbildet, verzeichnete im letzten Quartal sogar einen Rückgang um 0,4 Prozentpunkte. In der Jahresübersicht stieg der IT Gehaltsindex auf einen Wert von 109,6.

Der IT Gehaltsindex Deutschland schloss 2014 mit einem Wert von 109,6 Punkten ab. Damit hat sich die Gehaltsentwicklung für IT-Spezialisten 2014 um 2,2 Prozentpunkte moderat nach oben bewegt und einen Jahreshöchststand seit Beginn der Messung im Jahr 2008 erreicht. Die Vergütungswerte stiegen in den ersten beiden Quartalen nur geringfügig um 0,3 beziehungsweise 0,8 Prozentpunkte und erlebten im dritten Quartal eine Steigerung um 1,8 Punkte auf den bisherigen Höchststand von 110,0 Punkten. Im letzten Vierteljahr entwickelte sich der Gehaltstrend hingegen um 0,4 Punkte rückläufig. „Die beiden letzten Monate brachten eine leichte Dämpfung mit sich“, so Martin Vesterling, geschäftsführender Gesellschafter der gleichnamigen IT-Personalberatung. „Über das Jahr hinweg betrachtet dürfen sich nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Arbeitgeber glücklich mit der Entwicklung schätzen. Wir haben aufgrund der gestiegenen Nachfrage nach Fachkräften mit einem stärkeren Anstieg gerechnet.“

7. Januar 2015

Das richtige Bewerbungsfoto in 9 Schritten

Autor: Diplom-Wirtschaftsingenieur (FH) Arved Stiller

Bewerber sehen sich bei der Aufbereitung der Bewerbungsunterlagen mit einer ganzen Reihe von Fragestellungen konfrontiert. Neben der inhaltlichen Darstellung, die gut überlegt sein will, spielt auch die optische Aufbereitung der Unterlagen eine große Rolle. Ein Augenmerk sollte auf dem Bewerbungsfoto liegen. Leider legen viele Bewerber hierauf zu wenig Wert. Genau an diesem Punkt sollten Sie aber nicht nachlässig sein – schließlich gibt es für den ersten Eindruck keine zweite Chance.

1. Gehen Sie zu einem Fotografen.

Auch wenn dieser teurer ist als der Passfoto-Automat oder ein Fotoabzug aus dem Drogerie Markt, lohnen sich die Mehrausgaben allemal. Die Kosten können Sie übrigens im Rahmen Ihrer Steuererklärung steuerlich geltend machen. Bei den meisten Fotografen bekommen Sie die Fotos sowohl digital als auch Abzüge im richtigen Format. Informieren Sie sich nach einem Fotografen, der regelmäßig Bewerbungsfotografien macht.

2. Kleiden Sie sich für das Foto angemessen.

Bewerben Sie sich beispielsweise für eine Stelle bei einer Bank, dann tragen Sie auf jeden Fall einen Anzug und Krawatte beziehungsweise ein Kostüm. Wenn Sie sich als Softwareentwickler bewerben, reicht eventuell auch ein ordentliches Hemd oder Bluse. Vermeiden Sie aber auf jeden Fall T-Shirts, Kapuzen-Pullover und Baseballkappe. Wählen Sie am besten keine allzu unruhigen Muster. Verzichten Sie bei der Farbwahl auf allzu exotische Farben.

3. Fühlen Sie sich wohl.

Auch wenn dieser Punkt im ersten Moment komisch klingt, so sollten Sie ihm Beachtung schenken. Seien Sie an dem Tag ausgeschlafen und fit. Sollten Sie sich krank, verkatert oder anderweitig unwohl fühlen, wird der Betrachter dies auf dem Bild erkennen. Sind Sie ein Morgenmensch? Dann gehen Sie morgens zum Fototermin. Sind Sie eher eine Nachteule und kommen morgens schlecht aus dem Bett? Dann ist ein Termin am Nachmittag wohl die bessere Wahl.

4. Verzichten Sie auf überzogene Posen

Ein häufiger Fehler ist das Posing, zum Beispiel mit verschränkten Armen oder mit geballten Fäusten. Auch wenn solche Fotos regelmäßig in Zeitschriften zu sehen sind, so wirken sie in einer Bewerbung nicht als Zeichen von Stärke oder Durchsetzungsvermögen. Vielmehr hinterlassen sie einen befremdlichen oder womöglich sogar lächerlichen Eindruck. Verzichten Sie daher auf solche Selbstinszenierungen und zeigen Sie sich von Ihrer charmanten Seite. Ein guter Fotograf wird Sie hierbei unterstützen und Sie entsprechend leiten.

5. Lassen Sie Freund oder Ihre Familie das Foto wählen.

Häufig bekommen Sie vom Fotografen mehrere Fotos zur Auswahl und können sich dann für ein Foto entscheiden. Treffen Sie diese Entscheidung gemeinsam mit einem Menschen Ihres Vertrauens, der Sie gut kennt. Sie selbst sehen sich unter Umständen mit anderen Augen als Ihre Umwelt. Gemeinsam werden Sie bestimmt eine gute Wahl treffen. Dieses Foto wird in der Regel leicht nachbearbeitet, zum Beispiel werden kleinere Hautunreinheiten entfernt. Es geht dabei aber nicht darum, ein künstlerisch besonders schönes Foto zu wählen sondern das Foto, das Sie sympathisch und freundlich erscheinen lässt.

6. Hochformat oder Querformat?

Diese Frage ist pauschal nicht zu beantworten, sondern hängt von ihren persönlichen Vorlieben ab. Inzwischen sieht man öfter auch Fotos im Querformat, diese wirken modern und hochwertig. Viele Lebenslauf-Vorlagen verwenden ein Foto im klassischen Hochformat und müssen daher nicht angepasst werden.

7. Farbe oder Schwarz/Weiß?

Auch diese Frage ist abhängig von Ihrem Stil, den Unterlagen und dem Gesamteindruck. Lassen Sie sich vom Fotografen am besten die Fotos in Farbe und Schwarz/Weiß geben, dann können Sie selbst entscheiden, ohne das Foto bearbeiten zu müssen.

8. Hochzeitsfotos sind keine Bewerbungsfotos.

Verwenden Sie auf keinen Fall Ihr Hochzeitsfoto oder ein Foto von anderen Familienfeiern. Auch wenn Sie an einem solchen Tag schicke Kleidung tragen, so kleben Sie diese Fotos bitte ins Familienalbum und nicht in ihre Bewerbungsunterlagen.

9. Scannen Sie das Foto im richtigen Format.

Wenn Sie für Ihre elektronischen Unterlagen ein Foto scannen möchten, dann achten Sie darauf, dass Sie das Foto sorgfältig editieren, falls Ränder mit eingescannt wurden. Verringern Sie die Größe so, dass die längste Seite 400 Pixel nicht übersteigt und scannen Sie mit einer Auflösung von 150 dpi, um die Dateigröße bei bestmöglicher Bildqualität so klein wie möglich zu halten.

Weitere Tipps für die Erstellung Ihrer Bewerbungsunterlagen finden Sie in unserer Rubrik Karriere-Beratung.

5. Dezember 2014

Arbeiten an der Arbeitgebermarke

Autor: Diplom-Betriebswirt Peter Ilg, Journalist (Management, Karriere, Informationstechnologie)

Aus Bekanntheit, Größe und finanziellen Möglichkeiten fürs Employer Branding lässt sich nicht ableiten, dass Arbeitsplätze in solchen Unternehmen attraktiver wären als in anderen. Dennoch wollen die meisten zu Google. Dabei haben auch mittelständische IT-Unternehmen durchaus ihren eigenen Charme. Sie müssen ihn nur offenbaren, um Aufmerksamkeit zu erzielen.

Google hat es gut: etwa zwei Millionen Bewerbungen bekommt das Unternehmen weltweit jährlich. Ohne etwas dafür tun zu müssen. Das Unternehmen ist groß, global tätig und die Produkte bekannt. Das zieht Bewerber an. Google kennt jeder und benutzt jeder. Die Produkte wirken mit am Employer Branding, der Arbeitgebermarke, wofür andere Unternehmen viel Geld und Mühe aufwenden müssen. Seit Jahren führt der Suchmaschinenanbieter im Trendence-Ranking der beliebtesten Arbeitgeber von IT-Absolventen.

Das Berliner Forschungsinstitut befragt neben Absolventen auch Professionals nach ihren bevorzugten Arbeitgebern und kommt zu der Erkenntnis: auch bei berufserfahrenen IT-lern bleibt Google als beliebtester Arbeitgeber vorn. Informatikern ist die IT-Industrie offensichtlich die liebste. Allerdings verlieren in der Gruppe der Professionals klassische IT-Unternehmen in ihrer Beliebtheit und die auf den ersten Blick IT-fremden Unternehmen gewinnen an Bedeutung. Mittelständische IT-Unternehmen stehen deshalb nicht nur in Konkurrenz um Mitarbeiter mit IT-Konzernen, sondern mit der gesamten Industrie. IT-Spezialisten werden überall gebraucht und auf einen IT-Experten in der IT-Branche kommen zwei in Anwenderunternehmen.

