Generation Z: Paradigmenwechsel im Recruiting

Reaktionsschnell und (digital) auf Augenhöhe: So erreichen Arbeitgeber die Generation Z

Deutschland erlebt gerade einen der größten Generationenwechsel seit mehr als 6 Jahrzehnten. In den kommenden 15 Jahren wird die Babyboomer-Generation in den Ruhestand gehen. Rund 13 Millionen Menschen erreichen in den nächsten Jahren die Regelaltersgrenze. Das reißt die Lücke bei Fachkräften und Management noch stärker auf. Westdeutsche Bundesländer trifft der Wandel stärker denn je.

Auf den ersten Schritten ins Berufsleben

Höchste Zeit, sich mit der heranwachsenden Generation zu befassen. Die Digital Natives, auch Generation Z oder Net-Generation genannt, beschreibt Jahrgänge, die nach 1995 geboren wurden. Sie stecken noch im Studium oder gehen bereits erste Schritte auf dem Arbeitsmarkt. Mehr als 3 Millionen befinden sich mittlerweile im Berufsleben.

Was Digital Natives ausmacht

Digital Natives sind in einer digitalen Welt aufgewachsen. Sie kennen keinen Alltag ohne Internet. Der Umgang mit Smartphone und Co. versteht sich von selbst. Anders als die Generation Y zuvor, ist die Generation Z selbstbewusster, will sich nach außen präsentieren, entscheiden, Karriere machen und Verantwortung übernehmen. Das Streben nach Anerkennung steht für viele im Zentrum.

Der Bewerbungsprozess wendet sich

Personalabteilungen sehen sich mit einem Paradigmenwechsel im Recruiting konfrontiert:  Stellenanzeigen alleine und ein Arbeitgeberauftritt auf Facebook erreichen die Net-Generation nicht. Die Berufseinsteiger haben genaue Vorstellungen, wie ihr idealer Wunsch-Arbeitsplatz aussehen soll. Gerade Unternehmen, die nicht per se zur ersten Wahl zählen, müssen den Schalter umlegen. Im Kampf um Talente bewerben sich viele Firmen schon jetzt mit ihren Jobs bei geeigneten Kandidaten.

Active Sourcing über Social Media Kanäle

Digital Natives zu erreichen heißt vor allem, sie digital und über ihre Smartphones anzusprechen. Das Handy spielt eine zentrale Rolle im Alltag und bietet daher umso mehr Potenziale für eine gezielte Ansprache. Mittlerweile existiert eine große Auswahl von Tools: darunter Messenger, Social Media Plattformen oder Online Foren. Dazu kommen spezialisierte Sourcing-Plattformen wie Talential, Talentwunder oder Talentbin. Die Sourcing-Programme können aufgrund von Inhalts- und Persönlichkeitsanalysen geeignete Kandidaten aus dem World Wide Web herausfiltern. Vor allem in Sachen Reaktionsgeschwindigkeit stellt die aktive Suche und Interaktion, neben Inhalten und Ansprache, für Unternehmen hohe Anforderungen dar.

Active Sourcing Tools:

Schlüsselfaktoren für eine gelungene Kommunikation

Mobile Kommunikation bedeutet in erster Linie rasche Kommunikation. Kandidaten erwarten unmittelbares Feedback. Tests haben gezeigt, dass die Net-Generation bereits nach einer Stunde ohne Rückmeldung darüber nachdenkt, sich bei anderen Unternehmen zu bewerben. Das lässt sich auf deren eigenes Kommunikationsverhalten zurückführen: schnell, effizient und mit Rückmeldung innerhalb weniger Minuten von Nutzern aus aller Welt. Sie übertragen dieses Verhalten auf Unternehmen und suchen nach raschen Kommunikationswegen, flachen Hierarchien und Austausch mit Mitarbeitern auf ihrer Wellenlänge. Digital Natives können Kommunikationsstrukturen, die durch steile Hierarchien geprägt sind und die Authentizität des Gegenübers ausblenden, wenig abgewinnen.

