19.05.2020
Beratung, Arbeitsmarkt

Martin Vesterlings persönliche Einschätzung der Lage: Technology Recruiting am Ende des Lockdowns

Diplom-Informatiker Martin Vesterling ist Gründer und Inhaber der Vesterling Personalberatung für Technologie, die er zu einem Unternehmen mit 50 Mitarbeitern ausgebaut hat und operativ führt. Vor allem aber ist er seit 25 Jahren mit Leidenschaft Personalberater. Er kennt den Arbeitsmarkt für Technologen wie kaum ein anderer. Hier ordnet er die aktuellen Entwicklungen im Technology Recruiting infolge der Corona-Krise ein.

Martin Vesterling: Die Corona-Krise hat die Wirtschaft in eine Phase der drohenden Rezession gesteuert. Mehr als zwei Drittel der deutschen Unternehmen haben Kurzarbeit beantragt, 10 Millionen Menschen sind bereits in Kurzarbeit. Kurzarbeit ist das letzte Mittel eines Unternehmens vor der Kündigung. Von einer drohenden Welle der Arbeitslosigkeit ist die Rede. Was bedeutet das für die Suche nach Kandidaten im Technologie-Bereich?

Festzustellen ist: Die Unternehmen kämpfen auch am Ende des Corona-Lockdowns weiter um Personal in IT und Engineering. Die Anzahl technologischer Bewerber ist im Vergleich zu den Monaten vor Ausbruch der Pandemie auf niedrigem Niveau insgesamt etwa gleichgeblieben. Noch hat sich die Corona-Krise im Technologie-Bereich nicht wesentlich auf den Arbeitsmarkt ausgewirkt. Es ist nach wie vor ein Kandidatenmarkt und wird es im Hinblick auf Schlüssel- und Zukunftstechnologien bleiben.

Auch wenn IT- und Engineering-Spezialisten derzeit kaum von Kündigungen betroffen sind, so ist festzustellen, dass Arbeitnehmer in der Probezeit aufgrund finanzieller Schwierigkeiten ihres Arbeitgebers zunehmend nicht in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen werden. Das heißt, es gibt etwas mehr kurzfristig verfügbare Kandidaten. Einige davon finden Sie unter unseren Vesterling-Top-500 IT-Kandidaten.

Im Rahmen unserer Vermittlungsaktivitäten stellen wir fest, dass die Kandidaten in Bewerbungsgesprächen selbstbewusst bleiben und Forderungen nach Homeoffice steigen. Viele haben sich in der Corona-Krise daran gewöhnt und schätzen es, ihre Zeit freier einteilen zu können und sich den Weg zur Arbeit zu sparen. Unter den Technologie-Kandidaten steigt der Wunsch nach mehr Work-Life-Balance enorm. Wenn sie in der wirtschaftlich zunehmend unsicheren Lage den Arbeitgeber wechseln sollen, braucht es Anreize: Die Option des Homeoffice wird vermehrt zu einem Entscheidungsfaktor beim Jobwechsel.

Für Unternehmen ist es hingegen nicht immer erstrebenswert, größere Teile ihres Personals mit höheren Zeitkontingenten ins Homeoffice zu senden. Nicht jeder Mitarbeiter ist gleichermaßen strukturiert und ergebnisstark, der Zusammenhalt im Team und die Bindung ans Unternehmen leiden und die Führung einer Homeoffice-Mannschaft birgt zahlreiche Herausforderungen. Dennoch ist Unternehmen zu raten, Technologie-Kandidaten mehr Homeoffice-Möglichkeiten zu eröffnen, wenn sie ihre Arbeitgebermarke stärken und gutes Personal gewinnen und halten wollen. Es bietet sich an, die Option bzw. die Anzahl der Homeoffice-Tage an Leistung zu koppeln – so kann dem Unternehmensziel und dem Mitarbeiter-Wunsch Rechnung getragen werden.

Natürlich bleibt das Gehalt die Kernfrage bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Auch hier ist festzustellen, dass die Gehälter in IT- und Engineering, die in den letzten Jahren drastisch gestiegen sind, nicht sinken. Es macht insofern keinen Sinn, wichtige Personalentscheidungen zu verschieben, in der Hoffnung, dass sich nicht nur die wirtschaftliche Lage bessert, sondern auch Personal günstiger einzukaufen sein könnte.

In unserem letzten Newsletter haben wir ausführlich über Remote Recruiting informiert. Ich bin überzeugt, dass Bewerbungsgespräche per Telefon und noch besser per Video weiter zunehmen werden. Hat man sich erst einmal an die Technologie gewöhnt, kann daraus großer Nutzen erwachsen. Gängige Videotechnologien für das Bewerbungsgespräch haben wir für Sie zusammengestellt. Zu den Vorteilen: Kandidaten und Entscheider finden schneller einen gemeinsamen Termin, lange Anreisezeiten und Organisationsaufwand entfallen, Video-Interviews sind kostengünstig und Kandidaten sind aufgrund des geringeren Aufwands auch eher bereit, einem Gespräch eine Chance zu geben. Unsere Tipps zur Durchführung eines Remote-Interviews können Sie in unserem Blog nachlesen.

Im Übrigen ist es derzeit besonders wichtig, Kandidaten, die in der Corona-Krise eine Arbeit in Ihrem Unternehmen aufgenommen haben oder gerade beginnen, aufmerksam zu begleiten. Auch die Beschäftigung mit Rückkehrern aus einer längeren Homeoffice-Phase liegt an. Rund um die Mitarbeiterbindung gibt unser Artikel zu Pre-Boarding, On-Boarding und Re-Boarding in diesen Vesterling-News wichtige Tipps.

Anderseits haben viele von Kurzarbeit betroffene Unternehmen nicht die Möglichkeit, sich mit Mitarbeiterbindung zu befassen. Sie stehen vor Kündigungen. Es drohen Anfechtungen und langwierige, teure Auseinandersetzungen vor dem Arbeitsgericht. Die Nachfrage nach Outplacement-Dienstleistungen, also der Unterstützung einer einvernehmlichen Trennung, nimmt damit zu.

Die Rolle von Personalreferenten und Personalleitern im Unternehmen wird durch die Krise gestärkt. Sie sind die zentrale Schnittstelle für Fragen der Mitarbeiter in der Pandemie, sie tragen Sorge für die Erarbeitung neuer Arbeitsschutz- und Hygienekonzepte sowie deren Anwendung, sie kümmern sich um die Prüfung und Umsetzung von Kurzarbeit und weiterer Instrumente, managen die Gratwanderung von Entlassungen und der Einstellung von raren Technologen und vieles mehr.

Aus unseren vielen, langjährigen Geschäftsbeziehungen wissen wir, dass die Personalarbeit aktuell eine große Herausforderung für alle Beteiligten ist. Unser Team Vesterling steht verlässlich an Ihrer Seite!

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