Tatsache aber ist: nicht jeder passt in jedes Unternehmen! Entscheidend ist, dass die Unternehmenskultur und die Wertevorstellungen des Mitarbeiters eine möglichst große Schnittmenge haben. Große und kleine Unternehmen zum Beispiel sind völlig unterschiedliche Welten. In den Mittelstand passen Macher, dort arbeiten auch die meisten IT-Spezialisten. Laut Auskunft des Hightech-Verbands Bitkom mit rund 373.000 knapp mehr als die Hälfte aller Beschäftigten der IT-Branche. Und das, obwohl nur jeder zehnte Betrieb dem Mittelstand zuzurechnen ist. Der Großteil der IT-Unternehmen hat weniger als zehn Mitarbeiter, nur wenige liegen bei 500 und mehr. Dazwischen spielt die Musik, im Mittelstand.

Doch der hat große Probleme damit, vakante Positionen mit IT-Spezialisten zu besetzen. 80 Prozent der offenen Stellen befinden sich im Mittelstand, wie der Bitkom weiter informiert. 16.500 unbesetzte Stellen gibt es zurzeit in der IT-Branche insgesamt. Dazu kommen 24.500 in der Anwenderbranche. Das sind beispielsweise die Automobilindustrie oder der Maschinenbau. Beide Gruppen sind gut beraten, sich als attraktiver Arbeitgeber für IT-Spezialisten zu positionieren. Denn am Arbeitsmarkt tobt der Kampf um IT-Talente besonders heftig.

Durch den Aufbau und die Pflege einer Arbeitgebermarke macht sich ein Unternehmen unverwechselbar. Interessant. Spannend. Charmant. Kanäle und Möglichkeiten fürs Employer Branding sind: die eigene Homepage als Basis, eine Karriere-Seite im Internet, Auftritte in Social Media, auf Hochschulmessen, Praktika und Abschlussarbeiten. Die Homepage ist das digitale Aushängeschild eines Unternehmens. Die Page einer IT-Firma muss professionell sein und ebenso betrieben werden, weil IT-Spezialisten den Aufbau der Seiten ebenso professionell bewerten. Aufbau und Funktionalität sind schon ein erstes Kriterium für Interessenten, ob sie in die Firma passen. Weil Informatikern eine besondere Affinität zu mobilen Geräten nachgesagt wird, sollte die Homepage und deren gesamter Inhalt auch als mobile Site angeboten werden. Auch damit können IT-Unternehmen bei IT-Spezialisten nachhaltig punkten.

Die Homepage muss eine klare Unternehmenspräsentation beinhalten und das Alleinstellungsmarkmal herausstellen. Selbstverständlich gehören Kontaktmöglichkeiten und Leitbild mit ins Leseangebot. Unternehmens-Blogs eigenen sich dazu, Einblicke ins Unternehmen zu geben, indem Mitarbeiter über ihre Tätigkeiten bloggen. Und Interessenten sollten die Möglichkeit haben, Kommentare zu schreiben und Fragen zu stellen. „Animieren Sie Ihre Mitarbeiter, dass sie über ihre Erfahrungen mit ihrem Arbeitgeber auf Bewertungsportalen, allen voran Kununu, berichten“, sagt Martin Vesterling, Inhaber der gleichnamigen Personalberatung mit Zentrale in München. Und auch Bewerber sollten angehalten werden, über den Bewerbungsprozess zu berichten. „Damit können Sie punkten, wenn der Ablauf gelobt wird.“ Und korrigieren, falls Kritik kam.

IT-Gehälter im dritten Quartal gestiegen

München, 5. Dezember 2014. Die Gehälter für Neueinstellungen bei IT-Positionen in Deutschland sind im dritten Quartal 2014 auf einen Höchststand seit 2010 gestiegen. Der IT Gehaltsindex, welcher die Vergütungsentwicklungen bei neuen Arbeitsverträgen in der IT abbildet, legte gegenüber Jahresbeginn um 2,9 Prozent auf einen Wert von 110,0 zu.

Die Gehaltsentwicklung ist für IT-Spezialisten in diesem Jahr bislang günstig verlaufen. Im dritten Quartal hat der IT Gehaltsindex Deutschland der Vesterling Personalberatung mit 110,0 einen Höchststand seit Beginn der Messung im Jahr 2008 erreicht. Während die Vergütungen in der ersten Jahreshälfte stabil verliefen, standen die zweite Sommerhälfte und der Herbst im Zeichen einer Steigerung bis hin zum Höchstwert. Zur Jahreshälfte 2014 verzeichnete der Index noch einen Wert von 108,2 Prozent. „Wir konnten auch im Oktober einen Anstieg beobachten, der November brachte jedoch eine leichte Dämpfung mit sich“, so Martin Vesterling, geschäftsführender Gesellschafter der gleichnamigen IT-Personalberatung. „Zum Jahresende erwarten wir, wie bereits im Vorjahr, einen weiteren Anstieg. Die Gehaltsverhandlungen zum Jahresende wirken sich normalerweise auch auf die Gehälter bei Neueinstellungen aus. In diesem Jahr ist der Fachkräftemangel für viele Unternehmen deutlicher spürbar als noch im Vorjahr. Die Nachfrage nach Spezialisten, insbesondere in den Bereichen Software- und Anwendungsentwicklung, IT-Projektmanagement und –Consulting sowie Netzwerkadministration, ist intakt.“

Index basiert auf tatsächlich vereinbarten Jahresgehältern

Der IT Gehaltsindex Deutschland der Vesterling Personalberatung wird quartalsweise auf Basis der tatsächlich vertraglich vereinbarten Jahresgehälter bei Neueinstellungen von IT-Fach- und Führungskräften ermittelt. Die Messung dieser effektiv erzielten Vergütungen unterscheidet den Vesterling IT Gehaltsindex von vielen anderen Vergütungsindizes, die sich oft auf Gehaltsspannen in ausgeschriebenen Stellenanzeigen oder die Befragungen von Personalfachkräften stützen.

Der IT Gehaltsindex Deutschland bildet die prozentuale Entwicklung des Medians sämtlicher in der Periode abgeschlossenen Arbeitsverträge ab, die über die Vesterling Personalberatung in Deutschland vermittelt worden sind. Für die Gehaltsermittlung wird das Bruttojahreszielgehalt im ersten Jahr der Beschäftigung berücksichtigt. Das Bruttojahreszielgehalt enthält die Summe aller festen und variablen Gehaltsanteile, die dem Arbeitnehmer bei Erreichung der vereinbarten Ziele geschuldet werden. Geldwerte Zusatzleistungen werden in die Berechnung mit einbezogen.

Vesterling Personalberatung

Die Vesterling Consulting GmbH ist eine der führenden Personalberatungen für Technologie-Positionen im deutschen Sprachraum. Schwerpunkte der Tätigkeit von Vesterling sind die Suche und Vorauswahl (Recruiting) von technischen und fachlichen Spezialisten bis hin zum Executive Search auf Geschäftsführer- und Vorstandsebene sowie das Outplacement. Der Personalspezialist mit Hauptsitz in München ist 1995 gegründet worden, zählt weltweit mehr als 2.000 Unternehmen zu seinem Kundenkreis und ist mit 5 Geschäftsstellen in Deutschland, Österreich und in den USA tätig.

24. November 2014

Warum nutzt der Mittelstand ausländische Fachkräfte zu selten?

Das Bundeswirtschaftsministerium stellt jetzt gemäß einem Bericht des Handelsblatts in einer Studie fest, dass ausländische Fachkräfte im Mittelstand nur dann wirklich in Erwägung gezogen werden, wenn es anders nicht mehr geht.

Firmen scheuen den hohen Aufwand bei der Einstellung und bemängeln fehlende Deutschkenntnisse. Die Praxis mit der Einstellung von Ausländern beurteilen Unternehmen nachträglich jedoch als gut. Woran liegt es? Martin Vesterling, Geschäftsführer der gleichnamigen Personalberatung für Technologie-Positionen, weiß anhand eigener Erfahrungen, dass die Bewilligungspraxis besonders für Arbeitskräfte außerhalb der EU zu schwerfällig ist. „Nur gerade 170 Fachkräfte aus Nicht-EU-Staaten sind seit einem Jahr nach Deutschland gekommen. Angesichts des bestehenden Fachkräftemangels, insbesondere in den Bereichen IT und Engineering, und der eigentlichen Attraktivität des deutschen Arbeitsmarktes sagt diese Zahl in aller Deutlichkeit aus, dass vieles schief läuft“, so Vesterling. „Wir würden uns zügigere und unbürokratischere Verfahren wünschen. Wenn diese Voraussetzungen geschaffen sind, machen auch die vorgeschlagenen ‚Welcome Center‘ in den Herkunftsländern Sinn.“

Erfahrungen aus der Praxis zeigen, dass die bürokratischen Hürden beim vorangehenden Visumantrag den Erfolg der gelenkten Einwanderung durch die Blue Card verhindern. Die Gesamtdauer der Bearbeitung beträgt in der Regel vier bis fünf Monate. Viele Arbeitgeber lehnen unter den bestehenden Bedingungen dankend ab, auch wenn die Qualifikation des Bewerbers stimmt. Es dauert viel zu lange, sagen sie, und verlegen sich nach bereits erfolgloser Suche in Deutschland auf Outsourcing und Offshoring. Deutschland droht dadurch weiterhin, einen wichtigen Teil der Wertschöpfungskette und des Know-hows ins Ausland zu verlieren.

13. November 2014

Bewerber beurteilen den Recruitingprozess – wie lange darf es dauern?

In einer aktuellen Studie der RDA Group, dem Global Workforce Index, beurteilten über 230.000 Personen Ihre Erfahrungen als Bewerber. 48 Prozent der deutschen Studienteilnehmer erwarten auf Ihre Bewerbung eine Antwort in drei bis fünf Werktagen.

„Mit dem Zeitdruck sind Unternehmen häufig überfordert“, meint Martin Vesterling, Geschäftsführender Gesellschafter der Vesterling Personalberatung. „Die internen Prozesse und auch die Beurteilung durch die Fachabteilung nehmen viel Zeit in Anspruch. Die Nase hat klar jenes Unternehmen im ‚war for talents‘ vorne, welches über rasche Entscheidungswege verfügt. Als Personalberatung für IT und Engineering wissen wir, dass dies insbesondere bei Technologie-Positionen gilt, wo Bewerber unter vielen Angeboten auswählen können.“ Ein kleiner Trost dabei ist, dass 36 Prozent der deutschen Bewerber bereit sind, Unternehmen bis zu zwei Wochen Zeit zu geben, um eine Entscheidung zu finden.

Die Umsetzungsgeschwindigkeit ist nur einer der Punkte, auf den Bewerber achten. Vorrangig zählt, dass Anforderungsprofile präzise formuliert, mit den Fachabteilungen eng abgestimmt und keine überzogenen oder irrelevanten Anforderungen gestellt werden. Darüber hinaus wünschen sich Bewerber detaillierte Informationen zum Ablauf der Bewerbungsgespräche / Assessments sowie zur Unternehmenskultur. „Wir empfehlen Unternehmen nach Möglichkeit die Durchführung eines Schnuppertags im Unternehmen. Dies gibt beiden Seiten Gelegenheit, sich genauer zu prüfen und auch die fachlichen Fertigkeiten der Bewerber an den realen Projekten des Unternehmens zu begutachten“, so Vesterling.

14. Oktober 2014

Mitarbeiterbindung – Wer geht und wer bleibt

Autor: Dr.-Ing. Holger Strempel, Prof. Dr. Heiko Weckmüller

Der Fachkräftemangel erfordert einen hohen Aufwand, um geeignete Mitarbeiter zu gewinnen. Doch mit der Rekrutierung müssen Unternehmen zugleich an die langfristige Bindung der Mitarbeiter denken. Die Mitarbeiterbindung ist eines der wichtigsten Themen im Personalbereich. Angeheizt wird die Diskussion durch Mitarbeiterbefragungen, wie etwa die Forsa-Studie im Auftrag von Xing für das Jahr 2013, wonach 35 Prozent der aktuell Beschäftigten in den nächsten zwölf Monaten wechselbereit sind. Die Motive sind vielschichtig. So fanden die Berater von Gallup heraus, dass nur 16 Prozent der Beschäftigten eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber haben und, kritischer noch, 16 Prozent bereits innerlich gekündigt haben.

Man könnte also erwarten, dass ein Anstieg der Beschäftigungswechsel zu beobachten ist. Dennoch sind die tatsächlich vollzogenen Wechsel seit vielen Jahren konstant. Regelmäßig werden die Daten zur Dauer der Betriebszugehörigkeit nach der Beendigung von Arbeitsverhältnissen erhoben: Der Durchschnittswert beträgt etwa 48 Monate und zeigt sich seit über 20 Jahren stabil. Die sogenannte unabgeschlossene Betriebszugehörigkeit liegt bei 120 Monaten und zeigt sich über die letzten 20 Jahre ebenfalls weitgehend unverändert.

Analyse von Vermittlungsdaten

Der Fachkräftemangel und die Mitarbeiterbindung sind dennoch ein ernsthaftes Problem in einzelnen Berufsgruppen, wie zum Beispiel bei IT- oder Engineering-Positionen. Insgesamt sind die Anforderungen an die Mitarbeiterbindung vielfältig, sodass einfache Patentrezepte nicht zielführend sind. Für ein zielgerichtetes Bindungsmanagement ist es unerlässlich, die Ursachen zu ermitteln, aus denen heraus Mitarbeiter ein Arbeitsverhältnis beenden oder es durch den Arbeitgeber vorzeitig beendet wird. Die hierfür notwendigen Daten werden häufig aus Mitarbeiterbefragungen gewonnen, die jedoch die tatsächlichen Probleme verzerren können und oft ein sozial erwünschtes Antwortverhalten aufweisen. So spielt das Gehalt bei diesen Befragungen regelmäßig eine geringe Rolle. Stattdessen wird die soziale Reputation als Grund genannt, dem aktuellen Arbeitgeber langfristig verbunden geblieben zu sein.

Für unsere Untersuchungen konnten wir Daten auswerten, die aufzeigen, welche Arbeitsverhältnisse tatsächlich Bestand haben. Analysiert wurden mehr als 1100 Arbeitsverhältnisse, die zwischen 2008 und 2012 geschlossen wurden. Die Besetzung erfolgte durch die Vesterling Personalberatung, wodurch die auswertbaren Datensätze besondere Charakteristika auf der Angebots- und Nachfrageseite aufwiesen: Das einstellende Unternehmen erwartete Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung und beauftragte daher ein auf das Recruiting spezialisiertes Unternehmen. Die potenziellen Kandidaten hatten ihre Profildaten hinterlegt (insgesamt mehr als 150 000 Kandidatenprofile), was eine höhere Wechselneigung der registrierten Kandidaten vermuten ließ. Folgende Grunddaten konnten wir ermitteln: Bei Vertragsabschluss waren die Mitarbeiter im Durchschnitt 36,1 Jahre alt. Das vermittelte Durchschnittsgehalt lag bei etwa 60 000 Euro. Es handelte sich weitgehend um IT-Fachkräfte und 84 Prozent wiesen einen Hochschulabschluss auf.

Darauf aufbauend wurden Faktoren ermittelt, die mit einer höheren und einer geringeren Beschäftigungsstabilität verbunden waren. Zum Stichtag 30. Juni wurde überprüft, ob der Mitarbeiter noch bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist. Um über den Betrachtungszeitraum eine vergleichbare Messung der Mitarbeiterbindung zu gewährleisten, wurde als abhängige Variable definiert, ob das Arbeitsverhältnis nach 24 Monaten noch bestand. Dies traf im Durchschnitt auf 82 Prozent der vermittelten Kandidaten zu.

Zuwanderung und die Anwerbung ausländischer Fachkräfte gelten bei den politischen Entscheidern als ein gutes Mittel, um dem Fachkräftemangel in Deutschland zu begegnen. Unternehmen in Deutschland zögern jedoch, IT-Kräfte aus dem Ausland anzuwerben. Laut einer aktuellen Bitkom Umfrage scheuen die Unternehmen besonders die bürokratischen Hürden, einen höheren Rekrutierungsaufwand und die unzureichenden deutschen Sprachkenntnisse der potenziellen Bewerber. Unsere Analyse zeigt allerdings, dass die tatsächliche Anwerbung ausländischer Fachkräfte – Mitarbeiter nicht deutscher Herkunft; die Nationalität wurde über die Muttersprache operationalisiert – vorteilhaft für ein Unternehmen sein kann.

Die vermittelte Gruppe weist einen um vier Prozentpunkte erhöhten Wert auf, länger als 24 Monate beim Arbeitgeber zu bleiben. Das Durchschnittsgehalt beim Einstieg liegt rund 5000 Euro unter dem der muttersprachlichen Fachkräfte. Diese Differenz lässt sich nicht durch Alters und Bildungsunterschiede erklären, denn hier sind beide Gruppen homogen. Weiterhin war es wenig überraschend, dass die Daten eine geringere Vermittlungswahrscheinlichkeit für ausländische Bewerber aufwiesen als bei den muttersprachlichen Bewerbern. Diese Ergebnisse könnten eine Motivation für die einstellenden Unternehmen sein, ihr Rekrutierungsverhalten gegenüber ausländischen Bewerbern zu überdenken.