Personalkampagnen über Snapchat

Kein anderer Social Media Kanal wird so stark mit der Generation Z in Verbindung gebracht wie Snapchat. Während jedoch Facebook, YouTube und Twitter für manche Technologieunternehmen bereits zu Standard Recruiting-Tools geworden sind, bleibt Snapchat für viele Personaler ein Mysterium.

Regeln für den Umgang mit der Generation Z:

  • Direktansprache über digitale Kanäle
  • Smartphone als zentrales Kommunikationsmedium
  • Hohe Reaktionsgeschwindigkeit
  • Kommunikation auf Augenhöhe
  • Social Media Guidelines für Mitarbeiter erstellen

Snapchat: Inhalte und Nutzer-Interessen verbinden

Snapchat ist die Wortschöpfung aus "Snapshot" (Schnappschuss) und "Chat" (Plaudern). In Deutschland nutzen den Messenger-Dienst über 3 Millionen junge Menschen, mehrheitlich im Alter zwischen 18 und 24 Jahren – wertvolle potenzielle Kandidaten für Ausbildungsstellen oder junge Berufseinsteiger. Auf Snapchat ist insbesondere Werbung in einer Kombination aus Bewegtbild und Animation erfolgreich. Da die Unterhaltung der Nutzer im Vordergrund steht, wirken Inhalte, die an die Interessen der Snapchat-Nutzer anknüpfen. Besonders ausgeprägt sind in dieser Zielgruppe die Bereiche Fitness und Sport (61 Prozent) sowie Computer- und Videospiele (51 Prozent) und Fotografie (35 Prozent).

So funktioniert Snapchat:

  • Der kostenlose Instant-Messaging-Dienst dient in Verbindung mit Bildkommunikation zur Nutzung auf Smartphones und Tablets.
  • Neben Messaging und Gruppenchats werden Videos und Fotos an Freunde versandt.
  • Die Besonderheit: alle Medien bleiben nur für einen kurzen Zeitraum sichtbar. Danach werden die Inhalte automatisch wieder vom Endgerät gelöscht.
  • Zusätzliche können auch sogenannte Stories verbreitet werden. Diese bleiben 24 Stunden verfügbar.
  • Für Unternehmen stellt gerade die Story-Funktion eine geeignete Werbeplattform dar.

Snapchat-Stories als authentische Werbeplattform

Erst sehr wenige deutsche Unternehmen verwenden Snapchat für ihr Personalmarketing. Durch Snapchat-Stories zeigen sie in Videoschnipseln wie der Unternehmensalltag aus der Perspektive von Bewerben aussieht, lassen Auszubildende erklären, was das Unternehmen ausmacht oder nehmen die Snapchat-Community auf einen virtuellen Rundgang durch den Unternehmensstand auf der Karrieremesse mit. So richtet sich die Zielgruppe an die Zielgruppe: Und zwar auf realistische und vor allem authentische, spontane Art und Weise.

Der künftige Personaler als Vermittler

Um den Kommunikationsanforderungen der Generation Z gerecht zu werden, sehen Spezialisten die Personaler der Zukunft vermehrt in einer zusätzlichen Rolle als Vermittler für eine gelungene Erstansprache. Sie sollen diejenigen Fachkräfte als Botschafter im eigenen Unternehmen heraussuchen, die mit Bewerbern auf Augenhöhe kommunizieren können. Es ist einleuchtend, dass ein Entwickler authentischer mit einem Entwickler über eine Stellenbeschreibung kommunizieren kann als ein Personalreferent. Auch spricht ein Auszubildender authentischer und direkter mit einem potentiellen neuen Azubi, analog zum zuvor erklärten Personalmarketing durch Snapchat-Storytelling durch Azubis für Azubis.


Wissenswertes zur Generation Z und zum demografischen Wandel:


Die Generation Z:

Demografischer Wandel in Deutschland:

Wie Digital Natives das Recruitment verändern:

Bewerberplattformen: