Was ist Technology Outplacement?

Technology Outplacement ist eine Personaldienst­leistung, mit der eine einvernehmliche Trennung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem Technologie-Umfeld erreicht wird. Im Outplacement unterstützen wir unsere Kandidaten, möglichst rasch genau die richtige neue Position zu finden. Diese kann eine neue Festanstellung oder eine selbständige Tätigkeit sein. Das Outplacement wird in der Regel vom bisherigen Arbeitgeber finanziert.

Das 5-Phasen-Modell

Die Durchführung des Outplacements erfolgt nach dem bewährten Vesterling® - 5 Phasen - Modell, das in Teilen auch parallel durchlaufen werden kann:

  1. Aufhebung des Arbeitsverhältnisses
  2. Analyse und Ziele
  3. Bewerbungsstrategie
  4. Umsetzung der Strategie
  5. Neue Tätigkeit

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Für mich waren die Beratungsgespräche mit den Coaches für meine Neuorien­tie­rung sehr wertvoll.

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Conchita Miller Romero,
Senior Account Manager,
ehem. Kandidatin

Academy

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Outplacement

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Die Vesterling Group ist seit mehr als 20 Jahren eine der führenden Personalberatungen im Bereich Technologie. Schwerpunkte der Tätigkeit sind das Recruiting von Experten bis hin zum Executive Search auf Vorstandsebene, die Durchführung von offenen und für Firmen maßgeschneiderten Trainings, Career Services sowie das Outplacement.

Im Outplacement unterstützen wir Arbeitgeber und Mitarbeiter dabei, sich einvernehmlich zu trennen, Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden und Kosten zu reduzieren. Für die betroffenen Mitarbeiter sind wir als Outplacement-Partner im Bereich Technologie die beste Wahl: Wir beraten und vermitteln!

 

STANDORTE:                    München   ·   Hamburg   ·   Köln  ·  Österreich  ·  USA

Die Familienunternehmer

 

Outplacement - So trennen Sie sich einvernehmlich und gestalten aktiv Veränderungs­prozesse

 

Vorteile von Outplacement

Wie profitieren Arbeitnehmer vom Outplacement?

Eine Kündigung und die Trennung vom Unternehmen ist immer eine schwierige Umbruchphase für Mitarbeiter. Durch einen professionell angeleiteten Trennungsprozess bei Personalabbau erfahren Betroffene bei der Neuorientierung nach einer Kündigung im Trennungsprozess professionelle Förderung und Karriereberatung in der Bewerbungsphase durch die Berater.

Der Erfolg wird durch das Zusammenspiel aus psychologischer Unterstützung und professioneller Beratung erzielt. Der Unterschied zur regulären Personalberatung besteht darin, dass gemeinsam mit dem Berater zunächst eingehend Status quo, Arbeitnehmerprofil, Stärken, Schwächen (persönlich und fachlich) und Zielsetzungen für die angestrebte Karriere analysiert werden, bevor das Augenmerk auf die Bewerbung und die geeignete Neuanstellung auf dem Arbeitsmarkt gelenkt wird.


Wahrscheinlichkeit für Neueinstellung steigt

Nach einer Beratung infolge einer Kündigung von durchschnittlich drei Monaten steigt die Wahrscheinlichkeit für die Erreichung einer neuen beruflichen Perspektive stark an. Dabei sind die durch den Berater vermittelten berufsbezogenen wie die psychologischen Inhalte für die Bewerbungsstrategie genauso von Bedeutung. Mitarbeiter können die Kündigung in der Regel durch die psychologische Betreuung leichter bewältigen, gewinnen durch fachspezifische Coachings der Berater an Selbstwertgefühl und Auftreten. Auch durch strategisches Eigenmarketing gelangen sie schneller zu einer neuen Beschäftigung im Sinne ihrer angestrebten Karriere.

 

Die Vorteile der Beratung für Arbeitnehmer auf einen Blick:

  • Direkter Einfluss auf die Gestaltung der Trennungskonditionen
  • Betreuung und Förderung durch spezialisierte Berater während des Trennungsprozesses
  • Strategische und professionelle Vermittlung in eine neue Anstellung
  • Gestärktes Auftreten und ein erhöhtes Selbstwertgefühl durch Coaching
  • Verhinderter Karriereknick durch fachspezifische Beratung in der Trennungsphase


Investition in die Karriere statt Abfindung

Das Angebot einer Abfindung ist für Mitarbeiter nach einer Kündigung meist verlockend. Es ist jedoch zu beachten, dass eine Abfindung schnell aufgebraucht ist. Ein Outplacement und das damit einhergehende Coaching und die professionelle Begleitung während der Trennung von der Organisation stellt durch die Möglichkeit der raschen Erreichung einer Nachfolgeposition eine Investition in die Zukunft dar und beeinflusst somit den Lauf der Karriere nachhaltig.

Laut BDU (Bundesverband Deutscher Unternehmensberater) lag die Erfolgsquote von Outplacementberatung im Jahr 2012 bei 93%. Als Erfolg wird gewertet, wenn ein Kandidat mit Hilfe der Karriereberatung und des damit zusammenhängenden Coachings eine bessere oder gleichwertige Arbeitsstelle antritt.

 

Wie profitieren Arbeitgeber vom Outplacement?

Für Firma und Management ist die Trennung von Mitarbeitern grundsätzlich keine leichte Entscheidung. Ist der Beschluss einer Kündigung gefasst, so profitieren beide Seiten gleichermaßen von einem professionellen durchgeführten Trennungsmanagement durch Beratungsunternehmen. Für Führungskräfte und Unternehmen liegen die wesentlichen Vorteile des angeleiteten Trennungsprozesses darin, unerwünschte Konflikte durch den Personalabbau zu vermeiden, Kostenaufwand planbar zu begrenzen und die Arbeitgebermarke trotz Kündigung zu schützen. Outplacement vermeidet zeit- und kostenintensive Rechtsstreitigkeiten mit ungewissem Ausgang, die zudem in aller Regel eine negative Außenwirkung haben.

 

Positive Wirkung auf Mitarbeiterbindung und Employer Branding

Aufgrund des großen Fachkräftemangels ist es für das Management wichtig, dass das Unternehmen trotz eines punktuellen Arbeitsplatzabbaus für die verbleibenden hochqualifizierten Mitarbeiter wie auch für neue Kandidaten attraktiv bleibt. Mitarbeiter nehmen die Art und Weise und den Ablauf, in dem der Personalabbau und Kündigungen durchgeführt werden, genau zur Kenntnis. Sie überlegen bei mangelnder Fairness, das Unternehmen und ihren Job zu verlassen, weil sie den Personalabbau als Zeichen für mangelnden Unternehmenserfolg wahrnehmen, der sich negativ auf ihre beruflichen Aussichten auswirken könnte. Der erfolgreiche Outplacement-Ablauf hat also eine positive Auswirkung auf die Mitarbeiterbindung und das Employer Branding. Nicht zuletzt gibt es auch gute ethische Gründe für ein Outplacement: Outplacement ist das Gegenteil von unternehmerischer Gleichgültigkeit während der Trennung von Mitarbeitern. In der Öffentlichkeit festigt das Unternehmen sein positives Image als verantwortungsbewusstes Unternehmen mit sozialer Kompetenz.

Zudem profitieren Personalverantwortliche und Management von einer entscheidenden Entlastung durch Know-how und Zeitersparnis der Berater: Fehler im Trennungsmanagement werden vermieden und anstehende Gespräche mit den Mitarbeitern optimal vorbereitet. Erforderliches berufliches Know-how von Arbeitskräften muss nicht eigenständig und in kurzer Zeit aufgebaut werden.

 

Vorteile für Unternehmen auf einen Blick:

  • Rechtsstreitigkeiten bei Kündigung vermeiden
  • Als Arbeitgeber attraktiv bleiben
  • Personalverantwortliche und Führungskräfte entlasten
  • Ausgaben reduzieren
  • Professionelles Image gewinnen

 

Outplacement Formen: Einzel- und Gruppenoutplacement

Je nach Anzahl der Mitarbeiter, die aus einem Unternehmen ausscheiden, sind unterschiedliche Arten der Outplacementberatung sinnvoll. Bei einer Position im gehobenen Management / Führungskräften bietet sich ein Einzeloutplacement für die Beratung und das Coaching an.

Einzeloutplacement

Im Outplacement einzelner Mitarbeiter infolge einer Kündigung werden Fach- und Führungskräfte individuell von einem Ansprechpartner betreut. In erster Instanz analysieren Kandidat und Berater gemeinsam die persönliche und berufliche Situation und stellen Klarheit über die nächste Zielposition sowie die richtige Strategie beziehungsweise Bewerbungsstrategie her. Der Outplacement-Dienstleister kann je nach vereinbarten Konditionen für Kandidaten Räumlichkeiten und administrative Hilfe zur Verfügung stellen. Der Berater unterstützt bei der Suche einer neuen Anstellung oder abhängig von der Situation bei der Neuorientierung in eine selbstständige Tätigkeit.

Gruppenoutplacement

Ein Gruppenoutplacement bietet sich an, wenn in einem Unternehmen einzelne Abteilungen oder Niederlassungen aufgegeben und für diese Mitarbeiter eine Kündigung ausgestellt werden muss. Gruppenoutplacement bedeutet, dass das Outplacement für mehrere Personen gleichzeitig durch Berater durchgeführt wird. Solche Gruppengrößen umfassen durchschnittlich circa 10 Kandidaten. Die größte Gruppe bei Vesterling umfasste bislang 44 Personen. Diese Form des professionell angeleiteten Trennungsprozesses bietet die Möglichkeit des gemeinsamen Coachings und somit des Erlernens und Trainierens von bewerbungsrelevantem Know-how für die Neuorientierung. Der Austausch mit anderen Kandidaten bietet in dieser Situation wichtigen Rückhalt.

Outplacement Erfolg: Gute Beratung und Eigeninitiative

Es liegt genauso in den Händen des Kandidaten wie am Engagement des Beraters, ob ein Outplacement und die damit einhergehende Karriereberatung mit Coaching nach einer Kündigung erfolgreich verläuft.