Bindung bei jüngeren Arbeitskräften höher

Unter dem Stichwort Generation Y wird seit einigen Jahren ein genereller Wertewandel in der Gesellschaft und der Arbeitswelt diskutiert. Der Begriff der Generationeneffekte fasst systematische Einstellungsveränderungen zusammen, die auf gemeinsame Erfahrungen in der Jugend zurückzuführen sind. Der Generation Y (nach 1980 Geborene) wird dabei nachgesagt, im Vergleich zu ihrer Vorgängergeneration weniger Wert auf Geld und Karriere zu legen, dafür aber der Work-LifeBalance eine größere Bedeutung beizumessen. Auch seien die Mitarbeiter dieser Generation weniger an langfristigen Beschäftigungsverhältnissen interessiert und würden bei Unzufriedenheit den Arbeitgeber schneller wechseln.

Bleibewahrscheinlichkeit

Um Einstellungsveränderungen im Generationenvergleich seriös untersuchen zu können, bedarf es Längsschnittuntersuchungen, bei denen die arbeitsbezogenen Wertvorstellungen der Generation Y mit den Wertvorstellungen der Vorgängergeneration verglichen werden, die diese vor 20 Jahren geäußert haben. Nur so ist eine Trennung von Alters- und Generationeneffekten methodisch möglich. Diese Längsschnittuntersuchungen zeigen, dass sich die arbeitsbezogenen Wertvorstellungen im Generationenvergleich kaum unterscheiden. Der diskutierte Generation-YEffekt ist somit weitgehend ein Mythos. Der vorliegende Datensatz lässt keine Längsschnittuntersuchung zu. Betrachtet werden können aber die Altersunterschiede. Dabei zeigt sich, dass die Beschäftigungsverhältnisse bei jüngeren Arbeitnehmern stabiler sind als bei älteren: Die Gruppe der unter 35-Jährigen weist eine um drei Prozentpunkte höhere Bleibewahrscheinlichkeit auf als die Gruppe der über 35-Jährigen. Dieser Effekt ist unabhängig vom gewählten Cut-off-Punkt, das heißt, er ist auch stabil, wenn eine andere Altersgrenze zur Gruppenbildung gewählt wird.

Höhere Bindung bei Umzug

Die Bedeutung des Unternehmensstandortes für die Arbeitgeberattraktivität ist der Faktor, bei dem Unternehmensvertreter dem größten Irrtum unterliegen. Während junge Bewerber dem Standort eine vergleichsweise hohe Priorität beimessen, unterstellen Unternehmensvertreter, dass dieser eher weniger wichtig ist. Wie wirkt sich die Entfernung vom Wohnort zum Arbeitsort auf die Mitarbeiterbindung aus? Differenziert wurde danach, ob ein Umzug wegen des Beschäftigungswechsels wahrscheinlich ist. Operationalisiert wurde die Entfernung zwischen Wohnort und neuem Arbeitsort über die Postleitzahl. Wir gingen von einem Umzug aus, wenn der neue Arbeitsort in einem anderen Bundesland lag (erste Ziffer der Postleitzahl) und es sich zudem nicht um zwei aneinandergrenzende Kreise (zweite Ziffer der Postleitzahl) in unterschiedlichen Bundesländern handelte. Beispielsweise wurde bei einem Arbeitnehmer aus Köln mit neuem Arbeitsort Berlin ein Wohnortwechsel unterstellt, nicht aber bei einem Wechsel nach Gummersbach oder Düsseldorf. Es zeigt sich eine höhere Mitarbeiterbindung von fast drei Prozentpunkten, wenn der Beschäftigungswechsel mit einer Wohnsitzverlegung verbunden ist. Vom täglichen Pendeln ist hingegen ein negativer Einfluss zu erwarten. Gerade bei Arbeitgeberwechseln innerhalb des Bundeslandes entstehen längere Fahrtzeiten zwischen Arbeits- und Wohnort, deren Auswirkungen sich die Arbeitnehmer erst im Zeitverlauf bewusst werden.

Eine weitere Gruppe von Arbeitnehmern wurde näher betrachtet, die im Zuge des Arbeitgeberwechsels in bekannte Metropolen umgezogen ist. Arbeitnehmer, die in die Landeshauptstädte München, Berlin oder Stuttgart ziehen, weisen eine geringere Bindungswahrscheinlichkeit auf als solche mit Arbeitsverhältnissen außerhalb dieser Metropolen. Zwei gegenläufige Effekte dürften hier zum Tragen kommen: So kann der Unternehmensstandort und die damit erhoffte Steigerung der Lebensqualität eine Motivation für den Arbeitgeberwechsel gewesen sein. Diesem positiven Effekt steht jedoch ein größeres Angebot alternativer Stellenangebote gegenüber, was einen späteren Wechsel erleichtert. Nicht feststellbar ist ein genereller Mobilitätszuschlag beim Grundgehalt: Das verhandelte Einkommen ist unabhängig von der Entfernung zwischen aktuellem Wohnort und zukünftigem Arbeitsort.

Mitarbeiterbindung im Konjunkturverlauf

Abschließend haben wir eine Verbindung zwischen der konjunkturellen Situation bei Vertragsabschluss und der Beschäftigungsstabilität hergestellt. Zur Messung der konjunkturellen Situation wurde das Ifo-Geschäftsklima im Dienstleistungssektor zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses ausgewertet. Es zeigt sich eine positive Korrelation zwischen konjunktureller Lage und der Beschäftigungsstabilität. Berechnet wurde zunächst der Mittelwert des Geschäftsklimasaldos zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses für alle Beschäftigungsverhältnisse, die länger als zwei Jahre bestehen. Dieser beträgt 14. Zum Vergleich: Für Beschäftigungsverhältnisse, die innerhalb von zwei Jahren beendet wurden, beträgt der Wert 11. Der Befund ist auch stabil, wenn statt des Geschäftsklimas die Geschäftssituation oder die Geschäftserwartungen betrachtet werden. Dieses Ergebnis steht im Widerspruch zur Hypothese, dass Beschäftigungsverhältnisse stabiler sind, wenn sie in Krisenzeiten geschlossen werden. Entscheidend für eine erfolgreiche Personalpolitik ist nicht nur die Gewinnung geeigneter Mitarbeiter, sondern eine langfristige Bindung an das Unternehmen. Durch unsere Untersuchungen konnten wir die Paarungen AusländerInländer, jünger – älter und Pendeln-Umzug identifizieren, die einen Einfluss auf die Bleibewahrscheinlichkeit zukünftiger Mitarbeiter haben. Auch wenn sich nur selten die betrachteten Faktoren überlagern, können sie, zumindest statistisch gesehen, die Bleibewahrscheinlichkeit um bis zu sechs Prozentpunkte erhöhen oder anders formuliert, die Fluktuationswahrscheinlichkeit um rund ein Drittel senken.

Quelle: Abdruck mit freundlicher Genehmigung der www.personalwirtschaft.de

Artikel als PD F

18. August 2014

Sind bekannte Konzerne wirklich attraktiver als Mittelständler?

In einem Interview mit der Computerwoche gibt Martin Vesterling, geschäftsführender Gesellschafter der Vesterling Personalberatung, Auskunft darüber, welche Arbeitgeber sich am besten für IT-Absolventen und berufserfahrene Informatiker eignen.

Das Ranking des Forschungsinstituts trendence zu den beliebtesten Arbeitgebern von IT-Absolventen führen über Jahre bekannte IT-Konzerne an. Vesterling schreibt einen großen Teil der „coolness“ dieser Konzerne deren Bekanntheit und Marktpotential zu und warnt gleichzeitig, sich davon blenden zu lassen. Nach Vesterling sollte Ausgangspunkt für jeden IT-Absolventen dessen konkrete Anforderungen an die Arbeitsstelle und seine eigenen Bedürfnisse sein. IT Stellenangebote stehen in einer solchen Fülle zur Verfügung, dass es für begabte Informatiker ein Leichtes ist, sich den wirklich passenden Job auszusuchen.

Martin Vesterling nennt einige Vorzüge, die IT-Unternehmen aus dem Mittelstand bieten können. Darunter auch Wohnortnähe, Work-Life-Balance, flexible Arbeitsbedingungen und nicht zuletzt Arbeitsplatzsicherheit.

Das vollständige Interview finden Sie in der Computerwoche:

„Bekannte Konzerne sind nicht attraktiver als Mittelständler“

Weiterführende Informationen:

WirtschaftsWoche: Die beliebtesten Arbeitgeber von Informatikern
Perspektive Mittelstand: Vorteil Mittelstand als Arbeitgeber
Monster: Konzern oder Mittelstand? Das ist die Karrierefrage!
Karriere: Karriereplanung mit Erfolgsaussichten