4. Dezember 2012

Der IT-Mittelstand muss Mitarbeiter vermehrt begeistern

München, 4. Dezember 2012. Der Fachkräftemangel in der Informationstechnologie begleitet den deutschen Mittelstand seit geraumer Zeit. „Insbesondere kleine und mittelgroße Unternehmen, die ihren Standort nicht in den Ballungszentren haben, tun sich schwer“, so Martin Vesterling, Geschäftsführer der gleichnamigen Personalberatung. Die Suche über externe Personaldienstleister, aber auch die richtige Positionierung im Wettbewerb um Fachkräfte können Abhilfe schaffen. Was ist zu tun?

Der Fachkräftemangel in der Informationstechnologie ist nicht nur ein Problem des deutschen Mittelstandes, allerdings sind hier die Einschnitte gravierend. Prof. Dr. Wilhelm Bauer, stellvertretender Institutsleiter des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO), berichtete im Mai 2012 bei der Präsentation der Studie zum Fachkräftemangel in der IT-Wirtschaft: „Die Folgen des Fachkräftemangels sind massive Einbußen im Kerngeschäft der Unternehmen.“ Der Studie zufolge verlieren deutsche Firmen rund 8,5 Prozent Ihres Umsatzes durch Personalengpässe – ein Schaden in Milliardenhöhe. „Insbesondere kleine und mittelgroße Unternehmen, die ihren Standort nicht in den Ballungszentren haben, tun sich schwer, qualifizierte Spezialisten für sich zu gewinnen“, so Martin Vesterling, Geschäftsführer der Vesterling Personalberatung. „Sie müssen lernen, Mitarbeiter für sich zu begeistern.“

Employer Branding

Häufig greifen Mittelstandsunternehmen nach monatelangen vergeblichen Versuchen, neue IT-Fachkräfte zu rekrutieren, auf die Dienstleistungen von Personalberatungen zurück. „Spezialisierte IT-Personalberatungen sind im Vorteil, wenn es darum geht, auf ein entsprechend fokussiertes Beziehungsnetz zurückzugreifen. Sie wissen meist zuerst, wer bereit ist, den nächsten Karriereschritt zu tun“, so Vesterling. „Uns fällt aber auch auf, dass es uns häufig leichter fällt als unseren Kunden selbst, die Vorteile des Unternehmens herauszustreichen.“ Der Mittelstand hat noch deutlichen Nachholbedarf bei der Eigenpositionierung, dem sogenannten Employer Branding. „Den Unternehmen wird immer stärker bewusst, dass sie den Bewerbern in Zukunft Gründe für eine Bewerbung liefern müssen“, meint etwa Franziska Berge, Leiterin der auf Technologiekommunikation spezialisierten Agentur index. Eine von der Agentur bei 231 Personalverantwortlichen durchgeführte Studie zum Personalmarketing ergab, dass 58 Prozent der Firmen über keine definierte Arbeitgebermarke verfügen. Mittelständler können mit einer authentischen Definition ihrer Arbeitgebermarke, mit einem klaren Leitbild und einer gelebten Unternehmenskultur die richtigen Mitarbeiter für sich gewinnen und langfristig binden.

Akzeptanz älterer Arbeitskräfte gestiegen

Um ihre Belegschaft nachhaltig aufbauen zu können, müssen sich Betriebe vorrangig Gedanken darüber machen, welche Mitarbeiter am besten zu ihnen hinsichtlich Unternehmensphilosophie, Bildungsweg, Sozialverhalten, Berufserfahrung aber auch Sprachkenntnissen und vielen weiteren Kriterien passen, und dies auch aktiv kommunizieren. „Nachdem der Nachwuchs rar ist, raten wir unseren Kunden immer wieder dazu, sich mental stärker für ausländische Spezialisten zu öffnen und ihre oft hohen Anforderungen an die deutschen Sprachkenntnisse zu überdenken“, so Vesterling. „So sollte beispielsweise ein IT-Administrator nicht unbedingt über stilsichere Deutschkenntnisse verfügen müssen.“ Erfreulich sei die wachsende Akzeptanz für ältere Arbeitskräfte. „Unternehmen haben festgestellt, dass altersgemischte Teams häufig leistungsfähiger sind. Die Vermittlung von IT-Fachkräften zwischen 40 und 53 Jahren hat bei uns in diesem Jahr überproportional zugenommen. Bei Bewerbern über 53 Jahren ist jedoch kein signifikanter Unterschied mehr festzustellen“, so Vesterling. „Dies zeigt uns, dass mittelständische Firmen sich bei ihrer Belegschaft verstärkt nach dem Markt ausrichten, aber immer noch zu zögerlich sind. Wir wünschten, bei der Einstellung weiblicher IT-Spezialisten einen ähnlichen Effekt erleben zu können. Dieser scheint jedoch auszubleiben. Nicht weil es an der Akzeptanz bei Unternehmen mangeln würde, sondern weil zu wenige Frauen am IT-Markt verfügbar sind.“

In der Kommunikation mit Stellensuchenden rät Vesterling Arbeitgebern dazu, ihren Webauftritt optimal zu gestalten, um auf die Anforderungen des Arbeitsmarktes besser reagieren zu können: „Jeder Bewerber, den wir für ein Unternehmen interessieren konnten, informiert sich danach auf Basis dessen Online-Auftritts. Wenn hier die Hausaufgaben nicht richtig gemacht wurden, sinkt das Interesse deutlich.“ Die Präsentation von Stellenanzeigen reicht nicht aus. Kontaktmöglichkeiten, Arbeitgeberprofil, handfeste Bewerbungsgründe und bisweilen auch die Einbindung von Social Media Kanälen sowie einer Firmenpräsentation werden erwartet. Immer mehr Bewerber informieren sich auch über Online-Plattformen zur Arbeitgeberbewertung, wie dies kununu.com oder meinchef.de bieten. „Gerade werteorientierte Mittelstandsbetriebe sollten sich nicht scheuen, sich durch Firmenangehörige und Bewerber bewerten zu lassen“, so Vesterling, „Solche Empfehlungen bieten eine objektive Einschätzungsmöglichkeit mit hoher Glaubwürdigkeit für Bewerber und können begeistern.“