 

Outplacement Anbieter: Auswahl des Outplacementberaters - ein Vergleich

 

Outplacementberater sind im Internet häufig aufzufinden. Eine Google-Recherche für Outplacement Hamburg ergibt 90.000 Treffer, bei Outplacement München sind es knapp 85.000 und Outplacement Zürich erzielt ca. 53.000 Treffer. Das Suchmaschinen-Ranking ist natürlich kein Kriterium für die Qualität eines Unternehmens, genauso wenig wie alleine dessen Außendarstellung. Da die Qualifikation zum Outplacementberater keinerlei Ausbildung benötigt, kommt der sorgfältigen Auswahl des Dienstleisters besondere Bedeutung zu. Eine intensive Analyse des richtigen Anbieters zahlt sich aus, denn die Erfolgsaussicht der Maßnahme hängt maßgeblich von der Kompetenz des Beraters ab.


Bei der Auswahl eines geeigneten Anbieters für ein Outplacement spielen folgende Kriterien eine wichtige Rolle:

 

Checkliste für die Auswahl des Beraters:

  • Branchen-Know-how des Anbieters
  • Erfahrung und fachliche Spezialisierung/
  • Studium der jeweiligen Berater
  • Kontakte zu Unternehmen/Management und Personalleitern
  • Historie und Kennzahlen des Unternehmens
  • Testimonials und Erfahrungsberichte bereits durchgeführter Outplacements und Coachings

 

Outplacement Dauer

Der Prozess der Outplacementberatung beginnt mit dem Trennungsgespräch und variiert bei der Länge je nach Vertrag und Kündigungsfrist zwischen 3, 6, 9 und 12 Monaten. Die Chance, dass der Beschäftigte in Folge der Beratung und des Coachings in dieser Zeit einen neuen Job nach seinen Vorstellungen findet, ist grundsätzlich sehr hoch. Auch unbefristete Verträge sind durchaus üblich. In diesem Fall betreut der Berater den Kandidaten von der Bewerbung bis zur Vertragsunterschrift bei einem neuen Unternehmen.

Outplacement Vertrag

Im Vertrag werden Vertragspartner, Geltungsbereich, Vertragsdauer, Ort der Durchführung, Leistungsumfang, Datenschutz sowie Honorar und Rechnungsstellung festgehalten. Bevorzugen Firmen keinen festen Outplacement-Anbieter für die Zusammenarbeit, so überlassen sie die Auswahl meist den Arbeitnehmern und stellen ein Beratungsbudget zur Verfügung. Mitarbeiter haben dadurch die Möglichkeit, selbst die beste Lösung für sich zu wählen. Aufgrund fehlender Berührungspunkte sehen sich viele Arbeitnehmer in der Situation, bislang wenig oder gar keine Erfahrung mit dem Thema Outplacement zu haben. Oft können sie sich nicht konkret vorstellen, was sie von der Beratung und vom Coaching erwarten dürfen und woran sich die Qualitätsunterschiede der einzelnen Anbieter festmachen lassen. Hilfreich ist es, wenn der bisherige Arbeitgeber Hintergrundinformationen zu einzelnen Dienstleistern bereitstellen kann oder eine Checkliste für die Auswahl eines Beratungsunternehmens zur Verfügung stellt. So können professionelle Outplacementberater miteinander verglichen und danach eine fundierte Entscheidung getroffen werden.




 

Detaillierte Checkliste für die Auswahl des Beraters:

  • (Kostenfreies) Beratungsgespräch: Zu Beginn sollte das Management beziehungsweise die Personalabteilung ein Gespräch mit dem Berater führen, um über den Leistungsumfang, die Gebühr und den Ablauf informiert zu werden. Beim ersten Kennenlernen des Beraters wird rasch ersichtlich, ob es sich um ein seriöses Beratungshaus handelt. Das erste Gespräch sollte zudem kostenfrei sein.
  • Ausbildung: Personalberater und Psychologen können eine gute Hilfe während des Trennungsprozesses sein, oftmals kommt es jedoch auch auf das Fachwissen des Beraters in der jeweiligen Branche und gute Kontakte zu potentiellen Arbeitgebern an.
  • Fachwissen: Wie schon oben erläutert, ist es wichtig, dass der Berater Branchenkenntnisse besitzt. Recherchen über den Werdegang der unterstützenden Consultants und Berater helfen hier weiter, um Informationen über die Beratungs- und Coaching-Kompetenz zu erhalten.
  • Perspektiven: Im Vorgespräch sollte auch abgeklärt werden, welche beruflichen Perspektiven der Outplacementberater im Sinne des Coachings in Aussicht stellen kann.
  • Gesprächsführung: Das erste Gespräch zwischen Kandidat und Berater dient auch dazu, das gegenseitige Verständnis in Erfahrung zu bringen; zu sehen, ob eine gemeinsame Ebene und Sympathie vorhanden ist.
  • Leistungsüberblick: Der Berater sollte immer transparent arbeiten. Es ist hilfreich, sich vorab schriftlich vorlegen zu lassen, welchen Leistungsumfang man beanspruchen kann.
  • Zeitliches Budget: Informationen über den zeitlichen Umfang der Dienstleistung, die Verfügbarkeit des Beraters sowie dessen Flexibilität zählen zu den relevanten Kriterien bei der Selektion.
  • Verlauf: Entscheidend ist auch, ob der Mitarbeiter ausreichend Einfluss auf die Gestaltung der Serviceleistung durch den Berater nehmen und seine Wünsche einbringen kann.
  • Erfahrungsberichte: Bewertungsportale wie kununu.de helfen mit Erfahrungsberichten, die richtige Entscheidung zu treffen. Viele nutzen in einer solchen Situation auch den Austausch unter Kollegen oder im privaten Umfeld.

 

Voraussetzungen für ein erfolgreiches Outplacement seitens des Teilnehmers:

1. Zielfokussierung:
Unabdingbar für den Erfolg ist es, von Beginn an ein klares Ziel vor Augen zu haben. Von außen auferlegte Zielsetzungen führen selten zur Zufriedenheit. Berufliche Wünsche und die angestrebte Richtung der Karriere kennt der Kandidat selbst am besten . Es ist oft mühsam, sich damit näher auseinanderzusetzen, aber am Ende zahlt es sich aus. Wenn Vorstellungen und Absichten klar definiert sind, kann der Berater durch ein abgestimmtes Coaching optimal unterstützen und die besten Möglichkeiten im Sinne einer Neubewerbung und der angestrebten Karriere aufzeigen.


2. Aktivität:

Die Suche nach einer neuen Anstellung erfordert viel Aktivität. Der individuelle Weg kann sich mitunter als mühsam herausstellen. Dennoch gilt, Hartnäckigkeit zahlt sich aus.


3. Offenheit:

Vertrauen und Offenheit für Vorschläge und Ideen sind eine wichtige Voraussetzung für den gemeinsamen Erfolg von Kandidat und Berater.

4. Selbstständigkeit:
Die Eigeninitiative bei Umsetzung der Bewerbungsaktivitäten liegt in den Händen des Teilnehmers! Der Consultant leistet den professionellen Beitrag zur Neuorientierung. Während des Prozesses ist es wichtig, eigenständig die Organisation der laufenden Bewerbungen zu koordinieren und Verbesserungsmaßnahmen für die Bewerbungsunterlagen zu treffen.


5. Selbsterkenntnis:

Im Outplacement gibt es keinen einheitlichen Lösungsweg. Etwas das bei einem Teilnehmer gut funktioniert hat, kann für einen anderen nicht passend sein. Ausgangsbedingungen, wie Fachkenntnis, Berufs- und Führungserfahrung, Branchenerfahrung die aktuelle Arbeitsmarktsituation und mehr, sollten klar analysiert werden. In Zusammenarbeit mit dem Outplacementberater erfolgt die individuelle Maßnahmenplanung und die Überarbeitung der Bewerbungsunterlagen. Durch Feedback nach Vorstellungsgesprächen wird die Vorgehensweiße nach und nach auf den Kandidaten maßgeschneidert. Je besser die Selbsterkenntnis über den eigenen Charakter ist, desto mehr Erfolg kann in der Bewerbungsphase erzielt werden.

 

Outplacement Kosten - Feste Budgets und Fördermöglichkeiten

Kostenbudgets für die Outplacement Beratung

Wir empfehlen, Informationen zu dem anfallenden Kostenaufwand bereits in einem Vorgespräch einzuholen. Das Erstgespräch ist in der Regel kostenfrei und unverbindlich. Hinsichtlich der Honorarkosten für die Outplacementberatung wird in den meisten Fällen ein Pauschalpreis vereinbart. Die Kosten im Outplacement variieren je nach Art und Umfang der Dienstleistung - Unterschiede ergeben sich zum Beispiel durch das Kontingent als Gruppen- oder Einzeloutplacement. Meist übernimmt der bisherige Arbeitgeber - zusätzlich oder anstelle einer Abfindung - die Kosten für das Outplacement.

Fördermöglichkeiten durch die Bundesagentur für Arbeit

Von der Bundesagentur für Arbeit (BA) werden beim Outplacement sogenannte Transferagenturen als zugelassene Träger für die Durchführung von Transfermaßnahmen gefördert. Transferagenturen werden immer dann eingesetzt, wenn die Kündigung von Angestellten zu einem künftigen Zeitpunkt erforderlich ist und die Übergangszeit genutzt werden soll, um den Mitarbeitern einen sozial abgefederten und professionell begleiteten Wechsel zu ermöglichen. Häufig handelt es sich dabei um Werksschließungen oder Standortverlagerungen, die im Voraus geplant werden können.

Transferagenturen bieten betroffenen Personen den Vorteil, dass sie aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus den Wechsel in eine neue Beschäftigung anstreben können. Sie gewinnen dadurch ausreichend Zeit und Sicherheit, um sich nach einer Anstellung umzusehen oder den Wechsel in die Selbständigkeit vorzubereiten. Ziel ist es, dass zum Zeitpunkt der Betriebsschließung der größte Teil der Mitarbeiter nahtlos zu einem neuen Arbeitgeber gefunden hat. Die Optionen auf eine Neuanstellung sind wesentlich besser, wenn die Bewerbung nicht aus einem Arbeitslosenverhältnis heraus erfolgen muss.

Transfermaßnahmen können längstens 18 Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses einsetzen und enden mit Abschluss der Kündigungsfrist. Dies wird durch die Agentur für Arbeit finanziell gefördert. In § 110 SGB III sind die Voraussetzungen für die Förderung festgelegt.

 

Folgende Maßnahmen können durch die Bundesagentur für Arbeit gefördert werden:

  • Maßnahmen zur Feststellung der Leistungsfähigkeit der Arbeitsmarktchancen und des Qualifikationsbedarfs der Arbeitnehmer/-innen (Profiling)
  • Ansätze, die gezielte Hilfe bei Bewerbung und Stellensuche durch ein Bewerbungs-/Orientierungsseminar bieten
  • Outplacementberatung
  • Kurzqualifizierungsmaßnahmen
  • Initiativen der arbeitsplatzbezogenen Qualifizierung
  • Praktika
  • Fortsetzung der Ausbildung bei Auszubildenden
  • Existenzgründungsberatung

 

Weitere Informationen zu Transferleistungen finden Sie hier:
BMAS
Bundesagentur für Arbeit

Voraussetzungen der Förderung

Damit eine Förderung durch die Agentur für Arbeit beansprucht werden kann, ist ein vorausgehendes Beratungsgespräch zwingend. Hierbei prüft die Bundesagentur für Arbeit, ob die betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen für die betroffenen Personen vorliegen. Folgende Fragen der Checkliste sollten beispielsweise positiv beantwortet werden können, damit eine Förderung gewährt werden kann.

 

Checkliste für die Förderungsgewährung:

  • Sind alle Mitarbeiter der Abteilung von Arbeitslosigkeit bedroht?
  • Hat der Mitarbeiter sich verbindlich für die Teilnahme entschieden?
  • Ist die Qualität der Maßnahme sichergestellt?
  • Ist die Durchführung der Maßnahme finanziell und von der Infrastruktur her gesichert?


Umfang und Dauer der Förderung

Die Förderung umfasst die Übernahme der angemessenen Kosten für die Teilnahme an Transfermaßnahmen für die Mitarbeiter in einer Höhe von maximal 2.500 Euro pro Person. Voraussetzung hierfür ist, dass sich die bisherige Firma finanziell im gleichen Umfang beteiligt.

 

Einzel- und Gruppenberatungen mit folgenden Bestandteilen werden vorausgesetzt:

  • Erarbeitung eines Kompetenzprofils/Profiling
  • Modulares Orientierungs- und Bewerbungstraining in Kleingruppen und anschließende Einzelberatung inklusive der Bewerbungsunterlagen
  • Gruppencoaching Unterstützung bei der Stellensuche

 

Nutzen für den Betriebsrat

  • Abschätzung der gegebenenfalls noch zusätzlichen Qualifizierungserfordernisse in einer Transfergesellschaft. Im Rahmen eines ZEN-Sozialplans (Zukunftsorientierter – Einzelfallgerechter Nachteilsausgleich – Sozialplans) zu berücksichtigen
  • Einkommenseinbußen im Folgearbeitsverhältnis sind gegebenenfalls eindeutig zu bestimmen
  • Nachteile beispielsweise aus dem Verlust des Tarifvertrages im folgenden Arbeitsverhältnis lassen sich bestimmen
  • Individueller Sozialplananspruch kann individuell abgezinst werden, wenn das neue Arbeitsverhältnis bestand hat. Ansonsten Rückfall auf Rest-Sozialplananspruch.


Vorteile für Mitarbeiter

  • Frühzeitige berufliche Orientierung bereits während der Kündigungsfrist
  • Förderung bei der beruflichen Neuorientierung und der angestrebten Karriere
  • Verkürzung des Suchprozesses „von Job zu Job“
  • Hilfestellung bei der Stellensuche
  • Hilfestellung in der Trennungssituation

 

Wichtig: Die Abklärung zur Förderungsmöglichkeit durch die Bundesagentur für Arbeit muss vor Abschluss eines Outplacement-Vertrages oder Einleitung von Maßnahmen erfolgen. Hierfür muss geklärt werden, welcher Agentur-Standort für das Unternehmen zuständig ist. Üblicherweise handelt es sich dabei um den Standort im Bezirk, in welchem das Unternehmen angesiedelt ist.


Weitere Informationen und wichtige Merkblätter finden Sie bei der Bundesagentur für Arbeit:

  • Die wichtigsten Merkblätter und Formulare für Unternehmen
  • Finanzielle Hilfen | Transfermaßahmen und Transferkurzarbeitergeld, Merkblatt 8c - Transferleistungen
  • Förderungsantrag - Teilnahme an Transfermaßnahmen gemäß § 110 SGB III

 

Outplacement mit Vesterling

Die Outplacementberater der Vesterling AG sind Diplom-Informatiker bzw. Diplom-Ingenieure und können sowohl geeignete Anschlusspositionen als auch Qualifikationen von Kandidaten richtig einschätzen. Dies bietet Outplacement-Teilnehmern beste Chancen dabei, einen Karriereknick zu vermeiden. Andere Outplacement-Anbieter, die sich vorzugsweise auf Coaching konzentrieren, senden ihre Teilnehmer häufig zur Weitervermittlung an Vesterling. In Kooperation mit der Vesterling Academy bietet Vesterling zusätzlich umfangreiche Bewerbungstrainings und maßgeschneiderte Qualifizierungen für Informatiker an. Die IT-Stellendatenbank von Vesterling umfasst sämtliche ausgeschriebenen IT-Stellen der letzten 20 Jahre im deutschen Sprachraum: Vesterling hat somit einen einzigartigen Überblick, welche IT-Technologien Unternehmen anwenden und welche Mitarbeiter sie hierfür benötigen. Dieses Wissen können die Outplacement-Teilnehmer für ihre Initiativbewerbungen nutzen. Mit über 2.000 Klienten, für die Vesterling bereits tätig ist, und einem engen Kontakt der Berater zu deren Personalabteilungen besteht darüber hinaus ein direkter Zugang zum offenen und verdeckten Stellenmarkt. Outplacement-Teilnehmer können bei entsprechender Passung direkt bei Unternehmen vorgeschlagen werden. Vesterling weiß, auf was es in der Bewerbung und im darauffolgenden Interview ankommt, und kann Bewerber perfekt auf diese Situation vorbereiten. Vesterling arbeitet bei Outplacement-Projekten nach dem bewährten 5 Phasen-Modell.


Das Vesterling 5 Phasen-Modell umfasst folgende Punkte:

Vesterling führt sowohl Einzel- als auch Gruppenoutplacements durch. Vesterling verfügt über die erforderliche Zertifizierung, um Auftraggebern Zuschüsse durch die Agentur für Arbeit zu ermöglichen.

Was unterscheidet Vesterling also von anderen Outplacementberatern:

  • Vesterling ist spezialisiert auf IT und Engineering und weiß, worauf es in diesem Bereich ankommt
  • Aus einer Hand: Vesterling unterstützt, berät, trainiert und vermittelt
  • Vesterling hat eine einzigartige IT- und Engineering-Stellendatenbank
  • Vesterling hat Kontakte zu führenden Unternehmen in der Technologie-Branche
  • Vesterling hat Zugriff auf den verdeckten Stellenmarkt von führenden Unternehmen in IT und Engineering

 

Welchen Mehrwert bietet ein Vesterling Outplacement?

Vesterling verfügt über mehr als 20 Jahre Erfahrung in Technology Recruiting und Outplacement. Vesterling ist spezialisiert auf die Technologie-Bereiche IT und Engineering. Durch diese Spezialisierung hat Vesterling ein profundes Wissen über die relevanten Tätigkeiten und Skills und die damit verbundenen Möglichkeiten am Stellenmarkt. Zudem bietet Vesterling Outplacement-Beratung und Vermittlung aus einer Hand an und verfügt über ein eigenes Technologie-Job-Portal mit mehr als 600 offenen Positionen der Klienten.



1. Aufhebung des Arbeitsverhältnisses

  • Kostenlose Informations- und Vorgespräche mit dem Klienten und dem Kandidaten
  • Auffanggespräch mit dem Kandidaten
  • Festlegung der Leistungen
  • Wahl eines persönlichen Vesterling-Beraters für die gesamte Vertragslaufzeit
  • Unterstützung beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages
  • und mehr...


2. Analyse und Ziele

  • Situationsanalyse
  • Erstellen eines Qualifikations- und Kompetenzspiegels
  • Persönliche SWOT-Analyse (Stärken, Schwächen, Chancen, Risiken)
  • Analyse der beruflichen Ziele
  • Informationen über den relevanten Stellenmarkt
  • Vergütungsberatung
  • Erarbeiten von Job-Szenarien und Realitäts-Check
  • Individuelle Karriereplanung
  • Auf Wunsch Durchführung externer Persönlichkeitstests
  • und mehr...


3. Bewerbungsstrategie

  • Erstellung eines geeigneten Zwischenzeugnisses
  • Erstellung und Optimierung von Bewerbungsunterlagen (Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse)
  • Beratung im stilsicheren Auftreten ("Business-Knigge")
  • Interview-Training (telefonisch, per Skype, persönlich, Elevator-Pitch)
  • Zugriff auf die Vesterling-Stellendatenbank (über den Berater)
  • Hilfestellung bei der Aktivierung des persönlichen Netzwerks
  • Identifikation und Ansprache von Zielfirmen im Vesterling-Kontakt- und Klientennetz durch den Berater
  • Beratung bei der Erschließung des verdeckten Stellenmarktes
  • Hilfestellung bei der effizienten Nutzung von Online-Stellenmärkten
  • Beratung hinsichtlich des fachlichen und überfachlichen Weiterbildungsbedarfs
  • Prüfung der Optionen Selbständigkeit und Unternehmer-Nachfolge
  • und mehr ...


4. Umsetzung der Strategie

  • Regelmäßige Feedback-Gespräche mit dem Berater mit Unterstützung und Zielfokussierung nach Misserfolgen
  • Wöchentlicher Jour Fixe mit Beratern der Vesterling Personalberatung
  • Hilfestellung bei der Entscheidung für oder gegen ein Stellenangebot
  • Unterstützung bei der Verhandlung des neuen Arbeitsvertrages
  • Beratung beim Aufbau der Selbständigkeit (Business-Plan etc.)
  • Vorbereitung auf die neue Tätigkeit
  • Auf Wunsch hat der Kandidat und nach entsprechender Vereinbarung die Möglichkeit, während der Outplacement-Maßnahme ein Vesterling-Office in seiner Nähe als Arbeitsort zu nutzen. Ihm steht ein komplett ausgestatteter Arbeitsplatz mit Computer und Internet-Anschluss zur Verfügung.
  • und mehr ...


5. Neue Tätigkeit

  • Unterstützung bei der Erstellung des Schlusszeugnisses vom alten Arbeitgeber
  • Ansprechpartner bei Fragen und Problemen in der neuen Tätigkeit während der Probezeit
  • und mehr ...

 

Outplacement - Definition, Geschichte und Wortherkunft

Begriffsdefinition

Der Begriff Outplacement wird oft missverstanden und mit Outsourcing verwechselt. Die Definition von Outplacement meint die einvernehmliche und faire Trennung zwischen Mitarbeiter und Unternehmen. Heute sind lebenslange Anstellungen eher die Ausnahme. Firmen können sich durch wirtschaftliche Umstände, technische Umbrüche oder Arbeitsmarkt- beziehungsweise Marktveränderungen zu Reorganisation, Firmenschließung oder Trennung von Mitarbeitern gezwungen sehen. Der Outplacementberater unterstützt Arbeitnehmer in der Folge dabei, die Situation zu bewältigen und nach vorne zu schauen, begleitet Betroffene bei der beruflichen Neuorientierung und Suche nach einer Anschlussbeschäftigung bis hin zum Abschluss eines Anstellungsvertrages und übernimmt die Beratung zur persönlichen und fachlichen Weiterentwicklung im Sinne einer Karriereberatung. Dabei kommt der Betrieb für die Kosten dieser Leistung sowie das zugehörige Karrierecoaching auf. Häufig bieten Firmen Mitarbeitern zusätzlich oder ergänzend zu einer Abfindung ein Outplacement an.

 

„Outplacement behandelt die [einvernehmliche] Trennung von Individuum und Organisation, welche als Ereignis mit vielfältigen Konsequenzen für alle Beteiligten gesehen wird; unter Einsatz verschiedener Methoden und Instrumente wird versucht, den unterschiedlichen Interessen und Bedürfnissen der Beteiligten je nach Ansatz mit unterschiedlicher Gewichtung Rechnung zu tragen.“ (Definition lt. Mayrhofer, 1989, S.22)


 

Geschichte Outplacement

Die Ursprünge von Outplacement als HR-Dienstleistung finden sich in den USA des zweiten Weltkrieges. Die US Army sah sich vor die Aufgabe gestellt, die zurückgekehrten Soldaten nach ihrer Entlassung wieder in das zivile Leben einzugliedern und ihnen einen qualifizierten Berufseinstieg mit einem Job auf dem damaligen Arbeitsmarkt zu ermöglichen. Die US Army richtete hierfür eigene Beratungsstellen ein.

Das erste zivile Outplacement Beratungsunternehmen, Drake, Beam & Associates, wurde zweiundzwanzig Jahre später, 1967 von den beiden Psychologen John Drake und Jerry Beam gegründet. 1979 wurde William J. Morian CEO und das Unternehmen in Drake Beam Morin Inc. (DBM Inc.) umbenannt. Seit 2011 gehört der Pionier dem Personaldienstleiter Adecco DBM Inc. an. 1969 gründete Tom Hubbard das zweite wichtige Outplacementunternehmen. Sein Ausgangspunkt war die eigene Kündigung als hochdotierter Manager und die darauffolgende Neuorientierung.Seit den 80er Jahren wird das amerikanische Konzept der professionellen Beratung im Trennungsprozess auch bei Personalabbau im deutschsprachigen Raum verwendet. Der englische Begriff Outplacement bzw. Newplacement wird hierbei üblicherweise beibehalten. Die Akzeptanz der Outplacement Beratung in Deutschland nahm im Vergleich zu anderen Ländern eher zögerlich zu. Deutsche Führungskräfte sind oft der Auffassung, ein professionelles Trennungsmanagement für ihre Mitarbeiter im Kündigungsfall wäre für Sie nicht erforderlich. In den Niederlanden und in Frankreich wird die Dienstleistung im Falle eines Trennungsprozesses im Vergleich viel häufiger durch das Management genutzt. Durch die Inanspruchnahme von Beratungsunternehmen können Führungskräfte einen fachgerechten und professionellen Ablauf nach der Entlassung sicherstellen.


 

Definition Outplacement

„Formal bezeichnete Outplacementberatung zunächst den Prozess, mit dem Arbeitnehmer durch einen Berater individuell oder in Gruppen bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz unterstützt werden. Heute wird Outplacementberatung umfassender gesehen im Sinne eines Trennungsmanagements und beinhaltet außer der eigentlichen Unterstützung zur beruflichen Neuorientierung alle Aktivitäten, mit denen die Outplacementberater ein Unternehmen dabei unterstützen, den Trennungsprozess möglichst konfliktarm umzusetzen.“ (Definition lt. J.Berg-Peer, 2002, S.15)

 

Outplacement Wortherkunft

Der Begriff Outplacement wird wohl deswegen meist unverändert aus dem Englischen ins Deutsche übernommen, weil er den Umstand bzw. den Ablauf prägnant zusammenfasst, dass ein Mitarbeiter aus einer Menge herausgenommen und an einem anderen Ort oder demzufolge in einen neuen Job platziert wird. Eine geeignete Übersetzung aus dem Wirtschaftsvokabular ist die Bezeichnung „Außenvermittlung“. Als Synonyme für Außenvermittlung werden oftmals auch „Newplacement“ und „Trennungsmanagement“ verwendet. Das Wort „placement“ hat im Englischen verschiedene Bedeutungen. Am geläufigsten ist die Verwendung, wie sie im fachspezifischen Begriff Outplacement zum Ausdruck kommt, nämlich die Einstellung für eine Arbeitsstelle. Darüber hinaus kann „placement“ auch eine individuelle Position oder einen Standort meinen sowie die Handlung, jemanden oder etwas an einen bestimmten Platz zu setzen. In der Finanzwirtschaft ist „placement“ mit Investment gleichzusetzen. „Place“ stammt vom lateinischen Wort platea ab - also Gasse, Straße, Weg, Gang oder Platz.

 

Glossar für gefördertes Outplacement:

Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU)
Der Fachverband Outplacementberatung ist nach eigenen Angaben der einzige Berufsverband für Outplacement-Berater.

Eigenbeteiligung des Unternehmens
Zur Verfügung gestellte Mittel des Personal abgebenden Betriebes für die mindestens 50%ige Beteiligung an Transfermaßnahmen und zur Finanzierung einer Transfergesellschaft.

Interessenausgleich
Der Interessenausgleich ist ein Instrument der betrieblichen Mitbestimmung (§ 112 BetrVG). Er dient der Vermeidung von wirtschaftlichen Nachteilen für die Arbeitnehmer, die von der betrieblichen Restrukturierung betroffenen sind, und regelt die Umsetzung der geplanten Betriebsänderung (nicht erzwingbar). Er hat zum Gegenstand das Ob und Wie sowie die Auswirkungen auf die Beschäftigten. Er ist in Schriftform erforderlich und wird von Arbeitgeber und Betriebsrat zu unterschreiben. Bei Nichteinigung erfolgt die Anrufung der Einigungsstelle Sozialplan.
Quelle: Bundesagentur für Arbeit

Sozialplan
Im Anschluss an den Interessenausgleich gilt es, die entstehenden wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer auszugleichen oder zu mildern (vgl. § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG) (durch Verhandlung von Abfindungen für Arbeitsplatzverlust oder Einkommensminderungen, Ausgleich für erhöhte Fahrtkosten, Verlust einer betrieblichen Altersvorsorge, Umzugskosten, Verhandlung von Transfermaßnahmen usw.) Im Gegensatz zum Interessenausgleich wirkt ein Sozialplan wie jede Betriebsvereinbarung zwingend.

Transferagentur
Eine Transferagentur wird vom Unternehmen, das Personal abbaut oder aber (das ist die Regel) bei einer vom Unternehmen beauftragten Beratungsfirma eingerichtet. Sie berät, vermittelt und betreut die von Arbeitslosigkeit bedrohten Beschäftigten während der Kündigungsfrist. Ziel ist es, im Rahmen der Förderung nach § 110 die Vermittlungschancen zu verbessern und den Eintritt von Arbeitslosigkeit zu verhindern (z. B. Profiling, Planung künftiger Berufsweg, Bewerbungstraining, Akquisition und Vermittlung offener Stellen).

Transfergesellschaft
Die Transfergesellschaft ist ein Betrieb, der von einem Träger von Transferleistungen geführt wird, um die Mitarbeiter des Personal abbauenden Unternehmens aufzunehmen. Die juristische Bezeichnung hierfür ist betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit. Es werden auch Bezeichnungen wie Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft, Auffanggesellschaft o. ä. verwendet.Quelle: Bundesagentur für Arbeit

Transfermappe
Die Transfermappe ist der persönliche Ordner, in dem Aktivitäten aller Beteiligten festgehalten werden. Sie ist eine nützliche Grundlage zur Abbildung des Transfer-/ Qualifizierungsgeschehens und für „griffbereite“ Bewerbungsunterlagen.
Quelle: Bundesagentur für Arbeit

Transfermaßnahmen
Transfermaßnahmen finden in der Kündigungsfrist bis zum Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb statt und umfassen alle Maßnahmen zur Eingliederung von Arbeitnehmern in den Arbeitsmarkt, an deren Finanzierung sich der Arbeitgeber beteiligt. Transfermaßnahmen müssen durch einen Dritten (Träger) durchgeführt werden. Ziel ist es, die Vermittelbarkeit der betroffenen Personen zu verbessern (Transferagentur).
Quelle: Bundesagentur für Arbeit

Zertifizierung nach AZAV
AZAV ist die Verordnung über die Voraussetzungen und das Verfahren zur Akkreditierung von fachkundigen Stellen und zur Zulassung von Trägern und Maßnahmen der Arbeitsförderung nach dem SGB III. Seit dem 01. April 2012 muss sich jedes Aus- und Weiterbildungsunternehmen, sowie jeder private Arbeitsvermittler, der mit der Agentur für Arbeit zusammenarbeitet, nach der Akkreditierungs- und Zulassungsverordnung Arbeitsförderung – AZAV, zertifizieren lassen.
Siehe hierzu: http://www.gesetze-im-internet.de/azav/index.h

 

Quellen und weiterführende Links: