Personalberatung für Technologie

Was tut eine Personalberatung?

In welchen Fällen lohnt es sich, eine Personalberatung hinzuzuziehen? Welche Kriterien helfen bei der Auswahl? Und was kosten Personaldienstleister üblicherweise? 

Der Begriff Personalberatung bezeichnet sowohl eine Unternehmensform als auch einen bestimmten Tätigkeitsbereich. Als solche wird eine Unternehmensberatung definiert, welche eine betriebswirtschaftliche Beratung im Bereich Personal abdeckt und üblicherweise als externer Dienstleister Firmen und Konzerne bei deren Personalfragen beratschlagt, analysiert und unterstützt.

Als Personalberatung wird andererseits die Dienstleistung der beratenden Tätigkeit als Unternehmenszweck betreffend Personalthemen beschrieben. Die Personaldienstleistungen einer Agentur umfassen für gewöhnlich die Segmente HR-Prozessberatung, Personalsuche, Beratung in der Organisationsentwicklung, HR-Outsourcing, Executive Search oder Headhunting, Recruiting sowie die Vermittlung von Freiberuflern, Research, Interim Management, Nachfolgeregelung, Mergers & Acquisitions, Outplacement oder Newplacement sowie Karriereberatung.

Die Begriffszuordnungen rund um die Personalsuche und -beratung sind mannigfaltig. Es gibt viele Bezeichnungen wie etwa Personaldienstleister, Personalvermittler, Consultant, Executive Search oder Direktansprache für Führungskräfte, Headhunter, Arbeitsvermittler, Direct Search oder Personalcoach. Weiterführende Definitionen finden sich in entsprechenden Wirtschaftslexika, zum Beispiel Gabler (Prof. Dr. Thomas Bartscher):

„Teil der Managementberatung, bei der ein Personalberater einen Personalsuchauftrag für eine bestimmte zu besetzende Position erhält. Die Mitwirkung eines neutralen, geschulten Beraters soll das Risiko einer Fehlentscheidung verhindern. Die Kosten trägt der Auftraggeber.“(Gabler) oder in Wikipedia: „Eine Personalberatung berät Unternehmen bei deren Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften. Sie umfasst die Begleitung von Findungsprozessen, die Gestaltung und Durchführung von Beurteilungsmaßnahmen, die Personalentwicklung, Vergütungsberatung, das Personalmarketing, die Betreuung in der Organisations(-entwicklung) sowie strategische und konzeptionelle Fragestellungen in der Personalarbeit.“ (Wikipedia

In welchen Fällen sollte eine Personalberatung hinzugezogen werden?

Die Mitarbeiter sind für Arbeitgeber ein strategischer Wettbewerbsfaktor in einem Arbeitsmarkt, der langfristig von einem Mangel an Spezialisten und Executives gekennzeichnet ist. Man spricht hier gerne vom sogenannten War for Talents. Arbeitgeber befinden sich zu Beginn des 21. Jahrhunderts in einem globalen Wirtschaftsumfeld und zunehmender Spezialisierung mit raschen technologischen und gesellschaftlichen Umwälzungen, wie etwa dem demografischen Wandel und der Digitalisierung. Dies stellt komplexe Anforderungen sowohl an Management als auch an Personalabteilungen, die nicht immer ohne externe Unterstützung gelöst werden können. Recruiting- und Personal-Berater können durch ihren Arbeitsmarktüberblick, den Einblick in Lösungswege bei anderen Firmen und die Vernetzung zu Arbeitnehmern mit unterschiedlichen Qualifikationen eine gute Ergänzung zum firmeninternen Personalmanagement bieten. Durch ihre Vernetzung haben Spezialisten die Möglichkeit, bei der Personalsuche auch auf den verdeckten Arbeitsmarkt zuzugreifen und latent wechselwillige Arbeitnehmer zu einem Stellenwechsel zu bewegen.

Darüber hinaus ist die Praxis in vielen Betrieben von einer zunehmenden Dezentralisierung der Personalarbeit auf Fachabteilungsverantwortliche, z. B. aufgrund geringer Kapazitäten in der Personalabteilung, gekennzeichnet. Aktuell ist dies bei über 10 Prozent der Unternehmen der Fall. Hier werden in der Folge von Abteilung zu Abteilung unterschiedliche Maßstäbe an die Personalselektion gelegt. Externe Berater können Personalabteilungen bei einzelnen Aufgabenbereichen ergänzen, eine professionelle, stringente Umsetzung zum Beispiel bei der Suche nach Kandidaten gewährleisten und damit interne Ressourcen schonen. Das Personalmanagement wird laut einer Studie der TU Dresden von 2015 in mehr als der Hälfte der befragten Betriebe (54,5%) von der Geschäftsführung verantwortet. 28% haben eine eigene Personalabteilung mit bis zu 5 Mitarbeitern. In 10,3% der befragten Unternehmen sind die Führungskräfte der Linie für Aufgaben des Personalmanagements hauptverantwortlich. In 7,2% der Fälle besteht die Personalabteilung aus mehr als 6 Mitarbeitern.

Wie lange dauert eine Besetzung durch Vesterling? 

Einen ersten Vorschlag reichen wir in der Regel nach etwa 5 Tagen ein. Danach begleiten wir unsere Klienten bei der Entscheidungsfindung, Kommunikation und Termin­verein­barung mit Kandidaten, um ein effizientes Recruiting zu ermöglichen. Die Umsetzungs­geschwindigkeit liegt in den Händen des Klienten.

Wer betreut Ihr Anliegen bei Vesterling?

Unsere Berater sind Diplom-Informatiker, die sowohl auf persönlicher, als auch auf fachlicher Ebene bestens für Ihre Anliegen ausgebildet sind. Durch den ständigen Austausch und die Kooperation mit anderen Consultants aus unserem Unternehmen schöpfen sie Synergien aus und ermöglichen eine optimale Besetzung Ihrer Vakanz.

Wie hoch stehen die Erfolgschancen für eine Vermittlung?

Durch die Spezialisierung von Vesterling im IT-Bereich und unseren Datenbestand von über 200.000 qualifizierten Kandidaten steigern Sie die Erfolgschancen Ihrer Personalsuche deutlich. Wir arbeiten auf Erfolgsbasis. Das bedeutet für Sie, dass Sie in jedem Fall von einer Zusammenarbeit mit Vesterling profitieren können.

Was zeichnet einen guten Personalberater aus? 

Wie lässt sich erkennen, ob ein Berater die benötigte Eignung mitbringt? Hilfreich sind natürlich ein fundiertes Studium sowie eine langjährige Lebens- und Berufserfahrung, in welcher sich der Berater die erforderlichen Kenntnisse angeeignet hat. Bei Ausrichtung auf spezifische Branchen oder Berufsgruppen ist die entsprechende Spezialvertiefung natürlich erforderlich. Neben den genannten Merkmalen sind aber auch ausgeprägte Soft Skills Kennzeichen guter Personal-Spezialisten. Hinweise können die Verhaltensregeln des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU) geben. Hillebrecht und Peiniger haben eine interessante Liste verschiedener Soft Skills für Headhunter zusammengestellt. Dazu auszugsweise einige Ansprüche: 

  • Interesse für Menschen
  • Denken in Beziehungen und gutes Vorstellungsvermögen
  • Offener, kommunikativer und extrovertierter Charakter
  • Interesse für Zwischenmenschliches
  • Seriöser, vertrauenserweckender Auftritt
  • Sorgfalt und Wahrhaftigkeit
  • Einfühlungsvermögen und respektvolles Verhalten
  • Kritikfähigkeit
  • Flexibilität im Umgang mit neuen oder kritischen Situationen
Personalvermittlung für Technologie

Welche Kriterien helfen bei der Auswahl einer Personalberatung? 

Es gibt für Personaldienstleister keinen Berufsbezeichnungsschutz und keine gesetzlich geregelte Berufsordnung. Entsprechend unterschiedlich sind die Qualität und der Erfahrungsgrad von Personalberatern. 

Folgende Kriterien können bei der Auswahl hilfreich sein: 

  • Branchenerfahrung
  • Tätigkeitserfahrung und Spezialisierungen
  • Dienstleistungsportfolio
  • Unternehmensgröße und Erfahrung am Markt
  • Relevante Referenzen von Klienten
  • Beziehungsnetz in der Branche
  • Qualität und Ausbildung der Berater
  • Projektplanung
  • Reporting
  • Kompatibilität in Geschäftsverständnis und Kommunikation
  • Organisation der Geschäftsprozesse
  • Angebots- und Vertragslegung
  • Honorarstruktur und Gestaltung von Nebenkosten

Was kostet ein Personalberater?

Externe Personaldienstleister werden im Recruiting oft als kompetente und effiziente Ergänzung zur internen Personalabteilung hinzugezogen. Bei der Personalbeschaffung übernehmen sie typischer­weise die Aufgaben Active Sourcing, Research, Vorselektion, Assessment und Präsentation der Kandidaten. 

Die Mehrheit der Personalberater arbeitet auf Mandatsbasis und rechnet das Honorar in Abhän­gig­keit zum Bruttojahreszielgehalt des vermittelten Kandidaten in Raten ab. Am häufigsten kommt die Drittel-Regelung zur Anwendung, bei der ein Drittel des Gesamthonorars bei Auftrags­erteilung fällig wird. Dadurch können Vorleistungen der Personalberatung im Suchprozess ausgeglichen werden. Das zweite Drittel wird alternativ nach Zeit- oder Projektfortschritt verrechnet. Die Schlussrechnung wird meist mit der Unterzeich­nung des Arbeitsvertrages des Kandidaten gestellt.

Manche Personalberater arbeiten auch rein auf Erfolgsbasis, lassen sich dafür jedoch etwa die exklusive Auftragserteilung zusichern.

Bei Vesterling können je nach Suchauftrag unterschiedliche Modelle zum Einsatz kommen. Bei einem Auftrag auf Erfolgsbasis fallen für unsere Kunden keine weiteren Kosten an. Sehen Sie hierzu unsere Honorarmodelle

Entwicklung der Personalberatung 

Thorndike Deland gilt als Pionier der Personalberatung. Im Jahr 1926 gründete Deland in New York die erste Personalberatungsfirma für Führungskräfte, Thorndike Deland Associates. Ausgangspunkt war ein Mangel an Führungskräften in der US-Politik. Mit der Industrialisierung und der daraus resultierenden wirtschaftlichen Dynamik entstand auch in der Politik ein immenser Bedarf an Führungspersonal. Geeignete Spitzenpolitiker mussten gefunden und entwickelt werden. Der zielorientierte Ansatz von Deland: Er drehte den Bewerbungs­prozess um, wartete nicht auf Kandidaten, die sich um eine Stelle bewarben, sondern suchte proaktiv nach geeigneten Persönlichkeiten, sprach sie direkt auf die offenen Stellen an und überzeugte sie, die Aufgabe zu übernehmen. 

Nach dem Zweiten Weltkrieg erlebte die Branche einen regelrechten Boom. Die Wirtschaft wurde wiederbelebt und erlebte ein beispielloses Wachstum. Die Industrie und Verwaltung suchte verzweifelt qualifizierte Arbeitskräfte. Zahlreiche neue Personalberatungsfirmen etablierten sich in den Vereinigten Staaten, schufen Branchenstrukturen, förderten junge Talente und expandierten in andere Länder und Kontinente, darunter auch nach Deutschland. Trotz der Einschränkungen, die der Personalberatung in Deutschland durch das 1952 eingeführte Vermittlungsmonopol der Bundesanstalt für Arbeit (BA) auferlegt wurden, florierte die Branche im Rahmen ihrer Möglichkeiten. Im Jahr 1994 wurde das Monopol der BA abgeschafft und ein privater Markt für Personaldienstleistungen konnte sich entwickeln. Innerhalb von sechs Jahren verdoppelte sich die Zahl der Personalberater in Deutschland von 3.600 auf 6.400, wie die Mitgliederzahlen des BDU belegen. 

Mittlerweile werden in den USA und Europa Topmanager fast ausschließlich und zunehmend auch Fachkräfte über Berater rekrutiert. Insbesondere in Branchen und Berufen mit ausgeprägtem Fachkräftemangel, wie der Informationstechnologie, dem Ingenieurwesen oder dem Gesundheitswesen, werden Personalberatungen beauftragt, um offene Stellen zu besetzen und Personalengpässe in angemessener Zeit zu beseitigen.

Warum Vesterling? 

  • 25 Jahre Erfahrung als Personaldienstleister im Bereich Technologie
  • Fachspezifische Qualifikation unserer Consultants. Unsere Berater sind Diplom-Informatiker
  • Einzigartiger fachlicher Zugang zu IT- und Engineering-Spezialisten im Markt
  • Abrechnung auf Erfolgsbasis
  • Sie profitieren von unserem breiten Fachwissen in folgenden Dienstleistungen: Personalberatung, Technology Recruiting, Executive Search, Academy, Career Services, Outplacement, Vermittlung von Freiberuflern, Interim Management, Unternehmensnachfolge, Mergers & Acquisitions und HR-Prozessberatung
  • Unsere Loyalität: Mitarbeiter unserer Klienten sprechen wir hinsichtlich unserer Stellenangebote grundsätzlich nicht an
  • Den hohen Aufwand für die Suche und Auswahl Ihres zukünftigen Mitarbeiters nehmen wir Ihnen bis hin zur Vertragsunterzeichnung ab. Sie sparen Zeit und entscheiden treffsicher.
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